Monat: Juni 2018

Wie kann man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sicher zustellen?

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Die Zustellung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, egal ob nun von dem Arbeitnehmer an den Arbeitgeber oder umgekehrt ist Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus ist zu beachten, dass auch die Kündigungsfrist erst ab dem Tag zu laufen beginnt, ab dem die Kündigung bei der Gegenseite eingegangen ist. Die Juristen sprechen hier vom Zugang.

Für die Zustellung einer Kündigung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Diese sollen hier kurz aufgezeigt werden.

  1. Zustellung der Kündigung per Einschreiben/Rückschein

Viele Arbeitgeber meinen, dass die beste Zustellungsmöglichkeit darin besteht, eine Kündigung per Einschreiben/Rückschein an den Arbeitnehmer zu schicken. Diese Zugangsmöglichkeit ist eigentlich die schlechteste, die der Arbeitgeber hier wählen kann. Es gilt natürlich auch für die Kündigung des Arbeitnehmers.

 

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Nachweis bei Einschreibekündigung schwierig

Der Grund dafür ist der, dass der Postbote zunächst die Kündigung nimmt und versucht, diese persönlich der Gegenseite zu übergeben und wenn er diesen nicht antrifft, wird ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen. Die Kündigung ist damit aber nicht zugegangen, denn in dem Briefkasten befindet sich nicht die Kündigung, sondern eben erst nur der Benachrichtigungszettel.

Problem bei fehlender Abholung der Kündigung von der Post

Die Kündigung wird stattdessen bei der nächsten Abholstelle (wahrscheinlich Postfiliale) hinterlegt. Der Gekündigte hat nun die Möglichkeit innerhalb von einer Woche die Kündigung abzuholen. Macht er dies nicht, dann geht die Kündigung nicht zu. Die Kündigung geht stattdessen wieder zurück an den Arbeitgeber. Eine Zustellung ist von daher nicht erfolgt. Der Arbeitgeber müsste nochmals kündigen.

Rechtswidrige Zugangsvereitelung?

Oft wird von Arbeitgeberseite angeführt, dass wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht abholt, eine sogenannte rechtswidrige Zugangsvereitelung (§ 242 BGB) vorliegt. Hier gilt dann eine Fiktion des Zuganges. Der Arbeitnehmer hat die Kündigung nicht bekommen, er wird aber so behandelt, als hätte er. Einen solchen Nachweis zu führen, ist aber fast unmöglich. Der Arbeitnehmer müsste wissen, dass sich in dem Schreiben des Arbeitgebers tatsächlich eine Kündigung befindet. Dies muss der Arbeitgeber nachweisen. Sodann müsste er nachweisen, dass er die Kündigung schuldhaft nicht abgeholt hat, um den Zugang der Kündigung zu vereiteln. Einen solchen Nachweis zu führen ist recht schwierig.

 

  1. Kündigung per Einwurf-Einschreiben

Die Kündigung per Einwurf-Einschreiben ist die bessere Variante, denn hier wird die Kündigung von dem Postboten direkt in den Briefkasten eingeworfen. Die Kündigung geht dann im Normalfall an diesem Tag zu. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Urlaub ist oder krank ist, ob er mit der Kündigung rechnet oder nicht. Der Einwurf in den Briefkasten bewirkt den Zugang, egal ob der Arbeitnehmer an diesem Tag Kenntnis von der Kündigung nimmt oder nicht.

Eine Ausnahme ist nur, wenn z. B. die Kündigung in den Abendstunden durch den Postboten, was wohl selten vorkommen mag, eingeworfen wird. Hier wird man im Normalfall nicht damit rechnen, dass man noch Post bekommt. Die Kündigung wird dann erst am nächsten Tag zugehen.

 

  1. Einwurf der Kündigung durch Zeugen

Der Arbeitgeber kann aber genauso kündigen, wenn er eine Kündigungserklärung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer übergeben lässt oder in den Briefkasten wirft. Der Einwurf in den Briefkasten ist ausreichend. Viele Arbeitgeber meinen, sie müssen die Kündigung übergeben und der Arbeitnehmer müsste dies dann quittieren.

Muss der Arbeitnehmer die Kündigung unterschreiben?

Der Arbeitnehmer muss nicht den Erhalt einer Kündigung bestätigen. Dazu ist er nicht verpflichtet. Für den Zugang reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten (natürlich in den richtigen Briefkasten) des Arbeitnehmers wirft. Wer ganz sichergehen will, lässt auch ein sogenanntes „Eintütungsprotokoll“ fertigen. Hier wird protokolliert, dass derjenige, der die Kündigung in den Briefkasten einwirft, tatsächlich Kenntnis vom Inhalt des Briefes hat. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer behaupten, dass in dem Brief nur leere Blätter waren und keine Kündigung.

Eine gängige Variante ist die, dass der Bote auf einer Kopie der Kündigung das Datum und die Uhrzeit des Einwurfes in den Briefkasten notiert. Dieser steht dann zusammen mit dem Dokument als Beweismittel zur Verfügung.

Persönliche Übergabe der Kündigung

Die persönliche Übergabe der Kündigung ist ebenfalls eine Möglichkeit, die oft praktiziert wird. Wie oben aber bereits ausgeführt wurde, muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung, also den Erhalt, nicht bestätigen. Von daher ist diese Variante nicht immer praktikabel. Viele Arbeitnehmer werden vielleicht sogar die Kündigung gar nicht entgegennehmen. Hier müsste der Arbeitgeber dann nachweisen, dass er die Kündigung wenigstens dem Arbeitnehmer gegeben hat, bzw. dieser die Entgegennahme verweigert hat. Wenn nur der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer im Zimmer ist, und die Übergabe z. B. im Büro stattfindet, hat er faktisch keinen Beweis dafür. Von daher bietet sich an, wenn eine Übergabe erfolgen soll, dass immer ein Zeuge mit dabei ist.

 

  1. Zustellung der Kündigung über einen Gerichtsvollzieher

Ebenso möglich ist die Zustellung der Kündigung über einen Gerichtsvollzieher der dann den Zugang der Kündigung entsprechend notiert. Diese Variante ist aber nur dann praktikabel, wenn auch sichergestellt ist, dass eine kurzfristige Zustellung durch den Gerichtsvollzieher möglich ist. In der Praxis wird dies kaum gemacht, da dies eben nicht immer sicherzustellen ist. Gerade im Raum Berlin sind die Gerichtsvollzieher stark überlastet.

Erneute Kündigung?

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, wenn nicht sicher ist, dass die erste Kündigung zugegangen ist, aber auch selbst wenn dies der Fall ist, erneut nochmals das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Von dieser Möglichkeit sollte man grundsätzlich Gebrauch machen. Dies deshalb, da wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt, bzw. den Zugang bestreitet, man wenigstens dann den Zugang einer zweiten Kündigung nachweisen kann.

Kündigung zu Unzeit?

Auch eine Kündigung zu Unzeit (z. B. Heilig Abend), im Urlaub oder während der Erkrankung des Arbeitnehmers, selbst wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat, geht zu. Für den Zugang ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich an diesem Tag Kenntnis von der Kündigungserklärung hat. Ein Zugang unter Abwesenden liegt immer schon dann vor, wenn nach den normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Arbeitnehmer, der erkrankt oder im Urlaub ist, muss Vorsorge dafür tragen, dass er in Kenntnis der entsprechenden Schriftstücke, die während seiner Abwesenheit eingehen, gesetzt werden kann, z. B. über einen Nachbarn oder über Familienangehörige.

 

Wir beraten gern bei Kündigung/Kündigungsschutz.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Haftung des Arbeitgebers für ein falsches Arbeitszeugnis?

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Oft sind Arbeitnehmer mit dem Zeugnisinhalt nicht zufrieden. Sehr oft wird vermutet, dass der Arbeitgeber letztendlich hier einen Geheimcode verwendet und versucht unerkannt dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis „unterzujubeln“. In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Oft wird hinter harmlosen Formulierung vermutet, dass der Arbeitgeber
eine negative Botschaft dahinter verstecken wollte. Oft ist diese Vermutung falsch.

wichtige Angaben im Arbeitszeugnis

Worauf auf jeden Fall zu achten ist, ist, dass das Arbeitszeugnis das Ausstellungsdatum den letzten Arbeitstag enthält und auf dem Firmenpapier zu fertigen und zu unterschreiben (vom Geschäftsführer) ist. Das Zeugnis darf zweimal geknickt werden, um dies per Brief zu übersenden (ein Anspruch auf Übersendung besteht aber nicht). Einen Anspruch auf eine Schlussformulierung wie zum Beispiel: „wir wünschen dem Arbeitnehmer alles Gute und bedanken uns für die geleistete Arbeit“, hat der Arbeitnehmer nicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 20.02.2001, NZA 2001 834).

unwahres Arbeitszeugnis – Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers

Eine weitere Frage die sich stellt ist, inwieweit der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig macht, wenn er ein unwahres Zeugnis erstellt?

zwei Fallgruppen beim unwahren Zeugnis

Hier sind zwei Fallgruppen in Bezug auf das unwahre Zeugnis zu unterscheiden:

  • der betroffene Arbeitnehmer macht Schadenersatzansprüche geltend
  • der neue Arbeitgeber macht Schadenersatzansprüche geltend

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers beim schlechten, unwahren Arbeitszeugnis

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausstellt, nachweisen muss, dass die Arbeitsleistung tatsächlich schlechter als der Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer war. Möchte der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis als ein durchschnittliches, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er besser als der Durchschnitt war.

entgangene Verdienst beim schlechten Zeugnis

Stellt der Arbeitgeber widerrechtlich ein schlechtes Zeugnis aus, so kann theoretisch der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche haben. Ein solcher Schadenersatz könnte sich theoretisch darauf beziehen, dass der Arbeitnehmer den durch das schlechte Zeugnis kausal verursachten entgangenen Verdienst geltend macht (BAG-Urteil vom 16.11.1995, EZA § 630 BGB Nr. 20).

Dies ist in der Praxis aber kaum nachzuweisen. Der Arbeitnehmer müsste also faktisch darlegen und notfalls beweisen, dass er aufgrund des schlechten Zeugnisses eine Ablehnung erhalten hätte und den Job ansonsten bekommen hätte, was schon sehr sehr schwierig sein dürfte.

Schadenersatz des neuen Arbeitgebers beim unwahren Arbeitszeugnis

Andererseits muss der Arbeitgeber natürlich der Wahrheitspflicht Genüge tun und darf auch kein Arbeitszeugnis ausstellen, das zu gut ist, wenn der Arbeitnehmer letztendlich schlecht war. Der Arbeitgeber, der ein zu gutes Arbeitszeugnis ausstellt, kann ebenfalls haften und zwar gegenüber dem neuen Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aufgrund des guten Zeugnisses einstellt. Dieser Schadenersatzanspruch kann durchaus realistischer sein, als der Schadenersatzanspruch, den der Arbeitnehmer geltend machen möchte, weil er ein zu schlechtes Zeugnis hat.

Der klassische Fall hierfür ist der, dass z. B. der Arbeitgeber einen Kassierer, der den Arbeitgeber wissentlich bestohlen hat, ein Zeugnis ausstellt und behauptet, dass dieser ehrlich war (BGH-Urteil vom 15.05.1979, DB 1979, 2378).

Aber auch dürfte der Nachweis nicht so einfach sein.

Rechtsanwalt
Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin-Marzahn

Vereinbarung über Angabe von Kündigungsgrund in Kündigung möglich?

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Ein häufiges Missverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht oft darin, dass Arbeitnehmer glauben, der Arbeitgeber müsse in einer Kündigung den Kündigungsgrund angeben. Eine solche gesetzliche Regelung gibt es nur für wenige Ausnahmefälle, z. B. bei der Kündigung gegenüber einem Auszubildenden nach der Probezeit. Ansonsten braucht der Arbeitgeber weder bei der ordentlichen noch bei der außerordentlichen Kündigung den Kündigungsgrund angeben.

nachträgliche Mitteilung bei außerordentlicher Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, den Kündigungsgrund nachträglich mitzuteilen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert (siehe § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB).

Vereinbarung über Angabe des Kündigungsgrund im Arbeitsvertrag

Die Frage die sich stellt, ist die, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der jeweils Kündigende in der Kündigung den Kündigungsgrund angibt.

Regelung ist zulässig

Eine solche Regelung ist zulässig und findet sich auch in einigen Arbeitsverträgen, wenn auch selten. Mit einer solchen Regelung soll dem Gekündigten die Abschätzung erleichtert werden, ob es sich lohnt, rechtliche Schritte gegen eine Kündigung zu ergreifen.

Wichtig ist allerdings, wenn z. B. Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren:

„Bei einer Kündigung sind die Kündigungsgründe mitzuteilen.“

Dass die Nichtangabe, also ein Verstoß gegen diese Regelung, nicht dazu führt, dass die Kündigung automatisch unwirksam ist. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften und die Nichtangabe der Gründe führt nicht automatisch zu dessen Unwirksamkeit.

bei Verstoß gleich Schadenersatzpflicht

Allerdings kann es so sein, dass wenn der Arbeitgeber z. B. kündigt und der Arbeitnehmer trotz der Regelung im Arbeitsvertrag die Kündigungsgründe nicht mitteilt, und der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt und das Verfahren verliert, dass er ggf. Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hat. Man könnte nämlich argumentieren, dass der Arbeitgeber dann die Kündigungsschutzklage – also bei rechtzeitiger Mitteilung der Kündigungsgründe – nicht erhoben hätte.

Zusammenfassung:

Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die Angabe von Gründen bei einer Kündigung ist von daher grundsätzlich zulässig (BAG-Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 447/03), der Verstoß dagegen führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber Schadenersatzansprüche ggf. auslösen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin-Marzahn

Arbeitsgerichtsgericht Berlin: keine Entschädigung für abgewiesene Lehrerin mit Kopftuch!

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Eine Lehrerin wurde vom Land Berlin nicht eingestellt und erhob vor dem Arbeitsgericht Berlin eine Entschädigungsklage. Diese führte aus, dass sie wegen ihrer Religion diskriminiert werde, da diese als gläubige Muslima ein (muslimisches) Kopftuch trage. Das beklagte Land Berlin hatte sich in diesem Zusammenhang auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17) wies die Entschädigungsklage der muslimischen Lehrerin ab.

Es führte dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land für berechtigt gehalten, die Klägerin nicht einzustellen. Das beklagte Land wende zu Recht das Neutralitätsgesetz an. Dieses Gesetz sei verfassungsgemäß. Der Berliner Gesetzgeber habe damit eine zulässige Entscheidung darüber getroffen, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, abzuwägen seien. Dabei habe er den ihm als Gesetzgeber eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen sei im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Es dürfe auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften – insbesondere bei jüngeren Schülerinnen und Schülern – eine besondere Vorbildfunktion zukomme, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin sei bei dieser Sachlage hinzunehmen, zumal die Klägerin ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Rechtsanwalt Andreas Martin