Monat: Juli 2017

BAG: Kündigung wegen privater Nutzung des Dienstrechners – Verwertungsverbot für Computerüberwachung.

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer war seit 2011 bei seiner Arbeitgeberin als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im April 2015 teilte die Arbeitgeberin mit, dass im Betrieb der gesamte Internet-Verkehr und die Benutzung der Computer-Systeme mitgeloggt werden. Kurz gesagt, die Arbeitgeberin überwachte die Dienstrechner ihrer Arbeitnehmer, so auch des späteren Klägers komplett. Dazu wurde auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos automatisch fertigte.

Im Hinblick auf § 32 des Bundesdatenschutzgesetz ist dies problematisch (siehe unten die Ausführungen des BAG). Diese Norm lautet:

1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Nach einiger Zeit wurden die Daten von der Arbeitgeberin ausgewertet und es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mit dem Dienst-Rechner private Tätigkeiten durchführte. Der auf schriftliche Nachfrage gab der Arbeitnehmer an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben.

Die von der „Überwachungssoftware“ der Arbeitgeberin aufgezeichneten Daten belegten aber eine private Tätigkeit des Klägers in einem erheblichen Umfang.

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich (hier liegen zwei Kündigungen vor; eine außerordentliche und fristlose und eine ordentliche, die hilfsweise erfolgt).

Der Kläger erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl die 1. als auch die 2. Instanz (Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15).

Die Revision der Arbeitgeberin/ der Beklagten blieb ohne Erfolg. Auch das BAG hielt die Kündigungen für unwirksam. Dabei sah das Bundesarbeitsgericht ein Beweisverwertungsverbot der Daten, die die Beklagten mit dem Überwachungsprogramm/ Aufzeichnungsprogramm erlangt hatte, auch wenn dies nicht heimlich geschehen ist. Trotzdem liegt ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Datenschutz/ informelle Selbstbestimmung) vor, denn es bestand kein Anlass für eine solche Überwachung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 27.07.2017  mit der Nummer 31/17 aus:

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Anmerkung:
Auch wenn die „Überwachung“ hier nicht heimlich geschah, so lag dennoch eine Datenerfassung ohne konkreten Anlass vor. Dies war hier problematisch. Die Daten durften also nicht für die Kündigungen verwertet werden. Es blieb dann nur noch die schriftliche Einlassung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, in welcher er private Tätigkeit im Arbeitsplatz in geringen Umfang eingeräumt hatte. Da aber bei leichten bis mittelschweren Pflichtverletzungen erst vom Arbeitgeber abgemahnt werden musste, hätte den Kündigungen eine Abmahnung vorausgehen müssen, was nicht geschehen ist. Der Arbeitgeber hätte hier also nicht abmahnen dürfen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Neuer Mindestlohn für die Pflegebranche ab November 2017!

Gepostet am Aktualisiert am


Mehr als 2.8 Millionen Personen über in Deutschland einen medizinischen Gesundheitsberuf aus. Die Pflegebranche ist nach wie vor ein boomender Sektor, auf dem nach wie vor Personalmangel (examinierte Pfleger) herrscht.

neuer Mindestlohn Ost in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 9,50 brutto pro Zeitstunde.

neuer Mindestlohn West in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn West beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.

neuer Mindestlohn Berlin in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017)  insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.

3. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche

Die obigen Mindestlöhne in der Pflegebranche sieht die 3.  Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vor. Erlassen wird die Verordnung von der Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles (Ministerin). Die Verordnung tritt zum 1. November 2017 in Kraft und gilt bis April 2020.

Mindestlohn ist gesetzliche Untergrenze

Mindestlöhne stellen eine Untergrenze dar. Der Arbeitgeber kann und muss auch (wenn ein gut ausgebildete Fachkräfte einstellen will) einen höheren Stundenlohn zahlen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

LAG München: Aufhebung der Prozesskostenhilfe bei nicht mitgeteilter Adressänderung und höheres Einkommen!

Gepostet am


Einem Arbeitnehmer wurde mit Beschluss vom 03.11.2014 Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung für eine Kündigungsschutz- und Zahlungsklage bewilligt.

Wer Prozesskostenhilfe (PKH) bekommt, muss 4 Jahre lang nach Abschluss des Klageverfahrens und zwar 1 x pro Jahr Auskunft über seine Einkommens- und Vermögensverhältnisse erteilen. Zudem muss er von sich aus jeden Adresswechsel und ein dauerhaft höheres Einkommen (von mehr als 100 Euro pro Monat) dem Gericht anzeigen.

Mit Schreiben vom 04.11.2015 wurde der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht aufgefordert mitzuteilen, ob und ggf. in welchem Umfang eine Änderung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse eingetreten ist. Der Arbeitnehmer reichte über seinen Anwalt sodann eine neue Erklärung über seine persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse (siehe Formular hier) beim Arbeitsgericht ein. Aus der Erklärung ging hervor, dass der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit umgezogen war und mittlerweile ein (viel höheres) monatliches Einkommen in Höhe von 1.977,- € brutto bezieht.

Der Arbeitnehmer hatte weder sein nun höheres Einkommen, noch seinen Umzug dem Gericht (selbständig) angezeigt.

Mit Beschluss vom 28.01.2016 hat das Arbeitsgericht München die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO aufgehoben.

Dagegen legte der Arbeitnehmer / Kläger Beschwerde ein, welche das Arbeitsgericht nicht abhalf und dem Landesarbeitsgericht München vorlegte.

Der Arbeitnehmer macht in seiner Beschwerdebegründung im Wesentlichen geltend, dass ein Fall grober Nachlässigkeit nicht vorliegt, jedenfalls ein atypischer Fall gegeben sei und sich im Übrigen die Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse vorliegend auf die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nicht auswirke.

Das Landesarbeitsgericht München (Beschluss vom 16.06.2016 – 9 Ta 77/16) half der Beschwerde nicht ab und führte dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat die Bewilligung der Prozesskostenhilfe zu Recht aufgehoben.

Nach § 124 Abs. 1 Ziff. 4 ZPO soll das Gericht die Prozesskostenhilfe aufheben, wenn die Partei entgegen § 120a Abs. 2 S. 1 bis 3 ZPO dem Gericht wesentliche Verbesserungen ihrer Einkommens- und Vermögensverhältnisse oder Änderungen ihrer Anschrift absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtig oder nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Nach § 120a Abs. 2 S. 1 ZPO hat die Partei innerhalb von vier Jahren nach Ende des Verfahrens dem Gericht unverzüglich mitzuteilen, wenn sich die wirtschaftlichen Verhältnisse der Partei wesentlich ändern oder sich ihre Anschrift ändert. Diese Pflichten hat der Kläger verletzt, indem er sowohl eine wesentliche Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse als auch seine Adressänderung nicht, bzw. erst auf Aufforderung und mit einer Verspätung hinsichtlich der Änderung des Einkommens von zehn Monaten und hinsichtlich der Adressänderung von mindestens vier Monaten mitgeteilt hat.
…..

Es kann hier dabei dahinstehen, ob die Veränderung der wirtschaftlichen Situation des Klägers zu einer Änderung der Prozesskostenhilfe-Bewilligung führt. § 120a Abs. 2 ZPO stellt für die Frage, ob eine wesentliche Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse vorliegt, an keiner Stelle auf die Frage ab, ob die Verbesserung der wirtschaftlichen Situation kausal für die Prozesskostenhilfe- Bewilligung ist. Der Gesetzgeber hat vielmehr bei der Neuregelung in § 120a Abs. 2 S. 2 und 3 ZPO das, was unter einer wesentlichen Änderung zu verstehen ist, durch Benennung eines konkreten Betrages definiert. Bei einer Erhöhung des Bruttomonatseinkommens um 100,- € oder bei einer Entlastung um 100,- € handelt es sich dabei keineswegs um eine Veränderung der wirtschaftlichen Situation, die regelmäßig zu einer Änderung der Prozesskostenhilfe-Bewilligung führt. Insbesondere in den Fällen, in denen mehrere Unterhaltspflichten erfüllt werden oder sonstige Belastungen bestehen, wird die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nicht beeinflusst werden. Gleichwohl hat der Gesetzgeber auch in diesen Fällen angeordnet, dass dem Gericht eine Überprüfungsmöglichkeit eröffnet werden muss.

…..

Ob sich die Tatbestandsmerkmale „absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit“ allein auf die Fälle einer unrichtigen Mitteilung oder auch auf Fälle der unterlassenen Mitteilung einer Änderung beziehen, ist umstritten.

…..

Betrachtet man den Wortlaut von § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO so ergibt sich, dass ein Entzug der Prozesskostenhilfe bereits dann möglich ist, wenn die Partei die Änderungen nicht unverzüglich mitgeteilt hat. Auf Vorliegen von Vorsatz und grobe Nachlässigkeit kommt es nur bei unrichtigen Angaben an. Hätte der Gesetzgeber den Verschuldensmaßstab der groben Fahrlässigkeit und des Vorsatzes auch für die Fälle des Unterlassens einer Mitteilung einführen wollen, wäre das „unverzüglich“ in § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO n.F. überflüssig. Der Gesetzgeber hätte formulieren können „absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtig oder nicht mitgeteilt hat.“ Die Regelung wäre einfacher gewesen und hätte den hier unterstellten gesetzgeberischen Willen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht. Der Gesetzgeber hat sich aber dafür entschieden, bei der unterlassenen Mitteilung darauf abzustellen, ob die Partei die Änderung nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits entschieden, dass die Aufhebung der PKH nur bei Absicht oder grober Nachlässigkeit erfolgen dürfe. Dabei verlangte das BAG für die grobe Nachlässigkeit mehr als nur Fahrlässigkeit, sondern eine „grobe Sorglosigkeit“.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Gepostet am


In einigen Standardarbeitsverträgen findet man Klauseln, wonach geregelt ist:

„Alleiniger Gerichtsstand ist Berlin“.

oder:

„Die Parteien vereinbaren die ausschließliche Zuständigkeit des Gerichtes am Wohnsitz des Arbeitnehmers bei Klagen des Arbeitgebers, bzw. am Sitz der Arbeitgebergesellschaft bei Klagen des Arbeitnehmers.“

 

Die Frage, die sich stellt ist die, sind derartige Klauseln hier wirksam?

 

Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsertrag

Gerichtsstandsverreinbarungen im Arbeitsrecht sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Da Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zumindest der Arbeitnehmer, keine Kaufleute sind, sind hier strenge Regelungen (§ 40 ZPO) zu beachten.

Wann ist eine Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig?

Eine Vereinbarung wäre nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich und schriftlich die Vereinbarung

  • nach dem Entstehen der Streitigkeit geschlossen wird, oder
  • für den Fall geschlossen wird, dass die im Klagewege in Anspruch zu nehmende Partei nach Vertragsschluss ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort aus dem Geschäftsbereich der ZPO verlegt oder ihr Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt im Zeitraum der Klageerhebung nicht bekannt ist, oder
  • wenn eine Partei keinen allgemeinen Gerichtsstand im Inland hat.

Von daher dürften viele Gerichtsstandsvereinbarungen, die man oft in Arbeitsverträgen findet entweder unwirksam sein oder kaum zum Tragen kommen. Man kann also sagen, dass nur ganz selten in Ausnahmefällen eine Gerichtsstandsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam geschlossen wird.

Wann macht aber eine solche Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag Sinn?

Eine entsprechende Vereinbarung, unter Beachtung der obigen Vorgaben, kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn Fälle mit Auslandsbezug vorliegen.

An welchem Ort kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Normalfall verklagen?

Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, z. B. Streitigkeiten aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer Klage einreichen und zwar immer am Sitz des Arbeitgebers, aber auch an dem Ort, an dem er überwiegend seine Arbeitsleistung erbringt.

 

Beispiel:

Der Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber B, der seine Firma in Potsdam betreibt. Der A arbeitet aber überwiegend in Berlin. Hier kann der Arbeitnehmer, sofern er eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, nach seiner Wahl, sowohl in Potsdam (Sitz des Arbeitgebers) als auch in Berlin (Ort der überwiegenden Erbringung der Arbeitsleistung) klagen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Pilot und Eigenkündigung – Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten, wenn krankheitsbedingtes Ausscheiden nicht berücksichtigt wurde!

Gepostet am


Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 hat entschieden,dass eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten auch dann verpflichtet, wenn aus krankheitsbedingten Gründen die ausbildungsgemäße Beschäftigung nicht (mehr) möglich ist, nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer war in der Zeit vom 1. Februar 2016 bis 31.8.2016 bei der Klägerin als Pilot beschäftigt. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers betrug zuletzt 4650 EUR pro.

Bei der Arbeitgeberin sind Flugzeuge des Typs Cessna C525 und Embraer 500/505 im Einsatz. Da der Arbeitnehmer über eine entsprechende Musterberechtigung (Flugschein für diese Flugzeuge) nicht verfügte, schlossen die Parteien eine „Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb des Type-Rating für „Embraer EMB-505“ vom 8.11.2015.

Diese lautete u.a. wie folgt:

§ 1

(1) Der Arbeitnehmer nimmt in der Zeit von (voraussichtlich Januar 2015 bis März 2015 an folgender, ca. 3-wöchiger Ausbildung teil:

Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) für den Flugzeugtyp “Embraer EMB-500/505“

(2) Der Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) ist Voraussetzung für das Wirksamwerden des Anstellungsvertrages vom 31.10.2015.

§ 2

(1) Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten der Ausbildung zum Type-Rating, soweit sie nicht von einem anderen Leistungsträger übernommen werden. Die Ausbildungskosten setzen sich (voraussichtlich) wie folgt zusammen:

– Lehrgangsgebühr
19.000,00 EUR
– Reisekosten (Hin- und Rückflug nach Finnland/Pori)
1.200,00 EUR
– Hotelkosten
1000,00 EUR
– Sonstiges
2000,00 EUR
Voraussichtlicher Gesamtbetrag
23.000,00 EUR

§ 3

(1) Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während der Ausbildung oder vor Ablauf von drei Jahren nach Abschluss des Type-Ratings durch den Arbeitnehmer aus vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Gründen beendet wird, verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die in § 2 genannten Ausbildungskosten ganz oder anteilig nach näherer Maßgabe des nachfolgenden § 4 zu erstatten.

(2) Dasselbe gilt, wenn die Ausbildung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund nicht bestanden wird oder das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers aus wichtigem Grund oder aus sonstigen Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, gekündigt werden sollte.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung besteht kein Erstattungsanspruch.

Der Arbeitnehmer/ Beklagter absolvierte den Lehrgang mit Erfolg, welchen die Arbeitgeberin / Klägerin dann bezahlte. Am 10.02.2016 wurde die Lizenz eingetragen.

Nach einigen Monaten nach der Ausbildung kündigte der Arbeitnehmer/ Beklagter das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin/ Klägerin selbst mit Schreiben vom 28.7.2016 zum 31.7.2016.

Mit Rechnung vom 26.9.2016 übersandte die Arbeitgeberin/ Klägerin dem Arbeitnehmer/ Beklagten eine Rechnung über Ausbildungskosten in Höhe von 22.854,95 EUR und bestand auf Rückzahlung der Ausbildungskosten.

Der beklagte Arbeitnehmer bot der Arbeitgeberin/ Klägerin die Zahlung von 5.000,00 EUR (als Vergleichssumme zur Erledigung der Angelegenheit) an.

Die Arbeitgeberin / Klägerin beharrte auf ihrem Standpunkt und forderte den Arbeitnehmer zur Zahlung von 19.205,84 EUR (korrigierte Rückforderungssumme) auf.

Diesen Betrag klagte die Arbeitgeberin/ Klägerin auch vor dem Arbeitsgericht Ulm ein. Die Arbeitgeberin meinte, dass der Arbeitnehmer ja aus eigenem Entschluss aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war und von daher – nach der Rückzahlungsklausel – dieser die Ausbildungskosten der Klägerin erstatten müsste.

Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 sah dies anders und hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam und führte dazu aus:

Eine Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich nicht aus § 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 abgeschlossenen Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb der Musterzulassung für die bei der Beklagten vorrangig verwendeten Flugzeugtypen. Die Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

……

Bei der Klausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff BGB. Ob die Rückzahlungsvereinbarung von der Klägerin generell verwendet wird oder nur zum einmaligen Gebrauch gegenüber dem Beklagten, ist nicht vorgetragen. Nach § 310 Abs. 2 S. 2 BGB findet § 307 BGB aber auch dann Anwendung, wenn die Regelung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und soweit der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

…..

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. …….

§ 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 geschlossenen Rückzahlungsvereinbarung benachteiligt den Beklagten unangemessen, weil aus ihr auch dann eine Rückzahlungspflicht resultiert, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt (dauerhaft) nicht in der Lage ist, die Tätigkeit als Pilot fortzuführen und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde selbst kündigt.

Für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung wird regelmäßig eine Erstattungspflicht verneint:

Vom Arbeitnehmer kann keine Beteiligung an den Kosten der Fortbildung verlangt werden, wenn er trotz der hierbei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers über seine weiteren Verwendungsmöglichkeiten entspricht und der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis kündigt. ……Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, muss deshalb nicht entschieden werden, ob für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe ausschlaggebend waren (z.B. BAG 24.6.2004, 6 AZR 320/03).

Nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Bindungsfrist hat eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können. Nur in den Fällen ist eine Erstattung angemessen gewesen, in denen die vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen war, er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen konnte. Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer eine Bildungsmaßnahme finanziert, hat ein Interesse daran, den Arbeitnehmer möglichst lange an seinen Betrieb zu binden und damit dessen Qualifikation für sich zu nutzen. Angemessen ist eine bindungsgesicherte Erstattungspflicht, wenn der Arbeitnehmer es in der Hand hat, der Erstattung durch eigene Betriebstreue zu entgehen… Bisher noch nicht zu entscheiden hatte das BAG Fallgestaltungen, in denen aufgrund einer personen- oder einer verhaltensbedingten Kündigung das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endete. Nach den genannten Grundsätzen spricht vieles dafür, das Mobilitätsinteresse eines Arbeitnehmers, der eine verhaltensbedingte Kündigung provoziert und damit bei einer von ihm zu verantwortenden Eigenkündigung den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist setzt, nicht zu schützen. Anders dagegen der per Fall der personenbedingten Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer letztlich aus Gründen, die ihm nicht zugerechnet werden können, an der Einhaltung der Bindungsfrist zur Abgeltung der Ausbildungskosten gehindert wird (Ingrid Schmidt, NZA 2004, 1002).

Eine Rückzahlungsklausel, die schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Bindungsfrist anknüpft, ist somit unzulässig. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Andernfalls bliebe die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, welche durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers ausgelöst wurde, außer Betracht.

Anmerkung:

Die Vereinbarung zwischen Parteien behandelte das Arbeitsgericht als AGB, was auch in der Praxis in den meisten Fällen bei derartigen Abreden so ist. Bei der Frage der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel war es unerheblich, dass der Arbeitnehmer hier nicht tatsächlich krankheitsbedingt ausgeschieden ist (dieser hat einfach aus eigenem Interesse gekündigt). Entscheidend ist, dass eine solche Klausel für alle denkbaren Fälle angemessen sein muss; für den denkbaren Fall der Erkrankung und der damit verbundenen Ausscheidens, war die Klausel nach dem Arbeitgsgericht Ulm nicht angemessen.

Das Gericht stellt aber klar, dass es hier noch keine höchstrichterliche Entscheidung gibt. Das BAG hat noch nicht entschieden, ob in einer solchen Klausel – damit diese wirksam ist – tatsächlich immer normiert sein muss, dass eine Rückzahlung ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausscheidet. Arbeitgebern ist zu raten, dass diese eine solche Ausnahme in ihrer Rückzahlungsklausel (bis zu einer Klärung durch das BAG) aufnehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich innerhalb des Rückforderungszeitraumes krankheitsbedingt ausscheidet, dürfte recht gering sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht