Monat: Oktober 2016
BAG: Sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag bis 5 Jahre zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.
sachgrundlose Befristung aufgrund eines Tarifvertrages über 2 Jahre
Der Kläger war bei der Beklagten etwas mehr als zwei Jahre lang als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag der Branche (Energiewirtschaft) Anwendung. Nach Ziff. 2.3.1. des anwendbaren Manteltarifvertrags ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.
Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete mit der letzten Befristung zum 31.3.2014.
Arbeitnehmer erhebt Entfristungsklage und verliert
Mit seiner Entfristungsklage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.3.2014. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre für unzulässig.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hält die Regelung im Tarifvertrag für wirksam und führt dazu aus (Pressemitteilung Nr. 58/16):
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung ?
Nicht selten stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist frei. Dabei erfolgt die Freistellung in der Regel unter Anrechnungen von Überstunden und Urlaubsansprüchen.
Erkrankung im Freistellungszeitraum
Problematisch wird dies aber dann, wenn der Arbeitnehmer während des Freistellungszeitraumes erkrankt. Es stellt sich dann die Frage, ob die Überstunden evtl. doch nicht im Freistellungszeitraum genommen (also Freizeitausgleich) wurden, denn der Arbeitnehmer konnte ja aufgrund seiner Erkrankung die Überstunden nicht „abbummeln“.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Das LAG Rheinland-Pfalz (19.11.15, 5 Sa 342/15) geht aber davon aus, dass die Überstunden trotz der Krankheit genommen wurden und führt dazu aus, dass der Anspruch auf Arbeitszeitausgleich durch die Freistellung erfüllt wurde; auch wenn der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum erkrankt war.
Erkrankung im Freistellungszeitraum unerheblich für Überstunden
Der Arbeitnehmer kann im Freistellungszeitraum frei über seine Arbeitskraft verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Von daher macht eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Der Arbeitnehmer trägt nämlich das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers im vorstehenden Prozess sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die durch Krankheit „verlorenen“ Überstunden nachzugewähren.
Sachverhalt – Arbeitnehmer sollte 66 Überstunden abbummeln
Der Entscheidung lag der Sachverhalt zu Grunde, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigte und diesen unter Anrechnung des restlichen Urlaubs sowie der gesammelter Überstunden – dies waren hier 66 Stunden – freistellte. Im Laufe der Kündigungsfrist wurde der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und zeigte dies dem Arbeitgeber an. Nach Ablauf der Kündigungsfrist zog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die 66 Überstunden ab. Der Arbeitnehmer – es bestand ein Arbeitszeitkonto – verlangte nun die Gutschrift dieser Überstunden.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gutschrift / Auszahlung der 66 Überstunden hatte. Diese waren im Freistellungszeitraum gewährt worden, trotz der Erkrankung des Arbeitnehmers.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Wechsel von Vollzeit in Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?
Der Arbeitnehmer, der in Vollzeit tätig ist (in der Regel 40 h pro Woche) hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch in Teilzeit zu wechseln, wenn dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.
Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers möglich
Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit von daher nur ablehnen, soweit dem betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Gesetz nennt hierfür exemplarisch wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Arbeitsabläufe oder der Sicherheit im Betrieb sowie die Unverhältnismäßigkeit der Kosten.
Höhe des Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit
Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Urlaub nun gewährt werden muss.
Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht
Wichtig ist, dass sich das Problem nur dann stellt, wenn weniger Wochentage in der Teilzeit gearbeitet werden als dies während der Vollzeittätigkeit der Fall war.Bleibt die Anzahl der Arbeitstage gleich ändert sich der Urlaubsanspruch nicht.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Danach wechselt er in Teilzeit und arbeitet nun ebenfalls von Mo bis Fri, nun aber nur 6 Stunden pro Tag (30 h).
Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier nicht. Auch in der Teilzeit behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, denn er muss ja auch 5 Tage Urlaub pro Woche nehmen und hat keinen Vorteil durch die Teilzeit bei der Urlaubsgewährung.
Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich (redziert sich)
Anders ist der Fall, wenn sich durch den Wechseln von Vollzeit in Teilzeit die Anzahl der Arbeitstage ändert. Dies wird in der Regel eine Reduzierung der Arbeitstage sein.
Oft meinen Arbeitgeber, dass sich sämtliche Urlaubsansprüche nun nach der Teilzeit des Arbeitnehmers richten.
Richtig ist aber, dass Beschäftigte durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit keine während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche verliert.
Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 11.6.14, 2 Sa 125/14).
Das LAG stellte damit klar, dass der bereits erworbene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig erhalten bleibt, wenn ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochenarbeitstage als zuvor wechselt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Nach 6 Monaten – ab dem 1.7.2016 – wechselt er in Teilzeit und arbeitet nur noch von Mo bis Do 8 Stunden pro Tag (32 h). Vereinbart wurden 16 Arbeitstage an Urlaub.
Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier.Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, wie während der Vollzeit braucht der Arbeitnehmer nun nur noch 16 Arbeitstage pro Jahr, aber er hat in den ersten 6 Monaten mehr Urlaub „erwirtschaftet“. Er bekommt von daher für das Jahr ingesamt 18 Arbeitstage an Urlaub (10 Tage für die ersten 6 Monate und 8 Tage für die 2. Jahreshälfte).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch Arbeitgeber- wie wird dies berechnet?
Die Arbeitnehmerin bezieht zunächst während des Beschäftigungsverbotes (bis zu den Schutzfristen) sog. Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung während der Schwangerschaft). Danach besteht ein Anspruch auf das sog. Mutterschaftsgeld.
Mutterschaftsgeld, § 13 Mutterschutzgesetz
Das Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) allein reicht oft nicht als Lebensgrundlage der (werdenden) Mutter/ Arbeitnehmerin aus. Von daher hat der Gesetzgeber der Schwangeren einen Anspruch auf Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG) durch den Arbeitgeber zugestanden. Geregelt ist dies in Mutterschutzgesetz.
gesetzliche Grundlage
Die gesetzliche Grundlage für den Zuschuss des Arbeitgeber zum Mutterschaftsgeld findet man in § 14 Mutterschutzgesetz, der in Absatz 1 wie folgt lautet:
§ 14 Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24 i Absatz 1, 2 Satz 1 bis 4 und Absatz 3 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder § 13 Abs. 2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt.Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.
Was ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist eine aus dem Arbeitsverhältnis herrührende Lohnersatzleistung, nämlich ein gesetzlich begründeter Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgeltes (BAG, Urteil vom 25.2.2004, 5 AZR 160/03).
Der Gesetzestext ist in Bezug auf die Höhe des Zuschusses schwer zu verstehen; dazu unten mehr.
brutto oder netto?
Der Zuschuss ist ein Nettoanspruch. Dies muss – bei einer Klage – oder bei der Geltendmachung beachtet werden.
Steuern und Beiträge?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei.
Dauer des Anspruches?
Der Arbeitgeberzuschuss besteht während der Dauer des Bezuges des Mutterschaftsgeldes (gesamte Dauer der Schutzfristen nach § 3,6 MuSchG).
Dies ist in der Regel, der Zeitraum ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung
Fälligkeit des Anspruches auf Zuschusszahlung?
Zeitpunkt der Auszahlung ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also laut Arbeitsvertrag der Lohn immer zum 10. des Folgemonats gezahlt wurde, dann ist auch der Zuschuss zu diesem Zeitpunkt fällig und zu zahlen.
Kann der Anspruch verfallen oder verjähren?
Es gelten für Ausschlussfristen (siehe Arbeitsvertrag- meist am Schluss/ oder Tarifvertrag) und Verjährung der Regelungen für den Arbeitslohn. In Höhe des Mindestlohnes ist aber ein Verfall nicht möglich.
Pfändbarkeit des Arbeitgeberzuschusses auf Mutterschutzlohn?
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist als Arbeitseinkommen gemäß 850 ff. ZPO zu behandeln. Von daher gelten die Pfändungsschutzvorschriften, wie für den Arbeitslohn.
Berechnungsformel des Zuschusses zum Mutterschutzlohn
Berechnung:
Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten
Die obige Berechnungsformel liest sich ersteinmal etwas „holprig“. Der Gesetzgeber hat die Berechnung des Zuschusses nicht besonders verständlich ausgedrück (böse Zungen behaupten, dass dies mehr als 1 x vorgekommen ist).
Dies wird aber nachfolgend an Beispielen etwas verständlicher dargestellt werden.
Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgeberzuschusses
- bestehendes Arbeitsverhältnis
- Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
- Anspruch auf Mutterschaftsgeld
- keine Inanspruchnahme der Elternzeit während der Schutzfrist, gem. § 14 Abs. 4 MuSchG
zu 1. bestehendes Arbeitsverhältnis
Voraussetzung für den Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dies ist nicht selbstverständlich, denn das Arbeitsverhältnis könnte – theoretisch – durch Kündigung des Arbeitgebers (obwohl die Arbeitnehmer hier meist gute Chancen hat sich zu wehren ; aber außerordentliche Kündigung möglich), durch die Kündigung der Arbeitnehmerin, durch Aufhebungsvertrag oder durch Befristung enden. Der Anspruch besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.
zu 2. Anspruch nur innerhalb der Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
Ein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht nur innerhalb eines zeitlichen Rahmens des Arbeitsverhältnisses. Diesen Rahmen geben die §§ 3 und 6 des Mutterschutzgesetzes vor.
§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz: 6 Wochen vor der Entbindung
(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.
§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: 8 Wochen bzw. 12 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach Entbindung
Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen nach Satz 1 zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2, der nicht in Anspruch genommen werden konnte. Beim Tod ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen ausnahmsweise schon vor Ablauf dieser Fristen, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung, wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.
Der zeitliche Rahmen besteht also (bein eine normalen Geburt) von
ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung
Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 28.11.2016 (8 Wochen nach der Entbindung).
Achtung!
Dies ist der zeitliche“Grundrahmen“. Nicht immer muss der Zuschuss so lange gezahlt werden, denn der Anspruch endet mit Beginn der Elternzeit! Wenn die Elternzeit vor 8 Wochen nach der Entbindung beginnt, ist nur bis dahin der Zuschuss zu zahlen.
Aus diesem Grund kann es ein Fehler sein, wenn man die Elternzeit gleich nach der Geburt des Kindes beansprucht und nicht erst nach Ablauf der 8 Wochen nach der Geburt des Kindes!
zu 3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld
Der Anspruch auf den Zuschuss setzt voraus, dass ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Voraussetzung ist aber nicht die tatsächliche Zahlung des Mutterschaftsgeldes an die Arbeitnehmerin. Der Anspruch ist entscheidend. Der Arbeitgeber muss daher ggf. prüfen, ob die Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf Mutterschaftsgeld hat. Auch die Berechnung des Mutterschaftsgeldes ist, ist für den Arbeitgeber nicht bindend.
zu 4. keine Inanspruchnahme von Elterngeld während der Schutzfristen
Der Zuschuss wird zeitlich maximal bis zur Inanspruchnahme von Elterngeld bezahlt. Wenn also die Arbeitnehmerin – was meistens nicht besonders sinnvoll ist – gleich nach der Geburt das sog. Elterngeld in Anspruch nimmt, dann wird nur bis dahin der Zuschuss vom Arbeitgeber gezahlt.
Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; aber Elterngeld ab dem 4.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 3.10.2016 (eigentlich bis zum 28.11.2016 = 8 Wochen nach der Entbindung, da hier aber Elterngeld bezogen wird; nur bis zu diesem Termin).
Aber: Ein Anspruch auf den Zuschuss durch den Arbeitgeber besteht jedoch auch während der Elternzeit, wenn die Arbeitnehmerin eine elterngeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung leistet (§ 14 Absatz 4 Satz 2).
Wie berechnet man den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
Bei der Berechnung kommt es auf das Nettoeinkommen im Referenzzeitraum an. Der Durchschnittsverdienst netto pro Tag ist anhand der letzten 3 vollen Monate vor Beginn der Schutzfrist auszurechnen. Die Höhe des kalendertäglichen Zuschusses ist die Differenz zwischen dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt und dem Betrag von 13,- Euro
Referenzzeitraum?
Der Referenzzeitraum ist – bei monatliche Abrechnung, wie bei den meisten Arbeitnehmer – die letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG.
tatsächliche Abrechnung erforderlich/ Lohnabrechnungen?
Es sind die vollen Kalendermonate maßgeblich! Es kommt nicht auf die tatsächlich abgerechneten Entgelte an, sondern auf das, was hätte richtigerweise abgerechnet werden müssen; auch wenn kein Anspruch auf Abrechnung nach § 108 GewO besteht.
Was bei Bezug von Krankengeld/ Sonderurlaub?
Anzusetzen sind nur Monate, in denen abzurechnendes Arbeitseinkommen erzielt wurde (nicht bei Krankengeld/ oder Elternzeit oder unbezahlten Sonderurlaub).
Muss der Verdienst ausgezahlt worden sein?
Maßgeblich ist der Verdienst, nicht das tatsächlich ausgezahlt wurde.
Sind Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen?
Verdiensterhöhungen sind zu berücksichtigen.Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen.
Wie erfolgt die Umrechnung auf den Tag genau?
Bei der Umrechnung auf den Tag wird der Kalendermonat mit 30 Tagen berechnet.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin hatte die Entbindung ihres Kindes- wie oben – am 3.10.2016. Es kommt auf den Verdienst der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist an. Die Schutzfrist begann am 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) und damit sind die Monate Juli, Juni und Mai maßgeblich. Sie erzielte im Mai, Juni und Juli 2016 jeweils € 1.200 netto.
Berechnung: 3 x 1.200 = 3.600 -dies ist das Einkommen netto der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist
./.90 = € 40,00 – dies ist der durchschnittliche Tagesverdienst netto (pro Monat = 30 Tage)
€ 40,00 netto – 13 netto = vom Nettotagesverdienst werden 13 Euro abgezogen
= € 27 netto – dies der Zuschuss pro Tag, den der Arbeitgeber zu zahlen hat
Jetzt werden die Tage, die zu zahlen sind gezählt. Maßgeblich sind damit die Kalendertage. Der Zuschuss wird im obigen Beispiel im Zeitraum der Schutzfristen gezahlt, also ab dem 22.08.2016.
August 2016 (Teil)
22. August 2016 bis 31. August 2016 (10 Kalendertage)
= 10 x € 27,00 = € 270,00 netto
September 2016 (komplett)
1. September 2016 bis 30. September 2016 (30 Tage)
= 30 x 27,00 = € 810,00 netto
Oktober 2016 (voll)
1. Oktober 2016 bis 31. Oktober 2016 (31 Tage)
= 31 x 27,00 = € 837,00 netto
November 2016 (Teil)
1. November 2016 bis 28. November 2016 (28 Tage)
= 28 x 27,00 = € 756,00 netto
Formel zur Berechnung:
|
€ 1.200 x 3 = |
./. |
90,00 |
|
€ 40,00 |
– |
13 |
|
€ 27,00 |
x |
zu bezahlende Kalendertage |
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Teilzeitbeschäftigte müssen nicht im gleichen Umfang am Wochenende arbeiten, wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
Eine mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit – teilzeitbeschäftigter – Arbeitnehmerin darf nicht im gleichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und verwies dabei auf das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Sachverhalt
Eine Medizinisch-Technische Laborassistentin übte laut Arbeitsvertrag eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,25 Wochenstun- den an regelmäßiger Arbeitszeit aus. Die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer war im Betrieb rund 40 h pro Woche.
gleiche Wochenarbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte
Für die Arbeit am Wochenende wurde die Arbeitnehmerin aber mit der gleichen Anzahl an Wochenenddiensten und Wochenendstunden eingeteilt wie Kollegen, die in Vollzeit beschäftigt waren.
Arbeitsgericht Berlin – wies Klage ab
Dagegen klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah dies aber anders.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Diskriminierung gegenüber Vollzeitbeschäftigten
Das LAG sah in der Praxis des Arbeitgebers eine sachlich nicht begründete Schlechterstellung der Arbeitnehmerin und damit eine unzulässige Diskriminierung.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.8.15, 26 Sa 2340/14) führte dazu aus:
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren. (vgl. BAG 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 17).
Das BAG hat es in der Entscheidung vom 1. Dezember 1994 (6 AZR 501/94, zu II 3 b der Gründe) noch dahinstehen lassen, ob unzulässige Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit vorliegen könne, wenn durch eine Wochenendregelung die Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten nicht im gleichen Verhältnis wie bei den Vollzeitbeschäftigten auf den Wochenenddienst und den Dienst an den übrigen Wochentagen verteilt würde. Es hat sich in der Entscheidung darauf beschränkt, zu der Frage Stellung zu nehmen, ob eine ungerechtfertigte Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten vorliegt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter an gleich vielen Wochenendtagen herangezogen wird wie ein Vollzeitbeschäftigter. Diese Rechtsprechung hat das BAG in seinem Urteil vom 24. April 1997 (2 AZR 352/96, zu II 2 b der Gründe) fortgeführt. Es hat darin klargestellt, dass das gesetzliche Benachteiligungsverbot alle Arbeitsbedingungen erfasst. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde.
Bei Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte benachteiligt die Beklagte die Klägerin wegen ihrer Teilzeit dadurch gegenüber Vollzeitbeschäftigten, dass sie sie – bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten Teilzeitbeschäftigter und Vollzeitbeschäftigter innerhalb der Woche – in größerem Umfang zu Wochenenddiensten heranzieht als Vollzeitbeschäftigte, ohne dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre diese Praxis zu rechtfertigen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kaisers wird nun doch zerschlagen – Kündigungen folgen!
Kaiser’s Tengelmann wird ab kommender Woche (42. KW) zerschlagen, so Eigentümer Karl-Erivan Haub. Dieser Schritt sei nach dem Scheitern der Rettungsgespräche nun erforderlich. Hau kündigte schon jetzt an, dass mit dem Verlust vieler der 15.000 Arbeitsplätze zu rechnen sei. Arbeitnehmer müssen von daher in den nächsten Wochen mit betriebsbedingten Kündigungen rechnen.
Allein in Berlin gibt es 124 Filialen mit rund 5500 Arbeitnehmern.
Wie viele Arbeitsplätze konkret bedroht sind, und welche Filialen hier betroffen sind ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht bestimmbar.
Es stand ursprünglich – für den Fall der Zerschlagung von Kaisers – der Verlust von rund der Hälfte der Arbeitsplätze im Raum.
Arbeitnehmer, die – selbst bei Schließung der kompletten Filiale – eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sind aber nicht schutzlos. Eine Beratung durch einen Rechtsanwalt – am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – ist sinnvoll.
Rechtsanwalt Andreas Martin (auch Fachanwalt für Arbeitsrecht)
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
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BAG: Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung bei nicht unverzüglichen Mitteilung eines Anschriftswechsels oder einer wesentlichen Verbesserung der wirtschaftlichen Lage nur bei Absicht oder grober Nachlässigkeit zulässig
Der Kläger hatte in einen Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe unter Anwaltsbeiordnung beantragt.
Prozesskostenhilfe im Kündigungsschutzverfahren
In der „Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse bei Prozess- oder Verfahrenskostenhilfe“ (Vordruck) , welche vom Kläger unterzeichnet bei Gericht eingereicht wurde, heißt es:
Mir ist auch bekannt, dass ich während des Gerichtsverfahrens und innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren seit der rechtskräftigen Entscheidung oder der sonstigen Beendigung des Verfahrens verpflichtet bin, dem Gericht wesentliche Verbesserungen meiner wirtschaftlichen Lage oder eine Änderung meiner Anschrift unaufgefordert und unverzüglich mitzuteilen. … Ich weiß, dass die Bewilligung der Prozess- oder Verfahrenskostenhilfe bei einem Verstoß gegen diese Pflicht aufgehoben werden kann, und ich dann die gesamten Kosten nachzahlen muss.
Der Kläger bekam die Prozesskostenhilfe mit Beschluss vom 4. September 2014 in vollem Umfang unter Beiordnung seines Prozessbevollmächtigten bewilligt. Mit Beschluss vom 15. September 2014 kam dann ein Vergleich zwischen den Parteien zustande.
unverzügliche Mitteilung einer Anschriftenänderung bei PKH-Bewilligung
Mit Schreiben vom 12. Januar 2015 wollte das Arbeitsgericht dem Kläger die Höhe der bewilligten Prozesskosten mitteilen und darüber informieren, dass seine Heranziehung zur Erstattung der Kosten in voraussichtlich acht Monaten geprüft werde. Das Schreiben konnte unter der bisherigen Anschrift des Klägers nicht zugestellt werden. Über eine Einwohnermeldeamtsanfrage erfuhr das Arbeitsgericht die aktuelle Adresse des Klägers.
Aufhebung der bewilligten Prozesskostenhilfe durch das Arbeitsgericht
Mit dem Beschluss vom 2. Dezember 2015 hat das Arbeitsgericht die Prozesskostenhilfebewilligung aufgehoben. Dagegen legte der Anwalt des Klägers Beschwerde ein. Er begründete dies damit, dass der der Kläger stets – jedenfalls über ihn – erreichbar gewesen sei, weshalb die Aufhebung der Prozesskostenhilfe völlig überzogen sei.
Nachdem das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde des Klägers nicht abgeholfen hatte, wurde die Sache dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt. Das LAG wies die sofortige Beschwerde des Klägers mit Beschluss zurück mit der Begründung, dass der Kläger seine Anschrift nicht unverzüglich mitgeteilt hatte und damit die Voraussetzungen für die Aufhebung des PKH_Beschlusses nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO vorliegen würden. Eine grobe Nachlässigkeit oder Absicht sei nicht erforderlich, denn das Merkmal „unverzüglich“ in der obigen Norm enthalte bereits ein subjektives Element.
Darüber hinaus lies das Landesarbeitsgericht aber die Rechtsbeschwerde zum BAG zu. Der Kläger erhob Rechtsbeschwerde zum BAG und gewann dort das Verfahren.
Bundesarbeitsgericht – Aufhebung unwirksam – keine Absicht oder grobe Nachlässigkeit festgestellt
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 18.8.2016, 8 AZB 16/16) entschied, dass § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO nF dahin auszulegen ist, dass die Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung auch im Fall einer nicht unverzüglichen Mitteilung eines Anschriftswechsels oder einer wesentlichen Verbesserung der wirtschaftlichen Lage der Partei voraussetzt, dass die Partei eine unverzügliche Mitteilung absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unterlassen hat.
Weiter führte das BAG dazu aus:
b) § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO nF ist dahin auszulegen, dass es für die Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung nicht ausreicht, dass die Partei dem Gericht eine wesentliche Verbesserung ihrer Einkommens- und Vermögensverhältnisse oder eine Änderung der Anschrift nicht unverzüglich mitgeteilt hat, sondern dass auch im Falle der Nichtmitteilung der geforderten Angaben ein qualifiziertes Verschulden der Partei in Form der Absicht oder der groben Nachlässigkeit erforderlich ist. Die Partei muss demnach eine wesentliche Verbesserung ihrer wirtschaftlichen Lage und auch den Anschriftswechsel absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit nicht unverzüglich mitgeteilt haben (so auch AR/Heider 7. Aufl. § 11a ArbGG Rn. 16; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 74. Aufl. § 124 Rn. 51; BeckOK ZPO/Kratz Stand 1. Juli 2016 ZPO § 124 Rn. 23a; Büttner/Wrobel-Sachs/Gottschalk/Dürbeck Prozess- und Verfahrenskostenhilfe, Beratungshilfe 7. Aufl. Rn. 847; HWK/Kalb 7. Aufl. § 11a ArbGG Rn. 10; Hk-ZPO/Kießling 6. Aufl. § 124 Rn. 8; Korinth ArbRB 2016, 60, 63; Maul-Sartori jurisPR-ArbR 38/2015 Anm. 6; Natter FA 2014, 290, 291; Nickel MDR 2013, 890, 894; Thomas/Putzo/Seiler 37. Aufl. § 124 Rn. 4a; wohl auch Groß Beratungshilfe/Prozesskostenhilfe/Verfahrenskostenhilfe 13. Aufl. § 124 ZPO Rn. 20, 21; aA Musielak/Voit/Fischer ZPO 13. Aufl. § 124 Rn. 8a ohne Begründung).
…………….
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 577 Abs. 3 ZPO). Entgegen den – allerdings vorliegend nicht tragenden – Ausführungen des Landesarbeitsgerichts handelt eine Partei, die – wie der Kläger – Prozesskostenhilfe in Anspruch nimmt und damit auf Kosten der Allgemeinheit ihren Prozess geführt hat und die – wie der Kläger – darüber hinaus auf ihre Mitteilungspflichten nach § 120a Abs. 2 ZPO nF hingewiesen wurde, nicht schon dann grob nachlässig, wenn sie ihre daraus erwachsenen Verpflichtungen schlicht vergisst oder ihnen schlicht nicht nachkommt. Die schlichte Verletzung der in § 120a Abs. 2 ZPO nF bestimmten Mitteilungspflichten indiziert noch keine grobe Nachlässigkeit.
Die Verschuldensanforderung der groben Nachlässigkeit in § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO nF erfordert mehr als leichte Fahrlässigkeit, nämlich eine besondere Sorglosigkeit. Der Maßstab der groben Nachlässigkeit entspricht dem der groben Fahrlässigkeit. Danach handelt grob nachlässig nur derjenige, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maß verletzt und unbeachtet lässt, was im gegebenen Fall jedem einleuchten muss (in diesem Sinne auch: BeckOK ZPO/Kratz Stand 1. Juli 2016 ZPO § 124 Rn. 18; Musielak/Voit/Fischer ZPO 13. Aufl. § 124 Rn. 5; zum Begriff der groben Nachlässigkeit in § 296 Abs. 2 ZPO vgl. BGH 30. März 2006 – VII ZR 139/05 – Rn. 4). Im Gegensatz zur einfachen Fahrlässigkeit muss es sich demnach bei einem grob nachlässigen Verhalten um ein auch in subjektiver Hinsicht unentschuldbares Verhalten handeln, das ein gewöhnliches Maß erheblich übersteigt (vgl. etwa BGH 11. Juli 2007 – XII ZR 197/05 – Rn. 15).
Die Entscheidung, ob im Einzelfall von einfacher Fahrlässigkeit oder grober Nachlässigkeit auszugehen ist, erfordert eine Abwägung aller objektiven und subjektiven Umstände. Geht es – wie hier – um die Frage, ob eine Partei ihre Verpflichtung, dem Gericht einen Anschriftswechsel von sich aus unverzüglich mitzuteilen, grob nachlässig oder lediglich leicht fahrlässig verletzt hat, kann vor dem Hintergrund, dass diese Pflicht dazu dient, die jederzeitige Erreichbarkeit der Partei durch das Gericht sicherzustellen, um dieses letztlich in die Lage zu versetzen, ohne weitergehende aufwändige Ermittlungen ein Verfahren zur Änderung oder Aufhebung der Bewilligung zu betreiben, im Rahmen der Abwägung auch von Bedeutung sein, wenn die Partei anderweitige Maßnahmen getroffen hat, um ihre jederzeitige Erreichbarkeit durch das Gericht sicherzustellen. Hierzu hat die Partei, die diesen Umstand berücksichtigt wissen möchte, substantiiert vorzutragen. Ein solcher Vortrag kann auch noch in der Beschwerdeinstanz erfolgen (vgl. zur Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung nach § 124 Nr. 2 ZPO aF BAG 18. November 2003 – 5 AZB 46/03 – BAGE 108, 329).
Anmerkung:
Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Die Argumentation ist nachvollziehbar. Eine Aufhebung der PKH ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer z.B. seine Anschriftenänderung nicht unverzüglich mitteilt und darüber hinaus dabei auch absichtlich oder grob nachlässig gegen diese Verpflichtung verstößt. Wenn dies nicht feststellbar ist, dann kann die PKH nicht aufgehoben werden. Allein aus der nicht unverzüglichen Mitteilung kann nicht auf grobe Nachlässigkeit geschlossen werden.
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LAG Berlin-Brandenburg: Schwangere bekommt Lohn im Beschäftigungsverbot auch ohne Arbeitsantritt
Eine Arbeitnehmerin schloss mit dem Arbeitgeber im November 2015 einen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis sollte danach am 1. Januar 2016 beginnen. Zum Arbeitsantritt der Arbeitnehmerin kam es aber nicht mehr, da im Dezember 2015 der Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt wurde.
Die Arbeitnehmerin forderte Mutterschutzlohn nach § 11 Mutterschutzgesetz. Dabei machte Sie den Lohn geltend,den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte (wie im Arbeitsvertrag vereinbart), obwohl sie beim Arbeitgeber noch nicht gearbeitet hatte.
Der Arbeitgeber lehnte dies aber und verwies darauf, dass die Arbeitnehmerin ja noch nie tatsächlich bei ihm gearbeitet hatte.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) gab der Arbeitnehmerin Recht und sprach dieser die geforderten Beträge zu. Das LAG führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 34/16 vom 04.10.2016) aus:
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kündigung im Arbeitsrecht ab 1. Oktober 2016 noch schriftlich notwendig?
Ab dem 1. Oktober 2016 ändert sich das „Recht des Kleingedruckten“, nämlich das sog. Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Recht findet Anwendung, wenn ein Unternehmer mit einem Verbraucher einen Vertrag schließt.
AGB-Recht gilt auch für Arbeitsverträge
Das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen findet auch im Arbeitsrecht – unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts – Anwendung.
§ 309 Nr. 13 BGB – geänderte Fassung ab dem 1. Oktober 2016
Zum 1. Oktober 2016 ist nun eine wichtige Vorschrift des AGB-Rechts geändert worden, nämlich § 309 Nr. 13 BGB.
Und zwar wie folgt:
§ 309 Nr. 13 BGB
(Form von Anzeigen und Erklärungen)
eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden
a)
an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b)
an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c)
an besondere Zugangserfordernisse;
starke Auswirkungen im zivilrechtlichen Bereich der Änderungen/ Kündigungen für Verbraucherverträge
Im zivilrechtlichen Bereich – bei sog. Verbraucherverträgen – waren Kündigungen meist schriftlich vorzunehmen; so schrieben es die AGB der Unternehmen vor. Damit wollte man vor allem auch eine Hemmschwelle in Bezug auf den Anspruch der Kündigung schaffen. Das ändert sich nun zum 1. Oktober 2016, denn ab dann kann der Verbraucher hier auch z.B. per E-Mail (Textform) den Vertrag kündigen.
Ab dem 1. Oktober 2016 sind nun AGB unwirksam, die für Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner (Verbraucher) die Schriftform verlangen; die Textform ist hier ausreichend (also auch SMS/Mail/Fax).
Änderung des AGB-Recht hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht
Die obigen Regelungen gelten grundsätzlich auch für das Arbeitsrecht und für arbeitsrechtliche Verträge und Willenserklärungen.
arbeitsrechtliche Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen auch zukünftig schriftlich erfolgen
Allerdings gilt nach wie vor, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber schriftlich erfolgen müssen. Dies deshalb, da das Schriftformgebot sich nicht aus AGB des Arbeitgebers (also aus dem „Kleingedruckten im Arbeitsvertrag“) ergibt, sondern aus dem Gesetz selbst (§ 623 BGB). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Textform (SMS/ Whats Up/ Fax/ E-Mail) ist von daher nach wie vor nicht möglich.
Dies gilt auch für den Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB). Auch hier schreibt das Gesetz die Schriftform vor.
Auswirkungen z.B. bei Ausschlussklausel/ Schriftformklauseln
Trotzdem hat die Gesetzesänderung auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Sofern der Arbeitsvertrag für bestimmte Erklärungen die Schriftform vorschreibt, wie z.B. für die Geltendmachung für Rechten im Rahmen von Ausschlussfristen oder oder Änderungen des Arbeitsvertrages (Schriftformklausel).
Anwendung auf alle Verträge ab 30.09.2016
Die neue Regelung gilt zwar gem. Art. 229 § 37 EGBGB auf alle Verträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
