Monat: Juli 2018

BAG: Rückzahlung von Sonderzuwendungen beim Ausscheiden zum 31. März des Folgejahres!

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht hält eine tarifvertragliche Regelung auf Rückzahlung von Sonderzuwendungen beim Ausscheiden bis zum 31.03.2018 für zulässig.

Im hier anwendbaren Tarifvertrag war geregelt:

Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitnehmer, der zum durch Eigenkündigung zum Januar 2016 ausschied, wollte eine gezahlte Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts nicht an den Arbeitgeber zurückzahlen und hielt die tarifvertragliche Regelung für unwirksam.

Dem folgte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17) nicht und führte in der Pressemitteilung vom 27.6.2018 , Nr. 36/18 aus:

Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 – BAGE 140, 231). Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.

Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Muss der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers bestätigen?

Gepostet am


Nicht nur Arbeitgeber können ein bestehendes Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung beenden, sondern auch Arbeitnehmer.

Kündigungsfrist

Zu beachten ist dabei, dass Arbeitnehmer grundsätzlich eine andere gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB)  haben als der Arbeitgeber. Nur innerhalb der ersten zwei Jahre ist die Kündigungsfrist für beide gleich, nämlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Danach bleibt für den Arbeitnehmer die gleiche Kündigungsfrist und für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Länge des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB).

abweichende Regelungen durch Tarifvertrag

Abweichende Regelungen sind durch Tarifvertrag möglich, durch Arbeitsvertrag ist dies ebenfalls möglich, allerdings gibt es hier nur geringen Spielraum. Häufig findet man Klauseln, wonach sich die Frist zur Kündigung durch den Arbeitnehmer genauso wie beim Arbeitgeber durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert. Eine solche Klausel wäre wirksam. Verkürzungen der Kündigungsfristen nach 2 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sind nicht möglich. Oft sind hier Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam.

Zugang der Kündigung

Wichtig ist auch, dass die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu laufen beginnt. Von daher hat der Arbeitnehmer ein großes Interesse gegebenfalls feststellen zu lassen bzw. sich bestätigen zu lassen, wann seine Kündigungserklärung beim Arbeitgeber eingegangen ist.

Kündigungsbestätigung durch Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung zu bestätigen. Dies sollte der Arbeitnehmer wissen und entsprechende Vorsorge betreiben.

Kündigung per Einschreiben

Es bietet sich eine Kündigung per Einwurfeinschreiben an. Die Kündigung per Einschreiben /Rückschein wäre aber nicht der richtige Weg, da es möglich ist, dass der Arbeitgeber, wenn er nicht im Betrieb angetroffen wird, die Kündigung nicht bei der Post abholt. Beim Einwurfeinschreiben ist dies anders, dort geht die Kündigung zu, wenn diese in den Briefkasten des Arbeitgebers gelang. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung also nicht im Büro abgeben, der Einwurf in den Briefkasten reicht aus.

 Einwurf über einen Zeugen

Eine noch bessere Zugangsmöglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer einen Zeugen beauftragt, dies kann auch ein Familienangehöriger sein, der die Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitgebers einwirft oder im Büro abgibt. Der Einwurf in den Briefkasten ist die einfachste und effektivste Variante. Diese Person sollte am besten auch ein Foto vom Briefkasten des Arbeitgebers und von der Kündigung, die eingeworfen wird machen und gegebenfalls genau den Tag des Einwurfs und die entsprechende Uhrzeit auf einer Kopie des Kündigungsschreibens notieren.

Soweit der Arbeitnehmer sicher nachgewiesen, dass die Kündigung dem Arbeitgeber an diesem Tag zugegangen ist. Der Einwurf sollte allerdings spätestens am Nachmittag erfolgen, da zum Beispiel ein Einwurf in den Abendstunden, nach Büroschluss dazu führt, dass die Kündigung erst am nächsten Tag zugeht.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers nicht bestätigen. Von daher  ist es besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitgebers einwerfen lässt.

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden durch Vergleichsverhandlungen gehemmt.

Gepostet am Aktualisiert am


In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Ende-sogenannte Ausschlussfristen. Diese sind eine Besonderheit im Arbeitsrecht.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich zulässig

Traditionell sind die Ausschlussfristen-so auch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes-zulässig. Hier gibt es eine Vielzahl von Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Ausschlussfristen aber unwirksam sein können. Insbesondere ist auch zu beachten, dass Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht verfallen können.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, bei dem zum einen die Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht ausgenommen wurden und zum anderen nun zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch Vergleichsverhandlungen gelaufen sind und es stellte sich die Frage, inwieweit diese den Ablauf der Ausschlussfristen hemmen. Dabei zu beachten, dass es eine entsprechende Regelung über die Hemmung für die Verjährung im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt. Dies ist die Regelung des § 203 Abs. 1 BGB. Für Ausschlussfristen gibt es eine solche Regelung nicht. Das Bundesarbeitsgericht wendet aber diese Vorschrift nun entsprechend für Ausschlussfristen an.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als technischer Sachbearbeiter mit einem Bruttogehalt von rund 4.300 Euro pro Monat beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, wonach, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese.

Mit Schreiben vom 14. September 2015 verlangte der Arbeitnehmer/ Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten.

Die beklagte Arbeitgeberin lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, dass sie ein einvernehmliche Lösung anstreben würde.

In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch letztendlich erfolglos blieben.

Sodann hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage gegen die Arbeitgeberin erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Verfall der Ansprüche?

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und geurteilt, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht (innerhalb der 3 Monate – 2. Stufe = Klage) gerichtlich geltend gemacht habe.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17) gab dem Arbeitnehmer im Revisionsverfahren recht und wies den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG.

Der 5. Senat des BAG führte dazu (siehe Pressemitteilung Nr 32/18 vom 20.06.18):

Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Arbeitnehmer aus Autohaus muss keine € 29.000 Schadenersatz an Arbeitgeber wegen unberechtigter Herausgabe eines Kfz zahlen!

Gepostet am


Der Arbeitnehmer war im Autohaus der Arbeitgeberin/Klägerin als Verkäufer beschäftigt.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich eine sog. Ausschlussfrist (was in vielen Arbeitsverträgen der Fall ist). Zu beachten ist, dass nicht selten derartige Fristen unwirksam sind.

Dort war jedenfalls geregelt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Anweisung: keine Herausgabe von Fahrzeugen an Kunden, wenn nicht vollständig bezahlt

Als Verkäufer hatte der Arbeitnehmer/ Beklagte die ausdrückliche Anweisung, dass ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben ist, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag.

Herausgabe eines nicht vollständig bezahlten Fahrzeugs an Kunden

Im September 2014 erschien ein Kunde, der sein Kfz abholen wollte. Der Kunde leistete eine Anzahlung auf das Kfz (zahlte dieses aber nicht vollständig) und wollte dieses unbedingt mitnehmen und sicherte dem Arbeitnehmer zu, dass er das Kfz sofort nach dem Wochenende wieder in das Autohaus bringen würde. Der Arbeitnehmer überlies daraufhin das Kfz dem Kunden, der dann mit dem Auto untertauchte. Das Kfz wurde in Italien beschlagnahmt, aber dann später wieder an den Kunden herausgeben. Die Arbeitgeberin/ Klägerin versuchte dann vom Kunden – vergeblich – den Restkaufpreis zu erhalten.

Kunde bezahlt das Kfz nicht

Ferner beauftragte die Arbeitgeberin eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte aber der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei.

Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage auf Zahlung des Restkaufpreises gegen den Kunden ein, deren Zustellung an den Kunden scheiterte.

Arbeitgeberin will nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer

Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an ihren Arbeitnehmer (den Beklagten) und zwar mit Schreiben vom 20. November 2015. Sie forderte diesen erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben.

Klage auf Schadenersatz gegen den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Im Dezember erhob die Arbeitgeberin/ Klägerin gegen den Arbeitnehmer/ Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm.

In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.

Die Klägerin verlor vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg –
(Urteil vom 16. Dezember 2016 – 9 Sa 51/16).

Bundesarbeitsgericht – Revision hat keinen Erfolg

Die Revision vor dem 8. Senat des BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17) führe dazu in seiner Pressemitteilung vom 7.6.2018 (Nr. 30/18) aus:

Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?

Gepostet am


Nicht selten kommt der Fall vor, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Die Frage ist dann, ob der Urlaub dadurch verfällt oder ob der Arbeitnehmer für die Tage der Erkrankung einen Urlaubsanspruch behält.

Entscheidung des EuGH zur Erkrankung während des Urlaubs

Diesbezüglich hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2009, Az. C277/08 entschieden, dass nach Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie ein Arbeitnehmer, der während eines voraus festgelegten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, berechtigt ist, den Urlaub nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu einem anderen als den ursprünglich festgesetzten Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen. Dies soll sogar gelten nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vorliegen

Voraussetzung ist, dass eine Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs vorliegt, die der Arbeitnehmer letztendlich auch durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (sog. Krankenschein) nachweisen muss. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach nur zum Arzt geht und sich dies nicht bescheinigen lässt. Diese Bescheinigung muss dem Arbeitgeber im Original vorgelegt werden.

auch ausländische Arzt kann ausstellen

Eine solche Bescheinigung kann auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt sein.

kein Urlaub während Erkrankung

Nach alledem kann der Arbeitnehmer also seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt in Bezug auf die Tage, an denen er arbeitsunfähig erkrankt war, nachholen. Der Arbeitnehmer kann nicht gegen seinen Willen verpflichtet werden Urlaub während seiner Erkrankung in Anspruch zu nehmen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn