Monat: August 2018
BAG: Offene Videoüberwachung durch Arbeitgeber – Arbeitnehmerin beim Diebstahl erwischt
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18) hat entschieden, dass bei einer rechtmäßigen – offenen – Videoüberwachung das Video als Beweis für den Diebstahl einer Arbeitnehmerin verwendet werden darf, auch wenn die Aufzeichnung schon mehrere Monate alt war und eigentlich gelöscht hätte werden müssen. Die obigen Ausführungen des Bundesarbeitsgericht geltend für das alte Datenschutzrecht.
§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung (aF) lautet:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Die Arbeitnehmer war in einem vormals von dem Beklagten/ Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert, um sein Eigentum für Diebstahl – vor allem durch Kunden – zu schützen.
Nachdem der Arbeitgeber einen Fehlbestand an Tabakwaren festgestellt hatte, sah er sich im August 2016 die Videoaufzeichnungen des Ladens an und stellte fest, dass die Arbeitnehmer im Febr. 2016 an zwei Tagen vereinnahmte Geld einsteckte (Unterschlagung).
außerordentliche und fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich und fristlos.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Daten/ Videoaufzeichnungen schon längst hätten gelöscht werden müssen, so dass ein Verwertungsverbot eingetreten ist. Dies sahen die Vorinstanzen genauso und gaben der Klägerin Recht.
Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück und führte in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2018 (Nr. 40/18) dazu aus:
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich – was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann – um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF* zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn – Hellersdorf in Berlin
BAG: Arbeitgeber darf eine Streikbruchprämie zahlen!
Der Kläger arbeitete im Einzelhandel als Verkäufer. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem der Kläger eingesetzt war, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die ver.di aufgerufen.
Nach Streikaufruf bietet Arbeitgeber eine Streikprämie von € 200 pro Tag an!
Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von zunächst € 200 und später € 100 pro Tag.
Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von rund 1.480 Euro bekam, streikte und wollte sodann die Streibruchprämie vom Arbeitgeber mit der Begründung, dass der Arbeitgeber allein Arbeitnehmern aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes die Streikbruchprämie zahlen müsse.
streikender Arbeitnehmer klagt auf Zahlung der Prämie
Als der Arbeitgeber nicht zahlte, klagte auf Zahlung von € 1.200 brutto.
Der Kläger verlor in den Vorinstanzen und hatte auch beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. August 2018 – 1 AZR 287/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 14.08.2018 Nr. 39/18 aus:
In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf
Wie lange dauert ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Im Arbeitsgerichtsverfahren findet zunächst der sogenannte Gütetermin/die Güteverhandlung statt. Dieser Termin wird recht schnell vom Arbeitsgericht anberaumt. Bei einer Kündigungsschutzklage z.B. bekommt man den Termin bereits 3-5 Wochen nach Einreichung der Klage.
Sinn und Zweck des Gütetermins
Im Gütetermin geht es vor allem darum, dass das Arbeitsgericht versucht den Sachverhalt zu ermitteln und vor allen versucht das Gericht bzw. der Richter eine gütliche Einigung zu erreichen.
Vergleichsschluss vor dem Arbeitsgericht
In den meisten Fällen hat der Richter damit auch Erfolg. Die meisten Kündigungsschutzklagen werden durch einen Vergleich erledigt, meist durch Zahlung einer Abfindung.
persönliches Erscheinen zur Güteverhandlung
In Berlin ist es so, dass das persönliche Erscheinen der Partei bei ordentlichen Kündigungen meist im Gütetermin nicht angeordnet wird. D. h., dass der Kläger, der durch einen Anwalt vertreten ist, nicht zum Termin erscheinen muss.
Sobald es um eine außerordentliche Kündigung geht oder um einen schwierigen Sachverhalt, ordnet das Gericht oft das persönliche Erscheinen des Klägers an. Hier muss dann der Kläger, egal ob ein Anwalt hat oder nicht, persönlich zum Gütetermin erscheinen.
Macht er dies nicht, kann das Gericht ein Ordnungsgeld verhängen.
Dauer des Gütetermins
Der Gütetermins dauert im Normalfall um die 15 Minuten. Bei schwierigen Vergleichswarnung kann der Termin durchaus auch länger dauern.
Beim Arbeitsrecht Berlin wird in der Regel pro Termin eine Zeitspanne von 15 Minuten eingeplant.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn Hellersdorf