Monat: Juli 2019

Darf der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers einfach kürzen?

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Im Arbeitsvertrag ist in der Regel genau geregelt, wie hoch der Lohnanspruch des Arbeitnehmers ist. Oft gibt es aber Situationen, in denen der Arbeitgeber die Höhe des Lohnes in Frage stellt. So kann zum Beispiel eine Unternehmenskrise vorliegen oder die Firma wird übernommen oder umstrukturiert.

Trotzdem braucht der Arbeitgeber in all diesen Fällen für eine Senkung des Lohnes die Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann von daher nicht einfach die Höhe des Lohnes von sich aus ändern. Wie bei jeder Änderung des Arbeitsvertrages müssen beide Seiten zustimmen. Dies würde sogar selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers erhöhen möchte.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte aber nun folgenden Fall zu entscheiden:

Nach einem Betriebsübergang wurde dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mitgeteilt, dass sein Stundenlohn statt 13,71 nun 12,89 € beträgt. der Kläger war zuvor als Servicetechniker tätig geworden und bei allen Personen, die nicht mehr als Servicetechniker in der Firma arbeiten, beschloss der Arbeitgeber eine Lohnsenkung von 6 %. Der Arbeitnehmer hat im Bezug auf diese Lohnkürzung nichts unternommen und erhob keine Einwände.

Später machte der Arbeitnehmer den Differenzlohn gegenüber dem Arbeitgeber in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht geltend.

Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer ja letztendlich stillschweigend der Lohnabsenkung/ Lohnkürzung zugestimmt habe. Die Frage ist, ob Schweigen auf eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene Lohnkürzung eine Zustimmung darstellt.

Das Landesarbeitsgericht-Mecklenburg-Vorpommern sah dies nicht so. Schweigen sei juristisch keine Erklärung und schon gar keine Zustimmung.

Das LAG Mecklenburg Vorpommern (Urteil vom 02.04.2019, 5 Sa 221/18) führte dazu folgendes aus:

Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben ….. .

Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes Verhalten überhaupt eine Willenserklärung darstellt (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17 – Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 17. Mai 2017 – 7 AZR 301/15 – Rn. 16, juris = NZA 2017, 1340).

Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Falle nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. November 2007 – 5 Sa 415707 – Rn. 25, juris; LAG Köln, Urteil vom 15. Dezember 2014 – 5 Sa 580/14 – Rn. 66, juris = NZA-RR 2015, 294).

Ob und ggf. wann die Beklagte dem Kläger mitgeteilt hat, den Lohn um 6 % kürzen zu wollen, kann dahinstehen. Es fehlt jedenfalls an einem Verhalten des Klägers, aus dem sich bei verständiger Betrachtung ein Einverständnis mit einer Lohnkürzung herleiten lässt. Der Kläger hat sich hierzu, sofern die Erklärung der Beklagten überhaupt als Vertragsangebot auszulegen war, gar nicht erklärt, sondern ausgeschwiegen. Er hat nach den Ausführungen der Beklagten „keine Einwände erhoben“, d. h. sich hierzu nicht geäußert. Das genügt nicht, um von einer Zustimmung ausgehen zu können. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die auf eine Bereitschaft des Klägers schließen lassen, die angedachte Kürzung hinnehmen zu wollen. Es fehlt an irgendeinem positiven Signal des Klägers. Zudem ist nicht erkennbar, welches Interesse der Kläger zum besagten Zeitpunkt an einem solchen Verzicht gehabt haben sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bessere Löhne in der Pflegebranche beschlossen!

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Das Bundeskabinett hat heute den Entwurf eines Gesetzes für bessere Löhne in der Pflegebranche beschlossen. Das sog. Pflegelöhneverbesserungsgesetz dient der Umsetzung der Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche.

Um die Bezahlung der Pflegekräfte zu verbessern, gibt es nach dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales zwei Wege:

Regelung über branchenweite Tarifverträge

oder

höhere Pflegemindestlöhne durch Rechtsverordnungen

Das Bundesministerium hält die erste Variante (Tarifverträge) – ähnlich, wie bei der Arbeitnehmerentgesendung, für besser. Ob dieser Weg beschritten wird, bleibt aber abzuwarten.

Gewünscht sind Mindestlöhne, die zukünftige nach Hilfs- und Fachkräfte differenziert werden. Außerdem sollen unterschiedliche Mindestlöhne in Ost- und West vermieden werden.

Das Bundesministerium meint, dass es nun die Aufgabe von Gewerkschaften und Arbeitgebern ist, zu verhandeln und gemeinsam zu entscheiden, ob sie einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag schaffen oder weiter den Weg über den Pflegemindestlohn beschreiten wollen.

Im Gesetz wird außerdem die Handlungsfähigkeit der sog. Pflegekommission gestärkt.

Die Pflegekommission spricht Empfehlungen über Mindestarbeitsbedingungen und damit auch über die Höhe des Pflegemindestlohnes (Mindestentgelte, Urlaub) aus.

Diese Empfehlungen können zum Gegenstand von Rechtsverordnungen gemacht werden und so erhöht sich dann der Mindestlohn.

Die Pflegekommission soll – so das Bundesministerium für Arbeit und Soziales- zukünftig als ständiges Gremium mit einer grundsätzlich fünfjährigen Amtszeit berufen werden.

Es ist beabsichtigt, dass das Gesetz für bessere Löhne in der Pflege bis Ende des Jahres 2019 in Kraft tritt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Urlaub aus Vorjahren verfällt nicht ohne Hinweis des Arbeitgebers!

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Die Rechtsprechung zum Urlaub wurden durch die Entscheidung des EuGH Urteil vom 06.11.2018 – C 684/16) und dann durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 stark verändert.

kein automatischer Verfall des Urlaubs zum 31.3. des Folgejahres mehr

Früher ging man ohne weiteres davon aus, dass der Urlaubsanspruch des Vorjahres spätestens zum 31.3. des Folgejahres verfiel (so steht es immer noch im Bundesurlaubsgesetz) und der Arbeitnehmer auch hier keinen Schadenersatzanspruch hatte, wenn der Verfall eintrat. Dies führte dazu, dass Urlaub aus den Vorjahren oft nicht mehr abgegolten/ ausgezahlt (Urlaubsabgeltung) werden konnte, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.3. endete.

Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren und auf Verfall hinweisen

Dies ist nun anders.

Nach dem obigen BAG -Urteil ist es die Verpflichtung des Arbeitgeber den Urlaub zu gewähren. Er muss den Arbeitnehmer zum Urlaubsantritt auffordern und auf bestehenden Verfall des Urlaubs hinweisen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Köln zum Verfall von „alten Urlaubs“

Das LAG Köln (Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18) hat nun klargestellt, dass sich diese Verpflichtung des Arbeitgebers auch auf den Urlaub aus vergangenen Jahren bezieht und führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 2/2019 vom 1.7.2019 aus:

Nach einem nunmehr veröffentlichten Urteil der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Dem Fall des Landesarbeitsgerichts Köln lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker (Arbeitgeber) beschäftigt.

Bezüglich der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers war im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete der Arbeitnehmer nur 27,5 Stunden/Woche.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 als Urlaubsabgeltung geltend.

In der ersten Instanz verlor der Arbeitnehmer. Beim LAG Köln in der Berufungsinstanz sah dies dann anders aus:

Das Landesarbeitsgericht Köln führt dazu seiner Pressemitteilung vom 2/2019 vom 1.7.2019 aus:

Nach der Bewertung des Landesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche des Klägers nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfalle der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Entsprechende Vorgaben hatte am 06.11.2018 der Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-684/16 gemacht. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Anmerkung:

Der Arbeitgeber muss also folgendes machen: Er muss den Arbeitnehmer beweissicher (schriftlich am besten) auffordern „den Urlaub aus dem Kalenderjahr … sowie den Urlaub aus dem Kalenderjahr …. bis zum … zu nehmen“ und darauf hinweisen „dass beim Nichtantritt des Urlaubs vor dem 31.3. sowohl der Urlaub aus dem Jahr … als auch aus dem Jahr … zum 31.3.2020 verfällt“. Dann sollte der Arbeitgeber hier wenigstens nochmals auffordern und belehren vor Ablauf des 31.3.2019.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht