Monat: August 2016

BAG: sachgrundlose Befristung trotz vorheriges Heimarbeitsverhältnis möglich

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14) hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, auch wenn zwischen den Parteien unmittelbar zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine Arbeitnehmerin war für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Im Anschluss daran, schloss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin am 1.9.10 ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst für die Dauer von einem Jahr befristet und später  bis zum 31.8.2012 verlängert.

Die Arbeitnehmerin meinte, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nicht möglich gewesen sei, denn es hat ja bereits zuvor eine „Arbeitsverhältnis“, wenn auch ein Heimarbeitsverhältnis, bestanden. In derartigen Fällen wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, da zuvor (wenigsten in den letzten 3 Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Der Arbeitgeber sah dies anders und die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Entfristungsklage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 43/16) führt dazu aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Anmerkung:

Hätte bevor ein „normales Arbeitsverhältnis“ bestanden, dann wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen. Das BAG sieht aber im Heimarbeitsverhältnis kein „normales Arbeitsverhältnis“, da es hier eine Reihe von Sonderbestimmungen (Heimarbeitsgesetz) gibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Sachsen-Anhalt: heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber – nicht immer Schadenersatzanspruch

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Ein Arbeitgeber installierte heimlich in dem Produktionsbereich seines Betriebes – hier arbeitete der Arbeitnehmer – eine Videoüberwachungsanlage. Darüber informierte der Arbeitgeber aber nicht die Belegschaft. Der Grund für die (heimliche) Überwachung waren zwei vorherige Sabotageakte, die in diesem Bereich des Betriebes verübt wurden.

Der Arbeitnehmer erfuhr von der Videoüberwachung und sah sich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Er behauptete dass, dass der Arbeitgeber ihn und seinen Kollegen über die Videoüberwachungsanlage permanent und lückenlos überwacht habe.

Dies bestritt der ArbG vor dem Arbeitsgericht und behauptete, dass die Videoanlage nur in den Pausenzeiten, in denen die Mitarbeiter unstreitig den Produktionsbereich verlassen mussten und in den Zeiten nach Schichtschluss an gewesen sei.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf € 750 als Entschädigung und verlor das Verfahren. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt verlor er ebenfalls.

Das LAG Sachsen-Anhalt (10.11.15, 6 Sa 301/14 führte dazu aus:

Bei Abwägung der Gesamtumstände erscheint der Kammer aber der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht als ausreichend schwerwiegend, um einen Entschädigungsanspruch in Geld auszulösen.

Die Überwachung hat sich auf einen relativ kurzen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses bezogen. Unbestritten ist die Videoanlage erst am 28.08.2013 installiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zum 31.10.2013 beendet worden. Weiter beschränkte sich die – zugunsten des Klägers unterstellte – Videoüberwachung auf den Produktionsbereich. Eine Beobachtung des Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre tangiert sein könnte, zB Umkleideräume oder Pausenräume, hat unstreitig nicht stattgefunden. Die Beobachtung hat sich auch nicht gezielt gegen den Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich auf den gesamten Produktionsbereich (Gewürzabteilung). Der Kläger stand mithin nicht im Focus der Beobachtung. Nicht unberücksichtigt gelassen werden konnte weiterhin, dass aufgrund der vorangegangenen „Sabotageakte“ alle Arbeitnehmer sensibilisiert waren und – so der unbestrittene Vortrag der Beklagten – eine gesteigerte Aufmerksamkeit im Produktionsablauf herrschte einschließlich einer Überwachung durch den Vorarbeiter. Schlussendlich kann auch der Anlass der nach Behauptung des Klägers erfolgten Videoüberwachung nicht außer Acht gelassen werden, nämlich unstreitig zwei vorangegangene „Sabotageakte“ in Form der Verunreinigung von Gewürzpackungen mit Metallnägeln. Auch wenn nach dem sich bietenden Sachverhalt hieraus allein nicht die Rechtfertigung einer Videoüberwachung hergeleitet werden kann, so ist im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung zu konstatieren, dass für die Beklagte ein nachvollziehbarer Anlass zur Einrichtung der Videoüberwachung bestand. Aus den vorgelegten Kundenbeschwerden ist zu entnehmen, dass die beiden Vorfälle zu einer Gefährdung der jeweiligen Vertragsbeziehung geführt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen sich an- und abmelden

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Die Arbeitgeberin verlangte mit Schreiben vom März 2012 von drei freigestellten Betriebsratsmitgliedern, dass diese sich bei Durchführung außerbetrieblicher Betriebsratstätigkeit künftig vor Verlassen des Betriebes innerhalb der Arbeitszeiten bei der Geschäftsführung abzumelden und dabei den Ort, sowie die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit anzugeben hätten. Dies sollte schriftlich geschehen.

Der Betriebsrat und die freigestellten Betriebsratsmitglieder vertraten die Auffassung, dass die Arbeitgeberin dies nicht verlangen könnte. Ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin würde nicht vorliegen. Die ständige Erreichbarkeit des Betriebsrats sei auch so – ohne An- und Abmeldung gewährleistet.

Der Betriebsrat  beantragte daher die Feststellung, dass eine solche Verpflichtung nicht bestehe. Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht, ebenso, wie das Landesarbeitsgericht.

Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin vor dem Bundesarbeitsgericht war überwiegend erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 24.2.2016, 7 ABR 20/14) führte dazu aus:

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen. Ein Betriebsratsmitglied, das seinen Arbeitsplatz verlässt, um Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen, hat sich aber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitgeber abzumelden. Es ist auch verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 19 mwN, BAGE 138, 233). Die Betriebsratsmitglieder treffen kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Gleichermaßen handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 20 mwN, aaO). Die Meldepflichten dienen bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern dem Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken. Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Aufgrund dieser Mindestangaben ist der Arbeitgeber imstande, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden (BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 21, aaO).

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: keine Entschädigung für Scheinbewerber (AGG-Hopping)!

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Das BAG (Beschluss vom 18.6.2015 – 8 AZR 848/13 (A) – Pressemitteilung Nr. 34/15) hatte dem EuGH ein Vorabentscheidungsersuchen vorgelegt im Zusammenhang mit der  Frage, ob der Bewerber-Diskriminierungsschutzes nach dem AGG auch bei einer sog. Scheinbewerbung besteht.

Der 8. Senat des BAG hat ein Verfahren zu entscheiden, in dem ein „Bewerber“ aufgrund seine Ablehnung für die Stelle Entschädigungsansprüche geltend machte. Das BAG ging aber davon aus, dass die Bewerbung zum Schein erfolgte. Der Kläger war – so das Bundesarbeitsgericht – nach nationalem Recht weder „Bewerber“ noch „Beschäftigter“ im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG . Da das Unionsrecht aber allein an den Schutz in der einschlägigen Richtlinien anknüpft und nicht an den Bewerberbegriff, sondern an den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“, war hier für dessen Auslegung allein der EuGH zuständig. Von daher legte das BAG dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:

Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 28.7.2016 – Rs. C-423/15 (Kratzer) entschied nun, dass das Unionsrecht keine Entschädigung bei „Scheinbewerbung“ verlangt.

Der EuGH führt dazu aus, dass wenn eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten will, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, um eine Entschädigung geltend zu machen, dann kann sie sich nicht auf den Schutz der Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG berufen. Der Geltungsbereich der Richtlinien ist nämlich nicht eröffnet, da der Sachverhalt nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG bzw. des Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG fällt. Unabhängig davon, kann ein solcher Fall auch als Rechtsmissbrauch bewertet werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Erhöhung der Meister-BAföG-Sätze zum 1.8.2016

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Nach Zustimmung des Bundesrates (Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz -AFBG) steigen zum 1.8.2016 die  Einkommens- und Vermögensfreibeträge sowie die staatlichen Zuschüsse beim sogenannten Meister-BAföG deutlich an.

Ab dem 1.8.16 sind folgende Erhöhungen vorgesehen:

– für Alleinstehende von 697 EUR auf € 768 pro Monat
– für Alleinerziehende von 907 EUR auf € 1.003  pro Monat
– für Verheiratete mit einem Kind von € 1.122  auf 1.238  pro Monat
– für Verheiratete mit zwei Kindern von € 1.332  auf 1.473 pro Monat

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Einsicht in die Personalakten – ja, Anwalt ? – nein!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12.7.2016 – 9 AZR 791/14 – Pressemitteilung Nr. 36/16) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Personalakte einsehen kann und hierbei ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen kann, aber keinen Rechtsanwalt, sofern der Arbeitgeber dem nicht zustimmt. Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Anwalts besteht – so das BAG – nicht.

Der Arbeitnehmer/ Kläger war nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten als Lagerist tätig. Von der früheren Arbeitgeberin des Arbeitnehmers/ Klägers hatte dieser eine Ermahnung erhalten. Der Arbeitnehmer wollte nun – unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin – Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. Die Arbeitgeberin lehnte dies-unter Hinweis auf ihr Hausrecht ab. Sie gestattete dem Arbeitnehmer allein – ohne Anwalt – Akteneinsicht und darüber hinaus aus die Anfertigung von Kopien.

Der Arbeitnehmer bestand auf die Einsicht in seine Personalakte unter Hinzuziehung seiner Anwältin und klagte vor dem Arbeitsgericht.

Er verlor in allen 3 Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 36/16) aus:

Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folgt jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall ist dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: „Bonusanspruch nach billigem Ermessen des Arbeitgebers“

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Pressemitteilung 41/16 des BAG) hat entschieden, dass wenn ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bestimmt, dass sich der Leistungsanspruch des Arbeitnehmers „nach billigem Ermessen des Arbeitgebers bestimmt“, die Arbeitsgericht diesen unbestimmten Rechtsbegriff
gerichtlich voll überprüfen dürfen.

Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, so ist diese gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

§ 315 BGB (Bestimmung der Leistung durch eine Partei) lautet:

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer/ Kläger war beim Arbeitgeber (einer Großbank) vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 beschäftigt. Vereinbart war, dass der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt. So erhielt er dementsprechend für das Geschäftsjahr 2009 einen Bonus von 200.000,00 Euro, für das Geschäftsjahr 2010 einen Bonus von 9.920,00 Euro und für das Geschäftsjahr 2011 wurde dem Kläger vom Arbeitgeber kein Bonus/ Sonderleistung gezahlt. Interessant war für den Arbeitgeber dabei, dass andere Mitarbeiter Leistungen / Bonuszahlungen erhielten, die der Höhe nach überwiegend einem Viertel bis zur Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung entsprachen.

Der Bankmitarbeiter/ Arbeitnehmer klagte sodann auf die Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2011. Die Höhe der Zahlung stellte er in das Ermessen des Gerichts, wenigstens sollten aber EUR 52.480,00 gezahlt werden.

 Entscheidung des Arbeitsgerichts

In der ersten Instanz wurde dem Arbeitnehmer eine Zahlung von iHv. 78.720,00 Euro zugesprochen.

Aufhebung durch das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 10. April 2014 – 19 Sa 1266/13) wies die Klage in der Berufungsinstanz ab mit der Begründung, dass der Kläger keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen habe, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe ermöglichten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zu Gunsten des Arbeitnehmers

Gegen das Urteil des LAG Hessen legte der Arbeitnehmer sodann Revision zum BAG ein und hatte dort Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung (Pressemitteilung Nr. 41/16) aus:

Der Kläger hat nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award, der nach billigem Ermessen festzusetzen war. Mangels hinreichender Darlegungen der Beklagten zur Berechtigung der Festsetzung auf Null für das Jahr 2011 ist diese Festsetzung unverbindlich. Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien; eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gibt es nicht. Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen. Auf die Erhebung einer Auskunftsklage kann er regelmäßig nicht verwiesen werden. Vielmehr ist die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (zB Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen. Eine gerichtlicheLeistungsfestsetzung scheidet nur dann ausnahmsweise aus, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen. Dies war hier entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht der Fall. Da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist, hat der Senat den Rechtsstreit zur Festsetzung der Bonushöhe für das Geschäftsjahr 2011 an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das LAG Hessen wird nun die Bonushöhe bestimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH wegen unmittelbare Diskriminierung durch ein „Kopftuchverbot“ am Arbeitsplatz

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Die Generalanwältin Sharpston hat am vom 13.7.2016 in der Rechtssache am Europäischen Gerichtshof Bougnaoui gegen ADDHRs. (C-188/15) ihren Schlussantrag gehalten.

Dabei vertrat die Generalanwältin die Auffassung,dass ein Kopftuchverbot für Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Diskriminierung darstellt.

Nach Auffassung der Frau Sharpton ist eine Arbeitsplatzvorschrift eines Arbeitgebers, die eine Regelung enthält, wonach Arbeitnehmern während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, eine nicht gerechtfertigte unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.

Das Verbot des Tragens von religiösen Zeichen kann auch nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Auch wurde im Betrieb keine generelle (neutrale) Kleiderordnung vorgeschrieben, was (nur) eine mittelbare Diskriminierung wäre.

Problematisch sei von daher, dass die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt. Von daher ist eine Rechtfertigung hierfür nicht gegeben.

Der EuGH muss nun entscheiden, ob das Kopftuchverbot wirksam vereinbart wurde oder Diskriminierung darstellt. Oft folgt der Europäische Gerichtshof den Schlussanträgen der Generalanwälte.

Ergänzung: Der EuGH hat den Fall nun mit Urteil vom 14.03.2017 – C 188/15 entschieden und führt aus, dass es zulässig sei bei Verstoß einer Arbeitnehmerin gegen eine arbeitsvertragliche Regelung über das Verbot des Tragens von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin eine Kündigung auszusprechen. Darin sah der europäische Gerichtshof keine Diskriminierung aufgrund der Religion, da diese betriebliche Regelung ja nicht nur für muslimische Arbeitnehmer gelte, sondern für alle Arbeitnehmer und für alle Religionen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Überzahlung durch den Arbeitgeber – muss der Arbeitnehmer dies mitteilen, sonst Strafbarkeit (Betrug)?

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Der Fall der Lehrerin aus NRW, welche über Überzahlung von € 237.000 erhalten hatte, macht derzeit Schlagzeilen. Die Medien berichteten hier über das Strafverfahren, dass von der Staatsanwaltschaft wegen des Verdachts des Betruges gegen die Beamtin eingeleitet wurde. Die Staatsanwaltschaft und wohl auch das Amtsgericht Düsseldorf sahen hier einen möglichen Betrug, da  die Lehrerin gegenüber ihren Dienstherrn (NRW) verpflichtet gewesen wäre, die Überzahlung anzuzeigen.

Betrug – Überzahlung nicht angezeigt?

Es stellt sich die Frage, ob auch ein „normaler“ Arbeitnehmer bei einer Überzahlung durch seinen Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, diese anzuzeigen oder nicht? Macht sich der Arbeitnehmer dann strafbar, wenn er dies nicht tut?

Betrug durch aktives Handeln des Arbeitnehmers

Täuscht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber (z.B. über die Arbeitszeit / geleistete Überstunden) und kommt es dann zu einer Auszahlung aufgrund dieser Täuschung an den Arbeitnehmer, dann liegt ein Betrug im Sinne des § 263 I StGB vor. Hier handelt der Arbeitnehmer aktiv. In der Regel liegt damit auch ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 I BGB) vor.

Betrug durch ein Unterlassen des Arbeitnehmers

Die häufigsten Fälle der Überzahlung durch den Arbeitgeber sind aber durch einen Fehler im Bereich des Arbeitgebers bedingt. Seitens der Arbeitgebers wird z.B. durch ein Fehler der Buchhaltung eine Überzahlung des Lohnes veranlasst. Hier hat der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht veranlasst und auch nicht den Arbeitgeber getäuscht. Ein Betrug kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist auf die Überzahlung des Lohnes hinzuweisen und dies nicht macht.

Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers besteht im Normalfall nicht

Zu einer solchen Aufklärung gegenüber dem Arbeitgeber ist der normale Arbeitnehmer nicht verpflichtet, es sei denn das eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Eine solche Verpflichtung ergibt sich im Normalfall auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Allenfalls, wenn eine Vermögensschutzpflicht sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt, muss der Arbeitnehmer die Überzahlung aufklären.

Dazu führt das OLG Celle (Beschluss vom 09.02.2010, 32 Ss 205/09 ) aus:

Das Landgericht hat seine Feststellungen rechtsfehlerfrei erschöpfend getroffen und ist im Ausgangspunkt zutreffend zu der rechtlichen Bewertung gelangt, dass eine Betrugsstrafbarkeit des Angeklagten durch positives Tun ausscheidet und allenfalls ein Betrug durch Unterlassen in Betracht kommt, der gemäß §§ 263 Abs. 1, 13 Abs. 1 StGB aber voraussetzt, dass dem Angeklagten eine Einstandspflicht dafür trifft, dass ein Vermögensschaden bei dem Taubblindenwerk nicht eintritt (sogenannte Garantenpflicht).

Im Ausgangspunkt ist anerkannt, dass eine Garantenpflicht zur Aufklärung über Zuvielleistungen eines Vertragspartners nur ausnahmsweise bestehen kann. Denn grundsätzlich fällt es in den Risikobereich des Leistenden, ob die Schuld besteht und ob die Leistung einen bestehenden Anspruch übersteigt (siehe insbesondere BGH NJW 1994, 950, 951. für das Arbeitsverhältnis auch LAG München, Urteil vom 3. November 2006, 9 Sa 56/06, juris). Deshalb stellt das Schweigen nach Annahme der Leistung regelmäßig nur die Ausnutzung eines Irrtums dar und ist nicht strafbar (BGH a. a. O.).

Strafbar kann ein solches Schweigen oder Unterlassen nur sein, wenn der Unterlassende aufgrund einer besonders begründeten Einstandspflicht gerade für die vermögensrechtliche Entscheidungsfreiheit des anderen sozusagen auf Posten gestellt ist (BGH a. a. O.).

a) Eine solche Einstandspflicht kann insbesondere durch ausdrückliche vertragliche Vereinbarung von Schutzpflichten begründet werden. Das ist aber vorliegend nach den Feststellungen des Landgerichts gerade nicht der Fall. Auch aus der Art des Arbeitsverhältnisses lässt sich eine derartige Pflicht offensichtlich nicht herleiten. Denn der Angeklagte ist im Betreuungsdienst insbesondere als Nachtwache im Taubblindenzentrum F. tätig, womit besondere Vermögensschutzpflichten im Interesse des Arbeitgebers offensichtlich nicht verbunden sind.

Zusammenfassung:
Beruht die Überzahlung auf einen Irrtum des Arbeitgebers,den der   Arbeitnehmer nicht herbeigeführt hat, dann besteht in der Regel keine Verpflichtung des Arbeitnehmers die Überzahlung dem Arbeitgeber anzuzeigen und er macht sich von daher auch bei nicht vorgenommener Anzeige nicht strafbar. Ein Betrug liegt nicht vor, da keine Aufklärungspflicht besteht.

Rechtsanwalt Andreas Martin