Monat: April 2018

BAG: Geringerer Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungsgemäß!

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Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten. Das Gesetz sieht einen flächendeckenden Mindestlohn vor. Hiervon können ggfs. für eine Übergangszeit durch Tarifvertrag Ausnahmeregelungen getroffen werden. Die einzige Ausnahmeregelung im Gesetz (MiLoG) selbst, die getroffenen wurde, war die Übergangsregelung für Zeitungszusteller. Der dort geregelte Mindestlohn ist geringer als der gesetzliche Mindestlohn.

Ausnahmeregelung im MiLoG für Zeitungszusteller

Danach war nach es nach § 24 Abs. 2 MiLoG vorgesehen, dass es für Zeitungszusteller ein bis zum 31. Dezember 2015 auf 75 %, ab dem 1. Januar bis zum 31. Dezember 2016 auf 85 % herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 Euro festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn gibt.

Klage einer Zeitungszustellerin auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns

Eine Zeitungszustellerin wollte dies nicht akzeptieren und klagte auf Zahlung der Differenz zum allgemeinen (höheren) gesetzlichen Mindestlohn. Darüber hinaus klagte diese auch auf Nachtarbeitszuschlag.

Die klagende Zeitungszustellerin hat geltend gemacht, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und sei deshalb unwirksam.

 

Bundesarbeitsgericht Entscheidung zum Mindestlohn für Zeitungszusteller

herabgesetzter Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungswidrig

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Bremen (Urteil vom 7. Dezember 2016- 3 Sa 43/16) hat angenommen, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, so dass die Klägerin in den streitgegenständlichen Jahren 2015 und 2016 nur den geminderten Mindestlohn von 6,38 Euro brutto (2015) bzw. 7,23 Euro brutto (2016) beanspruchen könne. Nach dem LAG sei darauf für Nachtarbeit ein Zuschlag von 25 % zu zahlen. Dagegen haben beide Parteien Revision eingelegt.

Bundesarbeitsgericht – herabgesetzter Mindestlohn ist verfassungsgemäß

Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 25/17) hat entschieden, dass die Revision der Beklagten, die einen Nachtarbeitszuschlag von 10 % auf den Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller für angemessen hält, vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos ist.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 20/18 vom 25.04.2018 aus:

Denn die Klägerin hat auf der Grundlage des § 6 Abs. 5 ArbZG wegen ihrer Dauernachtarbeit Anspruch auf einen Zuschlag von 30 % des ihr zustehenden Bruttoarbeitsentgelts. Insoweit war die Revision der Klägerin erfolgreich. Im Übrigen hat der Senat jedoch die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Diese hatte im Streitzeitraum nur Anspruch auf den abgesenkten Mindestlohn. § 24 Abs. 2 MiLoG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat die ihm bei zeitlich begrenzten Übergangsvorschriften vom Bundesverfassungsgericht eingeräumte besondere Gestaltungsfreiheit mit der auf drei Jahre begrenzten Sonderregelung des Mindestlohns für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller nicht überschritten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Außerordentliche Änderungskündigung des Arbeitgebers zur Lohnreduzierung kann zulässig sein!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2017, 2 AZR 783/16) hat entschieden,dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung begründet sein kann,wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, um der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. Diese Voraussetzungen lagen im nachfolgenden Fall zwar nicht vor, allerdings stellte das BAG hier Grundsätze auf, wann eine solche  außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung möglich wäre.

deutscher Lehrer in Griechenland beschäftigt

Die Beklagte betreibt in Griechenland eine Schule und beschäftigte dort Lehrer, u.a. den Kläger, der zuletzt rund  4.164,00 Euro brutto pro Monat verdiente. Es wurde für das Arbeitsverhältnis deutsches Recht vereinbart (Bundestarifvertrag der im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrkräfte und des deutschen öffentlichen Dienstes).

Insolvenz der Schule drohte

Seit dem Jahr 2009 befand sich die Beklagte in wirtschaftlichen Schwierigkeiten.

außerordentliche und fristlose Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung

Mit Schreiben vom 21. Oktober 2010 kündigte die beklagte Schule das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos und bot dem Kläger die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen an.
In dem Kündigungsschreiben heißt es:
„… im Hinblick auf die Bewältigung der Wirtschaftskrise und die Anwendung des Unterstützungsmechanismus der griechischen Wirtschaft durch die Mitgliedsstaaten der Eurozone sowie durch den Internationalen Währungsfonds hat der griechische Staat Gehaltskürzungen veranlasst bei allen Beschäftigten / Gehaltsempfängern des griechischen Staates (Gesetze 3833/2010 und 3845/2010). Bei Verträgen der Art wie Ihrem wurde eine Kürzung der monatlichen Bruttobezüge um 7 % und 3 % beschlossen, d.h. 310,63 EUR monatlich, sowie die Einstellung der Jahressonderzahlung, die an Stelle des Weihnachts- und Urlaubsgeldes gezahlt wurde. Der Einbehalt der Kürzung Ihrer Bezüge um 7 % erfolgte ab dem 01.01.2010 und um 3 % ab dem 01.06.2010.
Aufgrund des oben Gesagten kündigen wir hiermit den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, unmittelbar und ohne Wahrung der Kündigungsfrist. Gleichzeitig bieten wir Ihnen den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit den folgenden Bedingungen an:
1.
Kürzung der monatlichen Bruttobezüge um 310,63 EUR monatlich.
2.
Einstellung der Jahressonderzahlung.
Ergänzend teilen wir Ihnen mit, dass zukünftig die Gehaltserhöhungen nicht automatisch gemäß dem deutschen Tarifvertrag (TV-L) geleistet werden, sondern nach Beschluss Ihres Arbeitgebers, d. h. gemäß der Einkommenspolitik des griechischen Staates.
Die übrigen Bedingungen des bestehenden Vertrages bleiben unverändert. …“

Lehrer nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an

Der klagende Lehrer hatte das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und gleichzeitig Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht.

Arbeitsgericht gibt Lehrer recht – LAG hält Klage für unzulässig

Das Arbeitsgericht hatte der Klage des Lehrers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie mit der Begründung als unzulässig abgewiesen, da die deutsche Gerichtsbarkeit nicht gegeben sei (der Rechtsstreit ging dann noch zum 5.Senat des BAG- hier verkürzt).

Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgericht

Der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2017, 2 AZR 783/16) führte dazu aus:
Die Revision des Klägers ist begründet, während die von der Beklagten eingelegte Revision ohne Erfolg bleibt. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil zu Unrecht abgeändert. Die Berufung der Beklagten ist insgesamt zurückzuweisen. Die zulässige Änderungsschutzklage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend feststellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 21. Oktober 2010 unwirksam ist.
Die Klage ist zulässig.
I. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Voraussetzungen des § 20 Abs. 2 GVG liegen nicht vor. Das hat der Senat bereits in dem vorangegangenen Revisionsverfahren (BAG 25. April 2013 – 2 AZR 77/12 – Rn. 12 ff.) entschieden, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird. …..
B.Die Klage ist begründet. Die dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung angetragene fristlose – nicht „überflüssige“ – Änderung der Vertragsbedingungen ist unwirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB. ….
 Das deutsche Recht lässt – für sich betrachtet – eine einseitige Änderung arbeitsvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen ohne Änderungsvertrag oder Änderungskündigung nicht zu (BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 962/13 (A) – Rn. 10, BAGE 151, 75). Es ist – selbst wenn die Beklagte den Staatsnotstand wegen Zahlungsunfähigkeit erklärt hätte – auch keine nach Art. 25 GG als Bundesrecht zu berücksichtigende Regel des Völkerrechts ersichtlich, die die Beklagte berechtigen könnte, die Erfüllung fälliger Zahlungsansprüche aus Privatrechtsverhältnissen gegenüber privaten Gläubigern zu verweigern (BVerfG 8. Mai 2007 – 2 BvM 1/03 ua. – Rn. 29, BVerfGE 118, 124; BGH 24. Februar 2015 – XI ZR 47/14 – Rn. 17).
 …..
 V. Die dem Kläger angetragene fristlose Änderung der Arbeitsbedingungen ist – wie das Landesarbeitsgericht zumindest im Ergebnis richtig erkannt hat – unwirksam, da es hierfür an einem wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB fehlt.
Der Kläger genoss aufgrund der vertraglichen Bezugnahme auf die Regelungen des TV-L unter Berücksichtigung seiner Beschäftigungszeit besonderen Kündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L. Der dort geregelte Ausschluss der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt auch für eine Änderungskündigung.
 Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 – Rn. 32).
  Die Anforderungen, die das deutsche Recht an die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung zum Zwecke der bloßen Entgeltabsenkung stellt, sind hoch. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Auch ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel als solcher den Schuldner nicht entlastet (BAG 29. November 2007 – 2 AZR 789/06 – Rn. 15). Die Änderungskündigung zur bloßen Entgeltreduzierung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Leistungs-/Lohngefüge des Arbeitsvertrags dar. Sie kommt deshalb als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Eine solche Situation setzt regelmäßig einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 31; 26. Juni 2008 – 2 AZR 139/07 – Rn. 20).
Für eine grundsätzlich nur in Extremfällen nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB zulässige außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung bestehen demgegenüber noch höhere Anforderungen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und damit einhergehend ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei der Prüfung der Frage, welche Vertragsänderung er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Ein zur außerordentlichen Änderungskündigung berechtigender Grund liegt deshalb nur vor, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist, etwa die Änderung der Arbeitsbedingungen zum Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Allerdings muss er hierfür darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind (BAG 1. März 2007 – 2 AZR 580/05 – Rn. 28 f., BAGE 121, 347).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Vollstreckung aus Beschäftigungsurteil gegen Arbeitgeber

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Ein Arbeitnehmer erwirkte im Jahr 2010 ein Urteil auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber. Das Urteil ist rechtskräftig und danach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Direktor Delivery Communication & Media Solutions Deutschland und General Western Europe auf der Managerebene 3 zu beschäftigen“.

Zwangsvollstreckung aus Beschäftigungsurteil

Da der Arbeitgeber dies nicht freiwillig tat, leitete der Arbeitnehmer gegen diesen aus dem Urteil (jur. Titel) die Zwangsvollstreckung ein.

Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers

Gegen die Zwangsvollstreckung wehrte sich der Arbeitgeber mittels sog. Vollstreckungsgegenklage und trug vor, dass er die titulierte Beschäftigung des Beklagten unmöglich leisten könne, weil der Arbeitsplatz aufgrund konzernübergreifender Veränderungen der Organisationsstruktur weggefallen sei.

keine Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch den Arbeitgeber

Eine andere Tätigkeit wies der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Revision des Arbeitnehmers hat vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 560/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 21.03.2018 Nr. 17/18 aus:

Selbst wenn die Beschäftigung des Beklagten infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes iSv. § 275 Abs. 1 BGB unmöglich ist, kann die Klägerin mit dieser Einwendung im Verfahren nach § 767 ZPO jedenfalls wegen des aus § 242 BGB abzuleitenden, von Amts wegen zu berücksichtigenden sog. Dolo-agit-Einwands nicht durchdringen. Durch die Nichtbeschäftigung des Beklagten verstößt die Klägerin gegen die Beschäftigungspflicht (§ 611 Abs. 1 BGB). Fehlendes Verschulden hat sie nicht dargelegt (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie muss dem Beklagten deshalb nach § 280 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 249 Abs. 1 BGB eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Dass ihr dies nicht möglich oder zuzumuten sei, hat die Klägerin nicht behauptet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Die Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträgen im Baugewerbe (BRTV,VTV,BBTV,TZA Bau) ist wirksam!

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Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 21. März 2018 – 10 ABR 62/16 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Beschluss vom 21. Juli 2016 – 14 BVL 5007/15, 14 BVL 5003/16, 14 BVL 5004/16, 14 BVL 5005/16) hat entschieden, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV-Bau), des Tarifvertrags über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) und des Tarifvertrags über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) rechtswirksam sind.

Bautarifverträge wurden für allgemeinverbindlich erklärt

Die obigen Tarifverträge wurden von allgemeinverbindlich erklärt. Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung gelten die vorgenannten Tarifverträge nicht nur für die tarifgebundenen Mitglieder der Tarifvertragsparteien, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche.

auch nicht tarifgebundene  Bau-Arbeitgeber gelten die Bautarifverträge

Diese sind dann verpflichtet, die tariflichen Arbeitsbedingungen einzuhalten und Beiträge an die Sozialkassen zu leisten und die bautariflichen Mindestlöhne an ihre Arbeitgeber zu zahlen. Sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer erhalten Leistungen von den Sozialkassen.

nicht tarifgebundene Arbeitgeber erhoben Klage gegen die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen

Einige Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung sind und deshalb nur auf Grundlage der Allgemeinverbindlicherklärungen zu Beitragszahlungen herangezogen wurden, wehrten sich gegen die Allgemeinverbindlichkeitserklärung und wollten festgestellt wissen,dass diese unwirksam und damit für sie nicht verbindlich ist. Diese Arbeitgeber/ Antragsteller haben die Auffassung vertreten, dass § 5 TVG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung verfassungswidrig sei.

Arbeitgeber zweifelten Tariffähigkeit an/ kein öffentliches Interesse

Die Tarifverträge seien von daher mangels Tariffähigkeit und/oder Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes unwirksam. Auch – so die Antragsteller – hätten die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erlass der Allgemeinverbindlicherklärungen nicht vorgelegen; insbesondere habe kein öffentliches Interesse an den Allgemeinverbindlicherklärungen bestanden.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Anträge abgewiesen

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Anträge der Arbeitgeber zurückgewiesen und festgestellt, dass die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen wirksam sind.

Die vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zugelassenen Rechtsbeschwerden hatten vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht wies die Anträge ab

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 31.03.2018 Nr. 16/18 aus:

Die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des VTV, des BRTV, des BBTV (soweit über diese eine Entscheidung erging) und des TZA Bau sind wirksam. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen § 5 TVG neuer Fassung hat der Senat nicht. Dies gilt auch hinsichtlich der Bestimmung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (§ 5 Abs. 1a TVG). Vernünftige Zweifel an der Tariffähigkeit oder der Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes bestanden nicht. Das BMAS durfte annehmen, dass der Erlass der angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen im öffentlichen Interesse geboten erschien.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf

Feiertagszuschläge für Arbeit über Ostern?

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Nicht wenige Arbeitnehmer müssen über Ostern arbeiten. Es stellt sich die Frage, ob dann wenigstens vom Arbeitgeber sog. Feiertagszuschläge zu zahlen wären.

Hier muss unterschieden werden.

Arbeit an Ostersonntag – kein Feiertagszuschlag

Der Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (nur kirchlich). An diesem Tag fallen also keine gesetzlichen Feiertagszuschläge an, sondern nur ein Sonntagszuschlag (siehe auch BAG, Ur­teil vom 17.03.2010, 5 AZR 317/09).

Arbeit an Ostermontag – Feiertagszuschlag

Der Ostermontag hingegen ist ein gesetzlicher Feiertag. Hier fällt bei Arbeit an diesem Tag ein Feiertagszuschlag laut Gesetz an.

Zu beachten ist aber, dass es häufig Regelungen in Tarifverträgen gibt, die ggfs. auch für den Ostersonntag einen Feiertagszuschlag bestimmen.

abweichende Regelungen in Tarifverträgen möglich

In Lohn- und Ge­halts­ta­rif­verträge / manchmal auch in Manteltarifverträgen (MTV) ist oft fest­ge­legt, wann und in welcher Höhe Ar­beit­neh­mer Zu­schläge er­hal­ten, wenn sie an bestimmten Tagen arbeiten, wie z.B. bei Über­stun­den, Schicht­ar­beit, Nacht­ar­beit oder die Ar­beit an Sams­ta­gen, Sonn­ta­gen und Fei­er­ta­gen. Hier kann es vom Gesetz abweichende Vereinbarungen geben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf