Monat: Januar 2016

Prof. Dr. Koch ist nun Vorsitzender des Kündigungssenats beim Bundesarbeitsgericht.

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Dr. Koch war Arbeitsrichter beim Arbeitsgericht Stralsund und später beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Ab Juni 2005 war er sodann Richter am Bundesarbeitsgericht, zunächst beim 7. Senat. Ab September 2009 war Dr. Koch dann beim 1. Senat des BAG.

Mit Wirkung zum 1.02.2016 wird Dr. Koch der Vorsitzender des 2. Senats beim BAG. Der 2. Senat ist insbesondere zuständig für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung sowie daran anschließende Abfindungs- und Weiterbeschäftigungsansprüche.

Aus Weiterbildungen ist Dr. Koch vielen Rechtsanwälten (besonders Fachanwälten für Arbeitsrecht, die sich regelmäßig weiterbilden müssen) bekannt. Viele Kollegen schätzen sein Fachwissen und vor allem die humorvolle Art, wie er dieses vermittelt.

Gratulation (und hoffentlich viele „klare“ Entscheidungen!

Rechtsanwalt Andreas Martin / Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden

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Eine Arbeitnehmerin bekam vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Stundenlohn von unter 8,50 € brutto. Der Arbeitgeber zahlte darüber hinaus eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr an die Beschäftigten.

Ab Einführung des Mindestlohnes verlangte die Arbeitnehmerin neben dem Stundenlohn von 8,50 € brutto auch die Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber schloss eine Betriebsvereinbarung und verteilte die Jahressonderzahlung auf die einzelnen Monate und zahlte diese im Monat jeweils aus.

Der Arbeitgeber meint nun, dass die Sonderzahlung nicht gesondert zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen ist. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung-auch wenn diese monatlichen Lohn gezahlt wird-neben dem Stundenlohn anfällt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, Az. 19 Sa 1851/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 6/16 vom 27.01.2016) aus:

Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsrecht wurde zugelassen.

Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht zu so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf dem Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen keine weiteren Voraussetzungen gebunden war. Wenn aber eine Sonderzahlung von weiteren Voraussetzungen abhängt, wie zum Beispiel von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ohne Erkrankung oder von der Leistung des Arbeitnehmers, wird in der Regel eine Sonderzahlung nicht auf dem Mindestlohn anzurechnen sein, da die Möglichkeit besteht das nicht jeder Arbeitnehmer diese Sonderzahlung dann regelmäßig erhält.

Hier ist aber noch vieles umstritten.

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Schleswig-Holstein: Arbeitnehmer kann sich nicht selbst verleihen.

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Ein Kameramann, der als freier Mitarbeiter tätig war, arbeitete seite Jahren für eine Rundfunkangstalt des öffentlichen Rechts.

Dort gab es eine interne Regelung, wonach freie Mitarbeiter nur maximal an 60 Tagen im Jahr eingesetzt werden dürften.

Der Kläger wollte dort aber häufiger arbeiten. Der Produktionsleiter teilte von daher dem Kläger mit, dass dies möglich sei, wenn der Kläger ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen gründen würde und sich dann u.a. anschließend selbst an die Rundfunkanstalt verleihen würde.

Daraufhin gründete der Kläger eine Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft in der Form einer GmbH und wurde deren Geschäftsführer. In den Folgejahren verlieh er sich selbst und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Dabei war er überwiegend mit Dreharbeiten für zwei tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut.

Anfang 2014 kam es dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien und der Kläger berief sich nun auf die Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung. Der Kläger meinte, dass tatsächlich ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Beklagten/ der Rundfunkanstallt bestehe und der Kläger rechtlich gesehen, Arbeitnehmer der Rundfunkanstalt sei.

Da keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann, klagte der Kläger auf Beschäftigung und Lohn.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Kameramanns ab.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 1. Dezember 2015 – 1 Sa 439 b/14) hat dem Kläger Recht gegeben, aber die Revision zum BAG zugelassen. In der Pressemitteilung des LAG (Nr 1/2016 vom 12.01.2016 heißt es:

Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für eigene – programmgestaltende – Tätigkeit lässt und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, ist der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass er offiziell über eine Drittfirma „verliehen“ wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht für den Geschäftsführer der Verleihfirma gilt. Die Vertragsgestaltung ist auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt gewesen. Der Kläger kann sich im Verfahren auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen „Ausleihe“ berufen. Mit der Konstruktion über die Verleihfirma wollte er lediglich durch vermehrte Einsätze bei der Beklagten seinen Lebensunterhalt bestreiten. Den maßgeblichen Mitarbeitern der Beklagten war sein Geschäftsführerstatus bekannt.

Wegen der grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht bezahlen, auch wenn dies vorher im Betrieb so gehandhabt wurde.

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In einem Betrieb durften Arbeitnehmer ursprünglich Raucherpausen einlegen und mussten sich diesbezüglich nicht die Pausen von ihrer Arbeitszeit abziehen lassen. Der Arbeitgeber zahlte also auch für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer im Betrieb rauchte.

Im Jahr 2013 – im Rahmen der Umsetzung des Nichtraucherschutzgesetzes – wurde diese Praxis im Betrieb geändert. Wer Betrieb rauchen wollte, musste sich beim nächst gelegenen Zeiterfassungsgerät ein- und ausstempeln lassen. Ab diesem Zeitpunkt wurde also geanu erfasst, wie lange der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit rauchte.

In der Folgezeit wurden einem Arbeitnehmer mehrere 100 Minuten seiner Arbeitszeit als Raucherpausen abgezogen und von daher der Lohn gekürzt. Der Arbeitnehmer klagte gegen den Arbeitgeber auf Nachzahlung mit der Begründung, dass im Betrieb früher „durch betriebliche Übung“ eine Bezahlung der Raucherpausen als Arbeitszeit erfolgte und dass der Arbeitgeber auch an diese Praxis immer noch gebunden sei.

Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg ( Urteil vom 5. August 2015, Aktenzeichen 2 Sa 132/15) gaben dem Arbeitgeber Recht.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg sah hier nicht das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung als einschlägig an. Nach der Ansicht des LAG liegt eine betriebliche Übung hier nicht vor, da diese voraussetzt, dass der Arbeitgeber erkennbar einen genauen Überblick über die Häufigkeit und Dauer einer bestimmten betrieblichen Handhabung habe und erst wenn dies der Fall sei, und er diese Handhabe weiterhin wiederholt duldet (hier das Rauchen ohne auszustempeln), könne eine betriebliche Übung vorliegen. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen darauf, dass dies auch weiter so gehandhabt wird ( z.B. der Arbeitgeber zahlt jahrelang regelmäßig Weihnachtsgeld).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Zur Aufhebung der PKH wegen Nichtanzeige eines Wohnsitzwechsels.

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Wer im (arbeitsgerichtlichen) Verfahren Prozesskostenhilfe bewilligt bekommt, ist verpflichtet – von sich aus – dem Gericht jeglichen Wohnsitzwechsel anzuzeigen. Macht die PKH- Partei dies nicht, so kommt eine Aufhebung der Bewilligung der Prozesskostenhilfe in Betracht.

Allerdings stellte das LAG Berlin-Brandenburg nun klar, dass eine Aufhebung nur erfolgen dürfe, wenn die Nichtanzeige des Wohnsitzwechsels durch die PKH-Partei absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit erfolgt. Ein bloßes Vergessen durch die Partei reicht dabei nicht aus. Auch muss das Gericht der Partei die grobe Nachlässigkeit nachweisen und nicht umgekehrt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 5.1.2016 – 6 Ta 2302/15) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Ein anwaltlich vertretener Arbeitnehmer bekam unter Anwaltsbeiordnung Prozesskostenhilfe für sein Kündigungsschutzverfahren bewilligt. Mit Schreiben vom 29.9.2014 wurde die Partei nochmals vom Gericht über ihre Mitteilungspflichten informiert, so auch über die Pflicht jeglichen Wohnsitzwechsel dem Gericht anzuzeigen. Ungefähr 1 Jahr später wurde die Partei über den Rechtsanwalt zur Auskunft über die derzeitigen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse aufgefordert. Da die Partei dies nicht tat, wurde die PKH durch das Gericht mittels Beschluss aufgehoben. Der Anwalt legte für seine Partei Beschwerde gegen den Aufhebungsbeschluss ein und reichte die Erklärung seines Mandanten nach. Aus der Erklärung ergab sich der Wohnsitzwechsel seines Mandanten (u.a. aus einem beigefügten Mietvertrag).

Das Arbeitsgericht Cottbus half der Beschwerde nicht ab mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer unverzüglich das Gericht über den Wohnsitzwechsel hätte informieren müssen, was der Arbeitnehmer nicht getan hatte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 5.1.2016 – 6 Ta 2302/15) hob den Beschluss mit folgender Begründung auf:

Es kann auch offen bleiben, ob die Mitteilungspflicht bezüglich der Anschrift nach § 120a Abs. 2 S. 1 ZPO bei anwaltlich vertretenen Parteien nicht gilt (so LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.07.2015 – 21 Ta 975/15 – juris Rn. = EzA-SD 2015, Nr. 16, 15 Ls. = jurisPR-ArbR 38/2015, Anm. 6 (insoweit ablehnend Maul-Sartori); offenlassend LAG Köln, Beschluss vom 22.09.2015 – 1 Ta 294/15 – juris Rn. 4).

Es bedarf auch keiner Feststellung der Kausalität (vgl. Groß in: Groß, Beratungshilfe/Prozesskostenhilfe/Verfahrenskostenhilfe, 12. Aufl. 2014, § 124 ZPO, Rn. 36; Kießling, in: Saenger, ZPO, 6. Aufl. 2015, § 124 Rn. 10), d.h. der Feststellung, ob bei rechtzeitiger Mitteilung sich zu Gunsten der Staatskasse etwas an der Bewilligung der Prozesskostenhilfe geändert hätte.

……………..

Die Nichtmitteilung erfolgt jedoch nicht „absichtlich oder „aus grober Nachlässigkeit“.

Das grobe Fehlverhalten ist der PKH-Partei nachzuweisen. Die Umstände, aus denen Vorsatz oder grobe Nachlässigkeit abgeleitet werden können, sind von dem Gericht festzustellen, denn eine besondere Verpflichtung der PKH-Partei, das „fehlende“ Verschulden gegenüber dem Gericht darzulegen und nachzuweisen, ist der gesetzlichen Regelung nicht zu entnehmen (LAG Köln, Beschluss vom 22.09.2015 – 1 Ta 294/15 – juris Rn. 7 m.w.N.). Die Bewilligung der Prozesskostenhilfe darf nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO nur aufgehoben werden, wenn feststeht, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung gegeben sind. Zweifel stehen der Aufhebung entgegen und gehen nicht zu Lasten der PKH-Partei (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.07.2015 – 21 Ta 975/15 – juris Rn. 15 m.w.N.; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 02.09.2015 – 5 Ta 147/15 – juris Rn. 14).

Eine Belehrung über die Mitteilungspflicht ist notwendige Bedingung für einen Aufhebungsbeschluss. Sie ist aber nicht hinreichend, um bei objektiver Verletzung der Mitteilungspflicht eine „grobe Nachlässigkeit“ zu bejahen oder zu vermuten (Maul-Sartori, jurisPR-ArbR 38/2015 Anm. 6; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris 23 und Ls.). „Es bedarf vielmehr weiterer tatsächlicher Anhaltspunkte für die Annahme einer groben Nachlässigkeit“ (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Ls.). Auch die hier gegebene zweifache Belehrung der PKH-Partei ändert daran nichts. Ein schlichtes Vergessen der Mitteilung ist – trotz vorheriger Belehrung – noch keine grobe Nachlässigkeit (LAG Köln, Beschluss vom 02.07.2015 – 11 Ta 164/15 –, juris Ls.; LAG Köln, Beschluss vom 14.09.2015 – 4 Ta 285/15 – juris Rn. 4). „Dass im Falle eines Umzugs die eine oder andere Stelle bei der Mitteilung der Anschriftenänderung übersehen wird, ist ein weit verbreitetes Phänomen. Nur wer sich dem Überprüfungsverfahren absichtlich entziehen will oder seine Sorgfaltspflichten in besonders grobem Maße verletzt, verdient die vorgesehene scharfe Sanktion“ (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Rn. 18 m.w.N.; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 02.09.2015 – 5 Ta 147/15 – juris Rn. 14). Wurde die Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung gewährt, so ist die PKH-Gewährung auch typischerweise gerade nicht „dauerpräsent“ (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Rn. 23). Dies gilt umso mehr, wenn die PKH-Partei, wie hier, drei Kinder, darunter ein gerade erst geborenes, zu betreuen hat.

Der Entscheidung ist beizupflichten. Kaum ein Mandant liest den Belehrungsbogen zur PKH. Dieser umfasst darüber hinaus mehrere Seiten und ist nicht unbedigt leicht verständlich. Nach einem Jahr oder mehr denkt ohnhin kaum ein Mandant mehr an die Verpflichtungen, die sich aus der PKH-Bewilligung ergeben. Meist sind die Mandanten ohnehin überrascht, wenn die Auskunft jährlich zu erteilen ist und hatten dies zwischenzeitlich vergessen. Dies gilt umso mehr für den Wohnsitzwechsel. Da sich auf nicht aufgdrängt, weshalb das Gericht diesen benötigt, wenn doch die Schreiben ohnehin über den Anwalt laufen und dieser ja noch per E-Mail/ Handy in der Regel seinen Mandanten erreichen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Freistellungsklausel beim Chefarzt wirksam!

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Im Arbeitsvertrag einer leitenden Chefärztin für Neurologie (€ 465.000 Jahreseinkommen) war geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht auf (bezahlte) Freistellung der Ärztin für den Zeitraum vom Ausspruch der Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist hat.

Ende November 2014 kündigte der Arbeitgeber dann der Chefärztin das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum 30.6.2015. Der Arbeitgeber stellte die Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche frei.

Die Arbeitnehmerin / Chefärztin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Darüber hinaus stellte die Arbeitnehmerin einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit dem sie die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von diesem verlangte.

Das Arbeitsgericht Bielefeld gab der Chefärztin/Arbeitnehmerin in Bezug auf die einstweilige Verfügung Recht. Das Berufungsgericht, nämlich das Landesarbeitsgericht Hamm, hob das Urteil der ersten Instanz auf.

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13. Februar 2015, 18 SaGA 1/15) ging davon aus, dass die Freistellungsklausel im Chefarztvertrag zulässig sei. Dies deshalb, deine solche Klauseln in einen Chefarztvertrag nicht überraschend sei und darüber hinaus auf Seiten des Arbeitgebers auch ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung eines Chefarztes in der Regel vorliegt. So auch hier.

Ein besonderes Freistellungsinteresse als Voraussetzung für eine Freistellung im Falle einer Kündigung sah das Landesarbeitsgericht Hamm hier nicht als Voraussetzung an. aber nach der Ansicht des LAG lag dieses auch vor. Gerade bei Chefärzten in Führungspositionen vermeidet eine Freistellungsklausel „ Interessenkollisionen und Loyalitätskonflikte“, so das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“ – Kündigung unwirksam!

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Der Arbeitnehmer arbeitet beim Arbeitgeber (Paketzustellungsunternehmen) als Teamleiter. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, dass dieser im September 2014 vor dem Betriebstor Flugblätter verteilt haben soll, in denen u.a. folgend Aussagen getätigt wurden:

„ Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“
„Den Aushilfen werden ihre elementaren Rechte genommen …
„(der Arbeitgeber) kauft sich einen unternehmensfreundlichen Betriebsrat“

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin; die erste Kündigung scheiterte aber an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Danach kündigte der Arbeitgeber nochmals aus verhaltensbedingten Gründen.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er behauptete, dass er die Flugblätter nicht verteilt habe.

Ein Zeuge sagte aber später in der Beweisaufnahme aus, dass er vom Kläger/ Arbeitnehmer ein Flugblatt erhalten aber (aber nicht in der Öffentlichkeit oder am Betriebstor).

Das Arbeitsgericht Duisburg gab dem Arbeitnehmer Recht. Die hiergegen vom Arbeitgeber eingereichte Berufung zum LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15) blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führte dazu aus, dass zwar eine Diffamierung und Beleieidung des Arbeitsgebers ausreichend für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann, hier aber der Arbeitnehmer das Flugblatt nicht in der Öffentlichkeit verteilt hatte, sondern einen Arbeitskollegen privat übergeben habe. Dies reiche nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

Anmerkung:

In der Tat macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer am Werktor steht und derartige Flugblätter an Arbeitskollegen verteilt und damit zum Ausdurck bringt, dass er sich derartige Äußerungen zu eigen macht und zur Verbreitung dieser Aussagen beiträgt oder ob er „privat“ ein Flugblatt an einen Kollegen weiterreicht (Nach dem Motto: „Schau mal, was hier steht!“). Das Vorgehen mittels einer Verdachts- und Tatkündigung wäre hier wohl aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll gewesen. Vielleicht hätte der Sachverhalt für eine Verdachtskündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Anfechtung von Lohnzahlung ohne Gegenleistung an Ehefrau durch Insolvenzverwalter rechtmäßig.

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Die Ehefrau des Betriebsinhabers war von September 2003 bis Oktober 2009 in dessen Betrieb angestellt. Die Eheleute trennten sich und die Ehefrau/ spätere Beklagte wurde sei Anfang 2005 von der Arbeits vom Ehemann freigestellt. Sie erhielt aber trotzdem über Jahre den vereinbarten Lohn in Höhe von € 1.100 brutto pro Monat. Dafür erbrachte die Ehefrau /Beklagte keine Gegenleistung.

Über das Vermögen des Ehemanns wurde im Januar 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet.

Der Insolvenzverwalter verlangte daraufhin die Rückzahlung des zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts an die Ehefrau in Höhe von € 29.696,01.

Da keine außergerichtliche Zahlung der Ehefrau erfolgte, erhob der Insolvenzverwalter eine Zahlungsklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Köln gab der Berufung des Insolvenzverwalters statt.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 17. Dezember 2015 – 6 AZR 186/14 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 65/15 aus:

Durch die Freistellung wurde der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geändert. Die Eheleute waren sich darüber einig, dass die Beklagte für das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen musste. Die Zahlungen nach der Freistellung erfolgten deshalb unentgeltlich.

……..

Nach § 134 Abs. 1 InsO können unentgeltliche Leistungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, ohne weitere Voraussetzungen angefochten werden.

Der Insolvenzverwalter konnte von daher – nach dem BAG war die Zahlung des Lohnes an die Ehefrau untentgeltlich im Sinne des § 134 Abs. 1 InsO- wirksam die Lohnzahlungen des Ehemannes an die Frau anfechten und den Lohn zurückfordern.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Ab dem 1.1.2016 höhere ALG-II-Regelsätze!

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Mit dem Beginn des neuen Jahres 2016 erhöhen sich auch die Regelsätze für ALG-II / Hartz IV und für Sozialhilfe.

Die Sätze ändern sich wie folgt:

Regelbedarfstufe I Grundsicherung:
alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: €404,00

Regelbedarfstufe II:
jeweils für 2 Partner einer Bedarfsgemeinschaft über 18 Jahre: € 364,00

Regelbedarfsstufe III
erwachsene Leistungsberechtigte, die keinen eigenen und keinen gemeinsamen Haushalt mit einem Partner führen): € 324,00

Regelbedarfsstufe IV
Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre: € 306,00

Regelbedarfsstufe V
Kinder von 6 bis unter 14 Jahre: € 270,00

Regelbedarfsstufe VI
Kinder zur Vollendung des 6. Lebensjahres: € 237,00

Frohes und gesundes Jahr 2016!

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Ich wünsche allen Mandanten und Lesern meines Blogs ein frohes und gesundes Jahr 2016!

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt, Marzahn, Berlin, Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Strafrecht und Verkehrsrecht

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