Monat: Dezember 2017

Frohe Weihnachten 2017!

Gepostet am


Ich wünsche allen Mandanten und Lesern meines Blogs ein frohes und gesundes Weihnachtsfest!

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Maskenbildnerin darf längerfristig mit Befristung beschäftigt werden

Gepostet am


Der Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag befristen möchte, hat in der Regel zwei Möglichkeiten.

Befristung ohne Sachgrund

Er kann zum einen eine so genannte Befristung ohne Sachgrund aussprechen, allerdings bestehen dann die Einschränkung, dass er maximal diese Befristung 3 x verlängern darf und die Gesamtdauer der Befristung zwei Jahre nicht überschreiten darf. Darüber hinaus darf zuvor mit dem Arbeitnehmer (in den letzten drei Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Befristung mit Sachgrund

Zu unterscheiden von der obigen Befristung ohne Sachgrund ist die Befristung mit Sachgrund. Hier kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch über einen längeren Zeitraum – als oben – das Arbeitsverhältnis befristen. Es muss dann aber einen Sachgrund vorliegen.

Gesetzliche Grundlage = Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Sachgründe sind in Teilzeit – und Befristungsgesetz geregelt.

Befristung von Arbeitsverträgen mit Künstlern

Bei der Beschäftigung eines Künstlers oder einer Person, die künstlerisch tätig ist, wird von der Rechtsprechung oft der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, nämlich „Eigenart der Arbeitsleistung“ angenommen.

Fall des BAG zu den Schauspielern der Serie Tatort

Hier gab es vor einiger Zeit den Fall, dass Schauspieler, die ebenfalls über langen Zeitraum in einer Serie („Der Alte.“) befristet über mehrere Jahre beschäftigt waren, geklagt hatten und meinten, dass die (sachgrundlose) Befristung unwirksam sei. Das Bundesarbeitsgericht hatte damals auch hier entschieden, dass aufgrund der künstlerischen Tätigkeit die Befristung gerechtfertigt ist, da die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung notwendig macht. Wie gesagt

Die gesetzliche Regelung – § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes – lautet die folgt:

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Maskenbildnerin

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Dezember 2017 – 7 AZR 369/16) hatte hier bei einer im Theater beschäftigten Maskenbildnerin (auf das Arbeitsverhältnis fanden die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne -NV Bühne – Anwendung) eine wirksame Befristung ohne Sachgrund angenommen. Die Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) der Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg.

In der Pressemitteilung vom Nr. 56/17 vom 13.12.2017 führte des BAG aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG München: Anzeige der Schwangerschaft beim Betriebsrat auch gegen den willen der Arbeitnehmerin möglich!

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt und sogar verpflichtet ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin auch gegen deren Willen gegenüber dem Betriebsrat anzuzeigen.

Das LAG München (Beschluss vom 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17) begründete dies wie folgt:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht einen Informationsanspruch im Hinblick auf die namentliche Benennung von schwangeren Mitarbeitern aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. mit Abs. 2 Satz 1 BetrVG angenommen. Insbesondere zur Überwachung der Einh
altung von Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa des Mutterschutzgesetzes und der in diesem Zusammenhang ergangenen Verordnungen,besteht die Informationspflicht, auch im Zusammenhang mit den Aufgaben nach § 89 BetrVG.
Denn nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Hs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.  Dabei geht mit dieser Verpflichtung eine entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (vgl. BAG Beschluss v. 07.02.2012 –1 ABR 46/10; Beschluss v. 15.03.2011 –1 ABR 112/09).DieseÜberwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dahingehend, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmergeltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden, ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (vgl. BAG Beschluss v. 24.01.2006 –1 ABR 60/04). Maßgeblich ist lediglich, im Sinne einer zweistufigen Prüfung, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung erforderlich ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Überlastung am Arbeitsplatz – was ist eine Überlastungsanzeige?

Gepostet am


Ist der Arbeitnehmer daran gehindert seine Arbeitspflicht ordnungsgemäß zu erfüllen, hat er den Arbeitgeber hierüber unverzüglich zu informieren. Diese Anzeige nennt man Überlastungsanzeige. Insbesondere gilt diese Verpflichtung dann, wenn die Gefahr besteht, dass die ihm übertragenen Aufgaben unerledigt bleiben.

Was ist das Ziel der Überlastungsanzeige?

Das Ziel der Überlastungsanzeige besteht darin den Arbeitgeber auf eine Überlastung des Arbeitnehmers hinzuweisen und auf die Gefahr, dass Arbeit nicht erledigt werden kann.

Weiter soll die Überlassungsanzeige auch den Arbeitnehmer schützen.Die Gefahr für den Arbeitnehmer besteht nämlich darin, dass wenn Arbeit liegen bleibt, dass der Arbeitgeber später Vorwürfe wegen Schlechtleistung oder Nichterfüllung der übertragenen Arbeiten erhebt.

Wo findet man die gesetzliche Grundlage der Überlastunganzeige?

Im Gesetz selbst ist der Begriff Überlastungsanzeige nicht verwendet worden. Rechtliche Grundlagen findet man aber in den §§ 15 und 16 des Arbeitsschutzgesetz so wie in § 242 BGB.

Besteht eine Pflicht die Überlastungsanzeige vorzunehmen?

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie sogar verpflichtet sind gemäß den § 15 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsschutzgesetzes dem Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass eine Überlastung am Arbeitsplatz vorliegt. Diese Pflicht besteht sogar dann, wenn ein Kollege von dieser Belastung betroffen ist.

Wie lautet die gesetzliche Regelung hierzu?

§ 15 Arbeitsschutzgesetz

(1) Die Beschäftigten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Entsprechend Satz 1 haben die Beschäftigten auch für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind.

(2) Im Rahmen des Absatzes 1 haben die Beschäftigten insbesondere Maschinen, Geräte, Werkzeuge, Arbeitsstoffe, Transportmittel und sonstige Arbeitsmittel sowie Schutzvorrichtungen und die ihnen zur Verfügung gestellte persönliche Schutzausrüstung bestimmungsgemäß zu verwenden.

§ 16 Arbeitsschutzgesetz

(1) Die Beschäftigten haben dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich zu melden.

(2) Die Beschäftigten haben gemeinsam mit dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber darin zu unterstützen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und seine Pflichten entsprechend den behördlichen Auflagen zu erfüllen. Unbeschadet ihrer Pflicht nach Absatz 1 sollen die Beschäftigten von ihnen festgestellte Gefahren für Sicherheit und Gesundheit und Mängel an den Schutzsystemen auch der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Betriebsarzt oder dem Sicherheitsbeauftragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch mitteilen.

Welchen Inhalt sollte die Überlastungsanzeige haben?

In der Überlastungsanzeige sollte der Arbeitnehmer, der diese fertigt und überlastet ist so wie die konkrete Arbeitsaufgabe, die nicht erledigt werden kann, so detailreich wie möglich bezeichnet werden. Es kann durch aus auch sinnvoll sein Beispiele zu nennen, um hier ganz konkret die Umstände zu beschreiben, so dass später Verwechslungen oder Auslegungsfehler vermieden werden können. Falls bereits vorherige Überlastungsanzeige gefertigt worden oder Gespräche stattgefunden haben, sollte dies ebenfalls in der Überlastungsanzeige aufgeführt werden.

Weiter sollte auch mitgeteilt werden, ob bei der Überlastung eine Führungskraft betroffen ist, da hier die Auswirkungen auf die Arbeitsabläufe noch viel gravierender sind als beim einfachen Arbeitnehmer.

Wenn eine Gesundheitsgefährdung mit der entsprechenden Überlastung einhergeht, sollte diese ebenfalls konkret aufgezeigt werden.

Die Überlassung Anzeige sollte so konkret formuliert werden, dass der Arbeitgeber sich ohne weiteres ein Bild über die vorzunehmen Arbeitsabläufe, die Überlastung und auch die Folgen der Überlastung für den Betrieb und für den Arbeitnehmer machen kann.

Welche Form ist für eine Überlastungsanzeige vorgeschrieben?

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor; die Anzeige ist formfrei. Von daher kann eine Überlastungsanzeige genauso gut per E-Mail oder auf anderen elektronischen Weg, wie auch mündlich oder in Schriftform vorgenommen werden.

Es empfiehlt sich aber auf jeden Fall aus Gründen der Beweissicherung, dass die entsprechende Anzeige schriftlich gefertigt wird und ein Beweis sicherer Zugang beim Arbeitgeber gewährleistet ist. Ein solcher Zugang kann zum Beispiel durch Einwurf über einen zeugen in den Briefkasten oder durch Einwurf Einschreiben gewährleistet werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Neues Mutterschutzgesetz 2018 kommt – die Änderungen im Überblick!

Gepostet am


Der Gesetzgeber hat das Mutterschutzrecht 2017 grundlegend reformiert. Ein Großteilt der Änderungen treten zum 1. Januar 2018 in Kraft.

Was bleibt gleich?

Finanziell werden die Änderungen für die Arbeitnehmerin und größtenteils für den Arbeitgeber keine Verschlechterungen bringen.

Keine Änderung bei Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld/ Entgeltzahlung während Beschäftigungsverbot

Für die schwangere Arbeitnehmerin bleibt es bei der Entgeltfortzahlung während der Beschäftigungsverbotes durch den Arbeitgeber zu 100 % des letzten Verdienstes (Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen – bisher § 11 des Mutterschutzgesetzes). Weiter bleibt es auch beim Mutterschaftsgeld (in den Schutzfristen), welches die Krankenkasse zahlt sowie beim Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Rückerstattungen für Zuschuss und Entgeltfortzahlung erhält der Arbeitgeber durch das AAG-Umlageverfahren

Auch das System der Rückerstattungen dieser finanziellen Aufwendungen durch das AAG-Umlageverfahren wird erhalten bleiben, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Zahlung der Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbots und dem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld erstattet bekommt.

Ausweitung des Anwendungsbereiches des Mutterschutzgesetzes

Das neue Mutterschutzgesetz erweitert vor allem dessen Anwendungsbereich und bringt eine Ausweitung des geschützten Personenkreises (werdende Mütter). Nach den alten Regelungen galt das Mutterschutzgesetz nur für Arbeitnehmerinnen und Heimarbeiterinnen.

Nun können sich nach § 1 Abs. 2 Mutteschutzgesetz auf das neue Mutterschutzgesetz folgende Personenkreise berufen:

  • Frauen, die einem Arbeitsverhältnis stehen
  • Frauen, die in der Heimarbeit beschäftigt sind
  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung
  • Frauen, die als Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes beschäftigt sind
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Jugendfreiwilligengesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
  • Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
  • Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

 

Ausdrücklich ausgenommen sind aber:

  • Beamtinnen
  • Richterinnen
  • Soldatinnen

neue Pflichten des Arbeitgebers

Ziel des Gesetzes ist es die schwangere Arbeitnehmerin im Betrieb – trotz der Schwangerschaft -weiterzubeschäftigen. Der Gesetzgeber wollte ausdrücklich vermeiden,dass die Arbeitnehmerin gleich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft ist Beschäftigungsverbot geht. Der Grund könnte hier die Entlastung der Krankenkassen sein,die letztendlich entweder direkt oder über eine Erstattung die Fortzahlung der Vergütung/ Mutterschutzlohn vornehmen.

Von daher gibt das Gesetz nun folgende Handlungsverpflichtung für den Arbeitgeber nach Bekanntgabe der Schwangerschaft vor:

  1. Der  Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft mitzuteilen. 
  2. Vornahme einer Gefährungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 9 Mutterschutzgesetz)
  3. Bei Gefährdung Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Zuweisung anderer Arbeit / Versetzung (§ 13 Mutterschutzgesetz)
  4. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber = Verbot der Beschäftigung

 

Änderungen für den Mutterschutz/ Schutz der Schwangeren

Folgende Änderungen im Mutterschutzrecht sind vorgenommen worden:

  1. Der Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt nach der 12 Schwangerschaftswoche wird eingeführt.
  2. Die Schutzfrist nach der Entbindung für Mütter von Kindern mit Behinderung kann auf 12 Wochen verlängert werden.
  3. Die Regelungen zur Gefahrstoffkennzeichnung werden an unionsrechtliche Vorgaben angepasst (in Anlage 1 der MuSchArbV).

 

betriebliche Beschäftigungsverbote

Gegen den Willen der Schwangeren soll es keine Arbeitsverbote mehr geben. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertags – und Nachtarbeit ist erweitert worden, wenn die Schwangere das selbst möchte (§ 28 Mutterschutzgesetz). Ein sog. ein behördliches Genehmigungsverfahren wird eingeführt.

Rechtsanwalt Andreas Martin