Monat: Dezember 2016

Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage

Gepostet am


Die Erbringung von Arbeitsleistung an Feiertagen durch Arbeitnehmer ist in der Praxis immer wieder ein Problem.

Feiertag in der Woche = frei und bezahlt

Arbeitnehmer haben an gesetzlichen Feiertagen – die auf einen Arbeitstag fallen – frei und müssen (von Ausnahmen abgesehen) keine Arbeitsleistung erbringen. Trotzdem bekommen diese hier die volle Vergütung/ den Arbeitslohn für den Feiertag.

Verlegung der Schicht durch den Arbeitgeber?

Dies ist nicht immer selbstverständlich. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen die Schichten des Arbeitnehmers „um den Feiertag“ herum zu verlegen, um sich so die Vergütung am Feiertag. Dies ist nicht zulässig. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig von Mo-Fri und fällt z.B. der Feiertag auf den Di, dann hat der Arbeitnehmer frei und der Arbeitgeber muss hier Lohn zahlen.

Zuweisung von Urlaub auf Feiertag?

Ebensowenig darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub an einen Feiertag zuweisen.

Heiligabend und Silverster = Feiertage?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass Heiligabend und Silvester gesetzliche Feiertage sind.

Dies ist nicht richtig. Die beiden Weihnachtsfeiertage, 25. und 26. Dezember, sind gesetzliche Feiertage. So auch Neujahr, also der 1. Januar. An diesen Tagen hat jeder Arbeitnehmer, der nicht zur Arbeit auch an diesen Tagen eingeteilt ist, frei.

Heiligabend und Silvester sind von daher keine gesetzlichen Feiertage und der Arbeitnehmer, der Dienst hat, muss hier normal seine Arbeitskraft verrichten.

Es gibt aber in einigen Branchen Tarifverträge, die für Heiligabend und Silvester Arbeitsbefreiung vorsehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kopftuchverbot für Erzieherin in Kita verfassungswidrig

Gepostet am


Das Bundesverfassungsgericht (Kammerbeschluss vom 18.10.2016 – 1 BvR 354/11) hat nun entschieden, dass die Untersagung des Tragens eines Kopftuchs während des Dienstes in der Kindertagesstätte einen schwerwiegenden Eingriff in das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) der betroffenen Erzieherin darstellt.

Eine muslimische Erzieherin hatte Verfassungsbeschwerde eingereicht, da diese als Erzieherin an einer Kindertagesstätte in kommunaler Trägerschaft beschäftigt war und von ihrem Arbeitgeber wegen des Tragens des sogenannten „islamischen Kopftuchs“ im Dienst abgemahnt wurde.

Die beklagte Stadt (Träger der Kita) forderte die Erzieherin zuvor auf, ihr Kopftuch während ihres Dienstes als Erzieherin abzulegen und damit der Verpflichtung aus § 7 Abs. 6 KiTaG a.F. (jetzt: § 7 Abs. 8 KiTaG) nachzukommen. Dem kam die Erzieherin nicht nach, worauf hin die Stadt die Abmahnung aussprach.

Die muslimische Erzieherin verlangte erfolglos die Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage als unbegründet ab. Die dagegen eingelegte Berufung blieb vor dem Landesarbeitsgericht ebenfalls ohne Erfolg.

Die Verfassungsbeschwerde vor dem BVerfG hatte Erfolg:

Selbst wenn das Neutralitätsgebot für den Bereich des Kindergartens gleichermaßen Geltung beanspruchen sollte wie im Bereich der Schule, gelten für die Ausgestaltung neutralitätswahrender Verbotsregelungen die gleichen Einschränkungen wie in der Schule. Für den Schulbereich hat das Bundesverfassungsgericht bereits entschieden, dass ein Verbot religiöser Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild, das bereits die abstrakte Gefahr einer Beeinträchtigung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität ausreichen lässt, mit Blick auf die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Pädagogen unangemessen und damit unverhältnismäßig ist, wenn die Bekundung auf ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot zurückzuführen ist. Erforderlich ist insoweit vielmehr eine hinreichend konkrete Gefahr für die genannten Schutzgüter, die sich im Schulbereich zudem auf den gesamten Geltungsbereich der Untersagung beziehen muss (vgl. BVerfGE 138, 296 <327 Rn. 80>). Die dem zugrunde liegenden verfassungsrechtlichen Erwägungen gelten jedenfalls gleichermaßen auch für den Kindergartenbereich. Eine bloß abstrakte Gefährdung des Einrichtungsfriedens oder der Neutralität staatlicher Kindergartenträger kann daher bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung entgegen der Auffassung der Ausgangsgerichte auch hier nicht genügen, um das Bekundungsverbot gemäß § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG a.F. auszulösen, wenn – was nach den tatrichterlichen Feststellungen im Ausgangsverfahren der Fall ist – die in Rede stehende äußere Bekundung auf ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot zurückzuführen ist.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

DRK-Schwester kann Arbeitnehmerin im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie sein

Gepostet am


Der EuGH (Urteil vom 17.11.2016 – Rs. C-216/15) hat entschieden, dass Mitglieder der Schwesternschaft des DRK selbst dann Arbeitnehmerinnen im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie (EG 2008/104/EG) sein können, wenn diese nach dem nationalen Recht keine Arbeitnehmer sind.

Für die Einordnung einer Person als Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 2008/104/EG ist es – so der EuGH – unerheblich, ob die betreffende Person nach nationalem Recht als Arbeitnehmer anzusehen ist oder mit dem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.

Wer Arbeitnehmer ist, bestimmt die Richtlinie autonom. Danach ist „Arbeitnehmer“ im Sinne dieser Richtlinie jede Person, die während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, sofern sie aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist. Das letztere ist der Fall, wenn die Person über eine Reihe von Rechten verfügt, die mit den Rechten, die Personen zustehen, welche nach nationalem Recht als Arbeitnehmer eingestuft werden, teilweise übereinstimmen oder ihnen gleichwertig sind. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts (EuGH), zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Ungenehmigte Nebentätigkeit kann beim Beamten zur erheblicher Gehaltskürzung führen

Gepostet am


Ein Beamter handelte im Rahmen einer Nebentätigkeit im Internet mit  Antiquitäten.

Genehmgigung der Nebentätgkeit bis zum Jahr 2013

Bis zum Jahr 2013 hatte er für diese Tätigkeit mit einer Vergütung von 100 € monatlich und einem durchschnittlichen Zeitaufwand von 8 Stunden pro Woche eine Genehmigung von seinem Dienstherrn. Danach lag keine solche Genehmigung der Nebentätigkeit vor; der Beamte handelte aber weiter über das Internet mit seinen Antiquitäten.

Nebenjob ohne Genehmigung des Diensterrn

Daraufhin leitete der Dienstherr (das Land) ein Disziplinarverfahrens gegen den Beamten ein und erhob dann im Jahr 2016 Klage beim Verwaltungsgericht Trier auf Dienstentfernung des Beamten.

Dienstentfernung oder Gehaltskürzung

Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens kam es dann zu einem Beschluss des Gerichts über die Kürzung des Gehalts des Beamten von 10 % des Jahresgehalts aufgrund der Diensttätigkeit. Eine Dienstentfernung erfolgte nicht.

Kürzung des Jahresgehalt um 10 %

Nach den Ausführungen des Gerichts (VG Trier (22.11.16, 3 K 3700/16.TR) ist es ein schweres Dienstvergehen, eine Nebentätigkeit ohne Genehmigung auszuüben. Um dem Beamten den Unrechtsgehalt seiner Verfehlung nachhaltig vor Augen zu führen, war es angemessen und ausreichend, sein Gehalt für ein Jahr um zehn Prozent zu kürzen. Hierbei berücksichtigte das Gericht unter anderem die lange unbeanstandete Dienstzeit des Beamten, dessen strafrechtliche Unbescholtenheit und seine Mitwirkung im Disziplinarverfahren.

Anmerkung:

Dieser Beschluss ist nicht auf eine Nebentätigkeit im Arbeitsverhältnis übertragbar. Im Dienstverhältnis eines Beamten (besonderes Gewaltverhältnis) gelten besonders starke Treuepflichten. Eine Kürzung des Gehalts eines Arbeitsnehmers bei einer ungenehmigten Nebentätigkeit ist kaum vorstellbar; es sei denn der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbracht; aber selbst dann ist ein solcher Prozess vom Arbeitgeber schwer zu führen. Im Übrigen ist ein pauschaules Nebentätigkeitsverbot (Zustimmungsgebot) im Arbeitsverhältnis unwirksam.

Auch im November 16 weniger Arbeitslose!

Gepostet am


Der positive Trend am Arbeitsmarkt setzt sich fort und die Arbeitslosenzahlen sind auch im November 2016 gesunken.

Die Anzahl der arbeitslosen Personen verringerte sich um rund 8.000 auf 2.532.000. Dies sind immerhin 101.000 weniger Arbeitslose als im Vorjahr (November 2015).

Gegenüber dem Vormonat (Oktober 2016) ist dies ein Rückgang von 0,1 % Prozentpunkte auf 5,7 Prozent.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verkäuferin fingiert Pfandbon über 3,25 EUR – Kündigung wirksam!

Gepostet am Aktualisiert am


Die Arbeitnehmerin war seit 1998 beim Arbeitgeber als stellvertretende Filialleiterin und Kassiererin beschäftigt. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass Waren wegkamen, gerade, wenn die Klägerin/ Arbeitnehmerin Dienst hatte. Daraufhin wurde mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin mittels Videokamera überwacht.

Dabei fiel auf, dass die Arbeitnehmerin sich eine Einweg-Pfandflasche nahm, die sich als „Musterpfandflasche“ ständig im Kassenbereich befindet, und diese über den Scanner ihres Kassenarbeitsplatzes zog. Damit führte diese eine Leergutregistrierung durch, öffnete sodann die Kassenlade und nahm Geld aus der Kasse, das sie zu einem späteren Zeitpunkt in ihre Tasche steckte. Die Arbeitnehmerin erstellte sich bei diesem Vorgang einen Kassenbon über eine Pfandbonauszahlung in Höhe von insgesamt 3,25 EUR für 13 Pfandflaschen.

Als der Arbeitgeber dies – bei Auswertung der Videoaufzeichnung – feststellte, kündigte er der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlor in beiden Instanzen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 7.12.2015 7 Sa 1078/14 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in Verbindung mit dem unstreitigen Sachverhalt und der eigenen Einlassung der Klägerin steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin am 18.12.2013 zu ihren Gunsten einen Pfandbon erstellt und sich 3,25 € aus der Kasse genommen hat, ohne zuvor Leergut in die dafür vorgesehene Leergutbox gelegt zu haben. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht. Die Beklagte hat die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung maßgeblichen Fristen eingehalten und den Betriebsrat ordnungsgemäß auch zu einer Tatkündigung angehört. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung muss auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern. Im Einzelnen ist unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und der vor der Berufungskammer durchgeführten Beweisaufnahme Folgendes auszuführen:

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, Rn. 18; Urteil vom 10.10.2010, 2 AZR 541/09, Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11, zitiert nach juris).
……

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist der streitgegenständliche Kündigungsvorwurf an sich geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Erstellt ein Arbeitnehmer einen falschen Pfandbon, um sich unter Verletzung des Vermögens seines Arbeitgebers das Pfandgeld rechtswidrig zuzueignen, verletzt er in besonders gravierender Weise seine vertraglichen Pflichten. Der mit einer derartigen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch ist auch bei einem geringfügigen Schaden jedenfalls dann besonders gravierend, wenn der betreffende Arbeitnehmer gerade damit betraut ist, die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies bei einer Kassiererin der Fall ist. Die Erstellung eines falschen Pfandbons durch eine Kassiererin setzt ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers zur Täuschung des Arbeitgebers unter Ausnutzung der übertragenen Vertrauensstellung im Hinblick auf die Vermögensinteressen des Arbeitgebers voraus, das ein besonderes Maß an krimineller Energie beinhaltet. Eine derartige Pflichtverletzung ist auch bei einem geringen Schaden ein schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, der an sich geeignet ist, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen.

Anmerkung:

Auch nach der Emmely-Entscheidung gibt es immer noch die sog. Bagatellkündigung. Obwohl es keine absoluten Kündigungsgründe gibt; d.h. nicht immer rechtfertigt ein Diebstahl eine außerordentliche Kündigung, können auch die Unterschlagung und / oder der Diebstahl geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber auf den Einzelfall an. Hier war die Besonderheit, dass die Arbeitnehmerin als stellvertretende Filialleiterin gerade die Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahren sollte. Wer in solcher Position eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers begeht, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Das Vertrauensverhältnis ist hier in der Regel zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Arbeitgeber muss bei verspäteter Lohnzahlung € 40 an Schadenersatzpauschale zahlen

Gepostet am


Im Jahr 2014 wurde  ins BGB der Abs. 5 des § 288 eingefügt. Nach dieser Vorschrift muss ein Gläubiger, der sich mit einer Zahlung in Verzug befindet, neben den normalen Verzugsschaden, auch eine Verzugspauschale in Höhe von € 40,00 zahlen.

§ 288 Abs. 5 BGB – Schadenpauschale

Dort heißt es:

§ 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

……
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

……

Schadenpauschale beträgt bei Verzug € 40,00

Danach muss der Gläubiger bei Verzug mit einer Forderung eine Schadenpauschale in Höhe von € 40,00 an den Schuldner zahlen. Hierüber hatte ich bereits berichtet, wobei immer noch umstritten ist, ob diese Vorschrift auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, denn es gibt hier besondere Regelungen in Punkto Kostentragung.

Rechtsprechung ist nicht einheitlich, BAG hat noch nicht entschieden

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) hat nun entschieden, dass diese Norm auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und von daher der Arbeitgeber, der verspätet oder gar kein Lohn zahlt diese Pauschale in Höhe von € 40,00 an den Arbeitnehmer zahlen muss.

Landesarbeitsgericht Köln spricht Arbeitnehmer die Schadenpauschale zu

In der Pressemitteilung führte das LAG Köln dazu aus:

Bei der 40-Euro-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spreche für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage durch das LAG zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin