Monat: Dezember 2015

LAG Berlin-Brandenburg: Überzahlung aus Abrechnungsververgleich muss Arbeitnehmer ausgleichen

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer verklagte seine Arbeitgeberin auf Lohnzahlung (+ Bestandsschutz) und schloss sodann vor dem Arbeitsgericht Berlin einen Vergleich wie folgt:

1. Die Parteien sind sich darin einig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund arbeitgeberseitiger fristgemäßer betriebsbedingter Kündigung mit Ablauf des 28.02.2014 geendet hat.

2. Die Beklagte leitet aus der fristlosen Kündigung vom 10.01.2014 keine Rechte mehr her.

3. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis für die Monate Januar und Februar 2014 ordnungsgemäß auf der Grundlage einer Vergütung von 2000,– € ab und zahlt den sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrag an den Kläger aus.

Die (jetzige) Klägerin (Arbeitgeberin) nahm sodann eine Abrechnung für die Monate Januar und Februar 2014 vor und zahlte an den Beklagten (Arbeitnehmer) insgesamt 1.032,94 EUR aus. Darüber hinaus erstattete die Arbeitgeberin der Krankenkasse des Beklagten für den Zeitraum 11.01.2014 bis 19.02.2014 1.548,40 EUR Krankengeld und führte die sich aus den Abrechnungen ergebenden Sozialabgaben und Lohnsteuern ab.

Der Arbeitnehmer meinte, dass die Arbeitgeberin nicht das übergegangene Krankengeld vom Lohnanspruch abziehen durfte und vollstreckte aus dem Vergleich gegenüber der Beklagten; die dann unter dem Vorbehalt der Rückforderung die Zahlung der 1.723,36 EUR vornahm.

Die Arbeitgeberin/ Klägerin ging von einer Überzahlung aus und verklagte den Arbeitnehmer auf 1.723,36 EUR, nachdem eine außergerichtliche Rückzahlungsaufforderung ohne Erfolg blieb.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bekam die Klägerin/ Arbeitgeberin Recht.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 22.10.2015 -5 Sa 1379/15) führte dazu aus:

Auf den Gesamtzahlungszeitraum vom 01.01.14 bis 19.2.2014 entfiel der Zeitraum vom 11.01.2014 bis 19.02.2014, in welchem der Beklagte 1.548,40 EUR Krankengeld erhalten hatte, weshalb – in den Abrechnungen nicht, jedoch im Begleitschreiben der Klägerin vom 04.09.2014 berücksichtigt – der Nettovergütungsanspruch von insgesamt 2.581,34 EUR im Umfang von 1.548,40 EUR auf die BKK VBU übergegangen war (§ 115 Abs. 1 SGB X), so dass ein Auszahlungsanspruch iHv 1.023,94 EUR verblieb.

Aus dem Vergleich vom 09.07.2014 folgt demgegenüber nicht, dass die Klägerin bei der Abrechnung und Auszahlung der Vergütung für Januar und Februar 2014 den Anspruchsübergang auf die BKK VBU nicht berücksichtigen durfte und damit im Ergebnis trotz des Anspruchsübergangs auch die übergegangenen Vergütungsansprüche nochmals gegenüber dem Beklagten zu erfüllen hatte. Der insoweit maßgebliche Wortlaut „Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis für die Monate Januar und Februar 2014 ordnungsgemäß auf der Grundlage einer Vergütung von 2.000,– EUR brutto ab und zahlt den sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrag an den Kläger aus“ begründet jedenfalls nicht ohne Weiteres die Annahme, die Parteien hätten sich darauf geeinigt, dem Beklagten sollten für Januar und Februar je 2.000,00 EUR brutto ohne Berücksichtigung von Anspruchsübergängen auf Dritte zustehen. Die Verwendung der Begriffe „...auf der Grundlage einer Vergütung von…“ lassen zumindest ebenso gut den Schluss zu, die Parteien wollten lediglich die Höhe der dem Beklagten zustehenden Monatsvergütung außer Streit stellen und die Höhe der auszuzahlenden Vergütung den noch zu erstellenden Abrechnungen überlassen. Für das letztgenannte Verständnis spricht vorliegend, dass die Höhe der dem Beklagten zustehenden monatlichen Vergütung in dem vom Vergleich umfassten Zeitraum zwischen den Parteien streitig war. Die Klägerin hatte sich nämlich in dem durch den Prozessvergleich beendeten arbeitsgerichtlichen Verfahren darauf berufen, eine Leistungszulage wirksam widerrufen zu haben und dem Beklagten daher nur noch 1.885,00 EUR monatlich zu schulden. Daher bestand Anlass, die Höhe der monatlich geschuldeten Vergütung im Vergleich außer Streit zu stellen, ohne weiter gehend damit auch schon die Höhe des jeweils konkret geschuldeten Auszahlungsbetrages bzw. die Nichtberücksichtigung von Anspruchsübergängen zu regeln. Zudem muss sich der Beklagte fragen lassen, warum er bei seinem Verständnis hinnimmt, dass die Klägerin für Februar 2014 nur 1.266,73 EUR brutto und nicht 2.000,00 EUR brutto abrechnete. Aus dem Vergleich folgt nicht, dass unabhängig von dem Vorliegen eines dem Beklagten zustehenden Anspruchs auf Vergütung jeweils 2.000,00 EUR brutto für Januar und Februar 2014 zu leisten waren, was der Beklagte für den Zeitraum vom 20. bis 28.02.2014 zu Recht auch nicht beanstandet. Nichts anderes gilt aber auch für den Zeitraum vom 11.01. bis 19.02.2014, für welchen dem Beklagten aufgrund des nach § 115 Abs. 1 SGB X eingetretenen Anspruchsübergangs im Höhe von 1.548,40 EUR netto ebenfalls kein Anspruch auf Vergütung zusteht.

Die Parteien hatten im ursprünglichen Vergleich nur die Abrechnung mit anschließender Nettoauszahlung vereinbart und nicht einen reinen Auszahlungsanspruch in bestimmter Höhe, so jedenfalls das LAG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Frohe Weihnachten 2015!

Gepostet am


Ich wünsche allen Mandanten und Lesern dieses Blogs ein frohes und entspanntes Weihnachtsfest!

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

ArbG Berlin: Urlaubsanspruch geht nicht mit Tod des Arbeitnehmers unter

Gepostet am


Die Arbeitnehmerin stand in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten/ Arbeitgeberin. Sie hatte noch 33 Tage Urlaub. Noch bevor die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Urlaub nehmen konnte, verstarb diese. Die Erben der Arbeitnehmerin forderten sodann von der Arbeitgeberin die Abgeltung Urlaubsanspruchs.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Abgeltungs des Urlaubsanspruch und meinte, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs mit dem Tod der Erben untergegangen sei.

Die Erben erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 07. Oktober 2015 – 56 Ca 10968/15) entschied zu Gunsten der Erben und führte in der Pressemitteilung (Nr. 42/15 vom 01.12.2015) dazu aus:

Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne. Diese Voraussetzungen seien bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben. Soweit das Bundesarbeitsgericht
darauf abstelle, mit dem Tod erlösche die höchstpersönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch, widerspreche dies Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der von dem Europäischen Gerichtshof durch Urteil vom 12. Juni 2014 – C-118/13 – erfolgten Auslegung; der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei daher nicht zu folgen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Schleswig-Holstein: Versetzungsklausel für geringer bezahlte Tätigkeit ist unwirksam

Gepostet am Aktualisiert am


Der Kläger war seit 2009 bei der Beklagten  im Einzelhandel tätig,  zuletzt als „Substitut Kasse“.

Im Arbeitsvertrag des Klägers (Arbeitnehmer) war u.a. folgendes geregelt:

„Die Gesellschaft behält sich jedoch das Recht vor, dem Arbeitnehmer jederzeit auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe am gleichen Beschäftigungsort zu übertragen. Dieser Vorbehalt wird nicht dadurch ge- genstandslos, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in der gleichbleibenden Funktion tätig ist.“

Mit Schreiben vom 21.03.2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, die Funktion „Substitut Kasse“ werde ab 01.04.2014 ersatzlos gestrichen, von daher werde der Kläger in den normalen Kassendienst versetzt und sei zukünftig in die Gehaltsgruppe G3 eingruppiert, also mit weniger Gehalt.
Der Kläger hielt eine solche Herabstufung ( schlechtere Vergütung/  geringerer Tätigkeit)  für nicht zulässig. Die Beklagte meinte, dass dies von der obigen Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag gedeckt sei und von daher im Rahmen des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich sei.
Der Kläger erhob Klage gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht und verlor dort –  auch aus formalen Gründen –  das Verfahren.  Danach legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ein.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 5.5.2015 – Aktenzeichen: 1 Sa 324/14)  gab letztendlich dem Arbeitnehmer recht und entschied, dass die Versetzung des Arbeitnehmers/Klägers unwirksam sei.

Dazu führte das LAG Schleswig-Holstein aus:

1. Rechtsgrundlage für die Versetzung ist nicht § 2 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien. Nach dieser vertraglichen Klausel hat sich die Beklagte das Recht vor- behalten, dem Kläger jederzeit auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fä- higkeiten entsprechende Aufgabe am gleichen Beschäftigungsort zu übertragen.
Diese vertragliche Regelung ist nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam und kann deswegen nicht Rechtsgrundlage für die Weisung der Beklagten sein.
a) Enthält ein Arbeitsvertrag einen Versetzungsvorbehalt ist hinsichtlich der Prüfung der Wirksamkeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu differenzie- ren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessen- heitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transpa- renzkontrolle. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbe- hält, weicht nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab. Die Ver- tragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Ver- ringerung der Vergütung – vorbehält. Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Ar- beitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Ver- tragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist dabei unangemessen im Sinne dieser Vorschrift, wenn der Verwender durch einseitige Ver- tragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspart- ners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinrei- chend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller Maßstab anzulegen. Nach
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzu- nehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Ände- rungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können (BAG, Urt. v. 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Juris, Rn. 24 – 28).
b) Nach Maßgabe dieser Prüfungsschritte ist § 2 Ziff. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien unwirksam.
aa) Unstreitig unterliegt der hier in Rede stehende Arbeitsvertrag als von der Beklag- ten vorformuliertes Vertragsexemplar der AGB-Kontrolle. Einwendungen hiergegen sind von der Beklagten nicht erhoben worden.
bb) Bei einer Auslegung der hier streitgegenständlichen Klausel ergibt sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit, dass sich die Beklagte nicht die Zuweisung geringerwerti- ger Tätigkeiten vorbehalten hat.
§ 2 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags gibt der Beklagten das Recht, dem Arbeitnehmer eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe zu übertragen. Damit ist nicht hinreichend deutlich gemacht worden, dass diese nicht auch geringer bewertet sein darf. Zur Wertigkeit der zu übertragenden Aufgabe ver- hält sich die Klausel nicht. Zwar muss die neue Aufgabe den Vorbildungen und Fä- higkeiten des Arbeitnehmers entsprechen. Eine Aufgabe entspricht aber bereits dann den Vorbildungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, wenn er zu ihrer Durchfüh- rung fachlich und persönlich in der Lage ist. Die Klausel setzt nicht voraus, dass mit der neu zu übertragenden Aufgabe die Vorbildung und Fähigkeit des Arbeitnehmers in vollem Umfang ausgeschöpft wird. Jedenfalls schließt die Klausel die Möglichkeit der Zuweisung geringerwertiger Tätigkeit nicht hinreichend deutlich aus (vgl. dazu BAG, aaO, Rn. 25).
c) Damit ist die Versetzungsklausel aus dem Arbeitsvertrag – wie regelmäßig – un- wirksam (BAG, aaO, Rn. 28). Der Vorbehalt, einem Arbeitnehmer auch geringerwer- tige Tätigkeiten ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig zuweisen zu können, benachteiligt den Arbeitnehmer in aller Regel unangemessen (BAG, aaO,Rn. 28). Gründe, hiervon für den vorliegenden Fall abzuweichen, sind nicht ersichtlich.

 

Ab 1.1.2016 höherer Mindestlohn in der Aus- und Weiterbildung!

Gepostet am


Ab dem 1.1.2016 erhält das pädagogische Personal in der Aus-
und Weiterbildung einen höheren Mindeststundenlohn. Eine entsprechende Mindestlohnverordnungen hat das Bundeskabinett gebilligt.

Die neue Mindestlohnverordnung für die Aus- und Weiterbildungsbranche im Überblick:

 

    • Mindestlohn brutto pro Zeitstunde zum 1.1.2016:

      West: € 14,00 brutto
      Ost: € 13,50 brutto

 

  • Mindestlohn brutto pro Zeitstunde zum 1.1.2017:

    bundesweit: € 14,60 brutto

 

Dachdecker bekommen höheren Mindestlohn ab 2016 und 2017

Gepostet am


Das Bundeskabinett hat die Mindestlohnverordnungen gebilligt, wonach der Lohn für Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk ab dem 1.1.2016 steigt.

Die neue Mindestlohnverordnung für Dachdecker 2016 und 2017:

  • Mindeststundenlohn Dachdecker ab dem 1.1.2016: € 12,05 brutto pro Zeitstunde.
  • Mindeststundenlohn Dachdecker ab dem  1.1.2017: € 12,25 brutto pro Zeitstunde.

Der Mindestlohn gilt nun auch erstmals für Dachdecker, die in Betrieben anderer Baubranchen (z.B. Bau) arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin