Monat: April 2019

Bundesarbeitsgericht: Jahr 2018 – Verfahrensdauer – Erfolgsaussichten!

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In seiner Pressmitteilung Nr. 11/19 vom 1.01.2019 informiert über die Geschäftslage 2018.

Anzahl der Fälle 2018 beim BAG

Im Geschäftsjahr 2018 gingen beim Bundesarbeitsgericht insgesamt 1.852 Sachen ein, davon waren 34,4 Prozent Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren.

Erledigt wurden von diesen Eingängen insgesamt 1.958.

Erfolgsquote Revision und Rechtsbeschwerden

Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden beim Bundesarbeitsgericht waren 23,68 Prozent erfolgreich.

Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden

Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden belief sich beim Bundesarbeitsgericht auf 5,85 Prozent.

durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG

Die durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG aller erledigten Verfahren betrugt im Schnitt auf 7 Monate 23 Tage.

Einzelheiten des Jahresberichts können auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de eingesehen werden.

Anmerkung: An der Statistik sieht man mal wieder, wie gering die Chancen bei sog. Nichtzulassungsbeschwerden sind (5 %- Erfolgsquote) und das die Verfahrensdauer beim BAG doch recht zügig ist (rund 7 Monate). Den Geschäftsbericht 2017 findet man hier.

Anwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederverheiratung

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Die beklagte Arbeitgeberin- ein katholisches Krankenhaus – beschäftigte den katholischen Kläger als Chefarzt. Den Arbeitsvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993).

keine Wiederverheiratung zulässig

Nach Art. 5 Abs. 2 der Grundverordnung handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen konnte.

Kündigungsschutzklage

Der klagende Arbeitnehmer war nach katholischem Ritus verheiratet; ließ sich aber später scheiden. Im Jahr 2008 heiratete er ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem das Krankenkaus hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 30. September 2009.

Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Februar 2019 – 2 AZR 746/14) gab dem Arbeitnehmer recht, so dass seine Kündigungsschutzklage letztendlich Erfolg hatte.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 10/19 vom 20.2.2019 aus:

Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -) steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.



Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende bzw. zum 31.3. des nächsten Jahres

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Der Arbeitnehmer war vom August 2001 bis Dezember 2013 als Wissenschaftler beim beklagten Arbeitgeber tätig.

Der Arbeitnehmer hatte in den letzten beiden Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses nur einen Bruchteil des ihm zustehenden Urlaubs genommen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer vom beklagten Arbeitgeber die Abgeltung von nicht genommenen Urlaub. Für die Jahre 2012 und 2013 waren dies 51 Arbeitstage. Dies entspricht einem Abgeltungsbetrag von 11.979,26 Euro brutto.

Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der klagende Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14) hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zwar zum Jahresende verfallen. Allerdings habe der Kläger aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des beklagten Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 9/19 vom 19.2.2019 aus:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Anmerkung:

Diese Entscheidung setzt die Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht um und steht eigentlich im Gegensatz zum Bundesurlaubsgesetz. Arbeitgeber können sich nun nicht mehr ohne weiteres auf den Verfall des Urlaubs zum Jahresende bzw. zum 31.3 des Folgejahres berufen. Dem Arbeitnehmer steht nämlich ein Schadenersatzanspruch (in diesem Fall auf Abgeltung des Urlaubs zu), wenn der Arbeitgeber nicht nachweißt, dass

  • den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und
  • darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin

BAG: Hinterbliebenenversorgung bei 10 Jahren Ehezeit

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Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer eine Hinterbliebenenversorgung für den Todesfall zu. Nach der Versorgungszusage des Arbeitgebers sollte die Versorgung die Witwenversorgung entfallen, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat.

Der Arbeitnehmer verstarb im Jahr 2015. Er hinterließ eine Frau (Witwe) mit der er zum Zeitpunkt seines Todes nur einige Jahre (keine 10 Jahre) verheiratet war. Von daher berief sich der Arbeitgeber auf die Klausel in der Versorgungszusage, dass die Ehe wenigstens 10 Jahre betragen müsste, und zahlte keine Witwenrente.

Die Ehefrau/ Klägerin klagte nun auf Zahlung der Witwenrente ab Mai 2015 und verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 29. November 2017 – 6 Sa 486/17).

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Februar 2019 – 3 AZR 150/18) Erfolg. Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 8/19 vom 19.2.2019 aus:

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, nach der die Hinterbliebenenversorgung entfällt, wenn im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat, benachteiligt den unmittelbar Versorgungsberechtigten unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Enthält eine Versorgungszusage Allgemeine Geschäftsbedingungen, so bewirkt eine hierin enthaltene Mindestehedauerklausel von zehn Jahren eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten. Sagt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränkt der Arbeitgeber den danach erfassten Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wird die Zusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet ist.

Anmerkung: Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17) hatte bisher entschieden, dass eine eine betriebliche Hinterbliebendenversorgung mit einer sog. Altersabstandsklausel keine Altersdiskriminierung darstellt.

Hier liegt aber keine Reduzierung des Bezugs der Witwenrente – geknüpft an bestimmte Voraussetzungen vor- sondern der komplette Ausschluss abhängig von einer willkürlich gewählten Ehezeitregelung ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis.

RA A. Martin