Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH wegen unmittelbare Diskriminierung durch ein „Kopftuchverbot“ am Arbeitsplatz

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Die Generalanwältin Sharpston hat am vom 13.7.2016 in der Rechtssache am Europäischen Gerichtshof Bougnaoui gegen ADDHRs. (C-188/15) ihren Schlussantrag gehalten.

Dabei vertrat die Generalanwältin die Auffassung,dass ein Kopftuchverbot für Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Diskriminierung darstellt.

Nach Auffassung der Frau Sharpton ist eine Arbeitsplatzvorschrift eines Arbeitgebers, die eine Regelung enthält, wonach Arbeitnehmern während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, eine nicht gerechtfertigte unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.

Das Verbot des Tragens von religiösen Zeichen kann auch nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Auch wurde im Betrieb keine generelle (neutrale) Kleiderordnung vorgeschrieben, was (nur) eine mittelbare Diskriminierung wäre.

Problematisch sei von daher, dass die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt. Von daher ist eine Rechtfertigung hierfür nicht gegeben.

Der EuGH muss nun entscheiden, ob das Kopftuchverbot wirksam vereinbart wurde oder Diskriminierung darstellt. Oft folgt der Europäische Gerichtshof den Schlussanträgen der Generalanwälte.

Ergänzung: Der EuGH hat den Fall nun mit Urteil vom 14.03.2017 – C 188/15 entschieden und führt aus, dass es zulässig sei bei Verstoß einer Arbeitnehmerin gegen eine arbeitsvertragliche Regelung über das Verbot des Tragens von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin eine Kündigung auszusprechen. Darin sah der europäische Gerichtshof keine Diskriminierung aufgrund der Religion, da diese betriebliche Regelung ja nicht nur für muslimische Arbeitnehmer gelte, sondern für alle Arbeitnehmer und für alle Religionen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

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