Monat: September 2019

BAG: Kein Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18) hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dazu wie folgt:
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt.

Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Das Besondere an diesen Arbeitsverhältnissen ist, dass – nicht, wie bei normaler Teilzeit – der Arbeitnehmer wöchentlich eine geringere Arbeitszeit hat, sondern zunächst mit normaler Arbeitszeit weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Wenn man aber die Arbeitszeit vom Beginn der Altersteilzeit bis zum Ende betrachtet ist diese im Durchschnitt eben geringer als vorher (Teilzeit). Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er noch normal weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben kann, aber den Lohn noch erhält.

Im hiesigen Fall stand dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu.

Im Jahr 2016 gewährte dem Arbeitnehmer die Beklagte an 8 Arbeitstagen Erholungsurlaub.

Der Arbeitnehmer/ Kläger vertrat aber den Standpunkt, dass er für die Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub hatte. Da dieser nicht genommen wurde, wollte er sich diesen abgelten lassen.

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 30/19 vom 24.9.2019 aus:

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BSG: Unfallversicherungsschutz auch schon nach einem „Probetag“

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Der Unfallversicherungsschutz ist für den Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis unproblematisch gegeben. Was ist aber, wenn der Arbeitnehmer nur zu einem „Probetag“ eingeladen wird und sich dann verletzt?

Folgender Sachverhalt wurde vom Bundessozialgericht entschieden:

Ein Arbeitssuchender viel bei einer Probetätigkeit (ein Probetagsarbeit) vom Lkw und verletzte sich.

Die Frage war nun, ob dieser bereits unfallversichert war.

Das Bundesarbeitsgericht entschied letztendlich in der Sache, dass ein Arbeitsuchender, der in einem Unternehmen einen „Probearbeitstag“ verrichtet und sich dabei verletzt, gesetzlich unfallversichert ist.

So entschied der 2. Senat des Bundessozialgerichts am 20. August 2019 (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R) und führte weiter aus:

Der Kläger hat zwar nicht als Beschäftigter unter Versicherungsschutz gestanden, als er an dem „Probearbeitstag“ Mülltonnen transportierte und dabei vom Lkw stürzte. Ein Beschäftigungsverhältnis lag nicht vor, weil der Kläger noch nicht auf Dauer in den Betrieb des Entsorgungsunternehmers eingegliedert war.

Da der Kläger aber eine dem Entsorgungsunternehmer dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert erbracht hat, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, war der Kläger als „Wie-Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert. Insbesondere lag die Tätigkeit nicht nur im Eigeninteresse des Klägers, eine dauerhafte Beschäftigung zu erlangen. Denn der Probearbeitstag sollte gerade auch dem Unternehmer die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ermöglichen und hatte damit für ihn einen objektiv wirtschaftlichen Wert.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Was passiert, wenn die Befristung um einen Tag überschritten wird?

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Viele Arbeitsverhältnisse werden befristet geschlossen. Die Befristung erfolgt dann fast immer ohne Sachgrund. Hier darf bis zu 2 Jahre ohne Grund befristet werden.

verspätet geschlossener Arbeitsvertrag

In der Praxis passieren hier aber oft Fehler. Ein häufiger Fehler besteht z.B. darin, dass der Arbeitnehmer zunächst zu arbeiten beginnt und dann der Arbeitsvertrag unterzeichnet wird. Hier kommt dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

falsche Verlängerung der Befristung

Weiter wird oft die Verlängerung der Befristung mit der Änderung von Arbeitsbedingungen verbunden. Auch damit ist die Befristung unwirksam.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Befristung um 1 Tag überschreitet, hat das LAG Düsseldorf entschieden.

Überschreitung des Befristungszeitraumes um einen Tag

Ein ehemaliger Anwalt wurde ab dem 5.9.2016 für 6 Monate (sachgrundlos) befristet beim Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF) eingestellt.

In der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 besuchte der Kläger eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste der in Düsseldorf wohnhafte Arbeitnehmer/ Kläger im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an. Das BAMF erstattete dem Arbeitnehmer/Kläger die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016.

Nach Qualifizierung zum „Entscheider“ arbeitete der Arbeitnehmer/ Kläger ab dem 21.01.2017 weiter.

Mit einer Vereinbarung aus Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer/ Klägers bis zum 04.09.2018 verlängert.

Nach Ablauf dieser Befristung erhielt der Arbeitnehmer/ Kläger keine unbefristete Stelle mehr. Seine Bewerbung war erfolglos.

Daraufhin erhob der Kläger sog. Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) auf Feststellung, dass seine Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4.9.2018 endete.

Der Kläger war mit der Klage erfolgreich und gewann letztendlich vor dem LAG Düsseldorf.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 09.04.2019 – 3 Sa 1126/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger ist unwirksam. Diese ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Zeitdauer war hier um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 04.09.2016 bereits Arbeitszeit war.

Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise wurde nicht in der Freizeit des Klägers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Sie war Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis hatte damit nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen.

Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete mit Ablauf des 03.09.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Anmerkung:

Laut dem LAG begann das Arbeitsverhältnis nicht, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, erst ab dem 5.9.2016, sondern schon durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme. Diese sieht das Gericht in den Antritt der Dienstreise am Sonntag den 4.9.2016. Dafür spricht eben auch, dass der Arbeitgeber genau diesen Tag auch bezahlt hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fristlose Kündigung bei vorsätzlich falscher Dokumentation einer Pflegekraft.

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Sachverhalt

Eine bereits seit mehr als 5 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Altenpflegerin wurde bereits mehrfach abgemahnt, u.a. weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt hatte und dies auch nicht richtig dokumentiert worden war.

Anfang April 2019 fuhr die Arbeitnehmerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr.

Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete die Arbeitnehmerin jedoch trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr tatsächlich vor Ort versorgt zu haben.

außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin erfuhr davon und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 05.04.2019 fristlos.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 07.08.2019 (Aktenzeichen 3 Ca 992/19) wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab und führte dazu in der Pressemitteilung 3/2019 vom 20.8.2019 aus:

Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Weiter führt das Arbeitsgericht aus:

Die fristlose Kündigung hielt es (das Arbeitsgericht) für gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Nach Auffassung des Gerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nach Auffassung der 3. Kammer hatte die Klägerin trotz vorheriger Abmahnung vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht. Das Arbeitsverhältnis endete damit fristlos am 05.04.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Üble Nachrede per Whatsapp – „Kollege ist verurteilter Vergewaltiger“ – außerordentliche Kündigung !

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Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin zum 15. Februar 2018 als kaufmännische Angestellte eingestellt. Eine Probezeit von 6 Monaten wurde vereinbart.

Nur 2 Tage später wurde der Arbeitnehmerin in einer Bar von entfernten Bekannten gegenüber geäußert, dass ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin, nämlich der Herr S. (Vater des Geschäftsführers), angeblich ein verurteilter Vergewaltiger sein soll. Diese Behauptung war aber falsch, was die Arbeitnehmerin nicht wusste.

Im Anschluss an diese Unterhaltung hatte die Klägerin nichts besseres zu Tun als den erfahrenen Klatsch und Tratsch zu sofort verbreiten.

Dazu schrieb Sie eine Arbeitskollegin per Whatsup an, die sie erst seit 2 Tagen kannte (!), und schrieb u.a. :

„Ich weiß nicht, ob es stimmt, aber er [Herr S) soll ein verurteilter Vergewaltiger sein, deswegen will ganz L. nichts mehr mit ihm zu tun haben.“

„Ja gibt’s da irgendein Urteil oder so und wann soll das denn gewesen sein ?“

„Keine Ahnung, das haben die Leute nicht dazu gesagt, aber ganz EHRLICH für so jemanden werde ich nicht arbeiten.“

„So was ist schon eine krasse Behauptung.“

„Das haben mir mehrere Leute unabhängig von einander erzählt.“

„Ich weiß es auch nicht, aber die Leute, die mir das erzählt haben, haben noch nie Mist erzählt. Bin auch schockiert gewesen, als ich das gehört habe. Hab sogar kurzzeitig überlegt, ihn mit den Behauptungen zu konfrontieren.“

Und es kam, wie es kommen musste …

Die Arbeitskollegin nahm noch an dem Tag, an dem sie von der Arbeitnehmerin von den falschen Behauptungen Kenntnis erhielt, telefonisch Kontakt zum Geschäftsführer der Beklagten auf und führte dann unter Anwesenheit des Vaters des Geschäftsführers ein Gespräch, in welchem Sie die Behauptungen der Arbeitnehmerin offenbarte.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich am Montag, den 19. Februar 2018, und hilfsweise ordentlich zum 6. März 2018.

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und trug vor, dass diese Anlass zur Sorge gehabt hätte und zudem habe sie auf die Vertraulichkeit des Wortes vertraut.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, soweit sie sich gegen die außerordentliche Kündigung richtete. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts läge kein Kündigungsgrund vor.

In der Berufungsinstanz – Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 14.3.2019, 17 Sa 52/18 – verlor dann die Arbeitnehmerin.

Das LAG Baden-Württemberg führte dazu aus:

…..

Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zu Lasten eines Vorgesetzten den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllt. Die Begehung von (Ehr-)Delikten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Vorgesetzten ist grundsätzlich geeignet, einen die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund darzustellen. Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG, 21. April 2005 – 2 AZR 255/04). Mit der Begehung einer Straftat verletzt der Arbeitnehmer zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09; Rn. 26).

..

Gegenüber der einfachen Beleidigung ist die üble Nachrede zwar nur in den Fällen, in denen der Täter sie öffentlich oder durch Verbreiten von Schriften begeht, mit höherer Strafe bedroht. Aber sie ist bei abstrakter Betrachtung das Delikt mit dem höheren Unrechtsgehalt (vgl. Hilgendorf in: Laufhütte u.a., StGB Leipziger Kommentar, 12. Aufl. 2009, Rn. 2 zu § 186 StGB): im Vergleich zum unsubstantiierten Werturteil (z.B. Bezeichnung als „Idiot“) hat die gegenüber einem Dritten abgegebene Tatsachenäußerung als motiviertes Urteil mehr Gewicht. Das Werturteil ist in seiner Suggestivkraft vom Prestige des Täters abhängig. Tatsachen hingegen sprechen für sich. Deshalb ist es stärker als das Werturteil oder die Meinungsäußerung geeignet, den Kundgabeempfänger gegen den Betroffenen einzunehmen (vgl. Hilgendorf in: Laufhütte u.a., StGB Leipziger Kommentar, 12. Aufl. 2009, Rn. 2 zu § 186 StGB). Im Interesse eines wirksamen Ehrenschutzes bedroht das Gesetz in § 186 StGB die ehrenrührige Tatsachenbehauptung nicht erst mit Strafe, wenn sie unwahr ist, sondern schon dann, wenn sie „nicht erweislich wahr“ ist.

..

Die Klägerin verbreitete über WhatsApp die objektiv unzutreffende Behauptung, Herr R. S. sei ein verurteilter Vergewaltiger. Diese Behauptung stellt eine ehrenrührige Behauptung dar, die zudem geeignet ist, den Betroffenen in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen. Dass es sich bei der Behauptung um eine ehrenrührige Behauptung handelte, war der Klägerin bewusst. Dies ergibt sich bereits aus ihrer Formulierung „und deshalb will ganz L. mit ihm nichts mehr zu tun haben.“, dem gesamten Verlauf der Chat-Unterredung und aus ihrer Entscheidung heraus, wegen dieses Umstandes nicht mehr für die Beklagte arbeiten zu wollen.

Nicht der Wahrnehmung berechtigter Interessen dienen Äußerungen, die lediglich der Freude am Klatsch, der Befriedigung menschlicher Neugier und der Erregung von Sensationen dienen (Schönke/Schröder/Eisele/Schittenhelm, 30. Aufl. 2019, StGB § 193 Rn. 9). Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass sie in Sorge um ihr eigenes Wohl war und sich als Frau an ihrem Arbeitsplatz in der Firma nicht mehr sicher fühlte, nachdem sie von der Behauptung gehört hatte, Herr R. S. sei ein verurteilter Vergewaltiger. Sie könnte mit der Weitergabe der Behauptung gegenüber ihrer Kollegin, Frau S. D., versucht haben, sich Klarheit über den Wahrheitsgehalt der Behauptung zu verschaffen. Für eine derartige Klärung der Faktenlage ist jedoch eine Kollegin nicht unbedingt die geeignete Ansprechpartnerin. Darüber hinaus hatte sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Chats mit ihrer Kollegin bereits entschieden, nicht mehr weiter für die Beklagte arbeiten zu wollen. Stand ihr Entschluss fest, ist kein berechtigtes Interesse mehr erkennbar, weshalb die Klägerin das Gerücht in Wahrnehmung berechtigter Interessen verbreiten können soll. Die Sorge um das eigene Wohl und das Wohl einer Kollegin rechtfertigt nicht das Verbreiten des Gerüchtes, denn das Verbreiten des Gerüchts ist per se nicht geeignet, die eigene Sicherheit oder auch nur das von ihr empfundene Sicherheitsgefühl zu verbessern. Außerdem versuchte sie, auch die Kollegin dazu zu bringen, die Arbeit im Betrieb der Beklagten zu beenden.

Fazit: Auch Klatsch kann bestraft werden, was hier richtigerweise erfolgt ist. Wer nichts besseres zu tun hat als 2 Tage nach Arbeitsaufnahme – ohne jeglichen Nachweise – Behauptungen über Arbeitskollegen zu verbreiten, muss mit einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht