Monat: Oktober 2015

Arbeitslosenzahlen für Oktober 2015 – weiter eine positive Entwicklung

Gepostet am


Der positive Trend am Arbeitsmarkt hält auch im Oktober 2015 an.

Die Zahlen im Überblick der Bundesagentur für Arbeit für Oktober 2015 im Überblick: 
 
Arbeitslosenzahl: 2.649.000
Vormonatsvergleich:- 59.000 
Vorjahresvergleich: - 83.000

Auch die Zahl der Bezieher von Arbeitslosengeld II sank im Oktober gegenüber dem Vormonat September 2015.

ALG II-Bezieher im Oktober 15: 4.311.000 
Vormonatsvergleich: - 9.000 

Ob die Trends anhalten werden, bleibt abzuwarten und hängt von diversen Faktoren ab.

LAG Düsseldorf: private, kostenpflichtige Anrufe mit Geschäftstelefon – Kündigung?

Gepostet am Aktualisiert am


Eine Arbeitnehmerin / Klägerin war seit dem 1.2.14 beim Arbeitgeber als Bürokauffrau tätig. Im Betrieb war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch untersagt; hierzu gab es keine Anweisung im Betrieb.

Die Arbeitnehmerin rief im Januar 2015 bei einem lokalen Radiosender an und nahm dort an einen kostenpflichtiges, telefonisches Gewinnspiel teil. Dies geschah in den Arbeitspausen, aber vom betrieblichen Telefon des Arbeitgebers. Jeder Anruf kostete pauschal 0,50 EUR. Diese Kosten fielen dem Arbeitgeber zur Last.

Die Telefonrechnung des Betriebes wies für Januar 2015 insgesamt 37 Einheiten (37 x 0,50 Euro) auf. Die kostenpflichtigen Telefonverbindungen wurden per Lastschrift vom Arbeitgeber eingezogen. Für Sonderrufnummern scannte die Arbeitnehmerin die Rechnungen ein, ohne auf die von ihr getätigten kostenpflichtigen Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen.

Dem Geschäftsführer des Arbeitgebers fielen dann die 37 Anrufe bei der kostenpflichtigen Sonderrufnummer auf und er befragte dazu die Arbeitnehmerin. Diese leugnete zunächst die Anrufe getätigt zu haben, am nächsten Morgen räumte sie diese aber ein und bot an die € 18,50 zu erstatten.

Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin/ Arbeitnehmerin fristlos und hilfsweise fristgerecht und ordentlich.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und klagte nur gegen die fristlose Kündigung. Im Kündigungsschutzverfahren räumte die Klägerin die Anrufe ein, bestritt aber die Anzahl der von ihr getätigten Anrufe.

Das Arbeitsgericht gab der Klage der Klägerin statt mit der Begründung, dass es keine eindeutige Regelung für die private Nutzung der Telefonanlage gegeben habe.

Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) an und führte in seiner Pressemitteilung (vom 16.09.2015) aus:

Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Die Beklagte hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe ausreichend dargelegt.

Anmerkung:
Das Hauptproblem für den Arbeitgeber war die – aus Arbeitgebersicht – nachteilige Regelung über die Benutzung der betrieblichen Telefonanlage. Aber selbst mit einer entsprechenden Regelung wäre es hier für den Arbeitgeber, was die fristlose Kündigung angeht, „knapp“ geworden. Die Entscheidung zeigt auch, wie hoch die Anforderungen an eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind. Weshalb die Arbeitnehmer hier sich nicht gegen die ordentliche Kündigung gewehrt hat, ist nicht nachvollziehbar. In der Praxis wird aber nicht selten übersehen, dass in einer Kündigungserklärung, in der eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung enthalten sind, insgesamt 2 Kündigungen enthalten sind, gegen die sich der Arbeitnehmer wehren muss, wenn der feststellen lassen möchte, dass alle Kündigungen in der Erklärung unwirksam sind.

BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart.  Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.

Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).

Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.

Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.

In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Jahressonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn

Gepostet am


Das Arbeitsgericht Berlin hatte bereits bestätigt, dass eine Anrechnung von

Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung
Urlaubsgeld
Leistungszulage

(anders hier das Arbeitsgericht Herne)

auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig sei.

In mehreren Verfahren (gleicher Arbeitgeber bei unterschiedlichen Klägern/Arbeitnehmern) wurde gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Berlin nun Berufung durch den Arbeitgeber zum Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg eingelegt.

Mittlerweile sind mehrere Urteile des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ergangen, nämlich

Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15,
Urteil vom 11.08.2015 – 19 Sa 827/15,
Urteil vom 11.08.2015- 19 Sa 1156/15
Urteil vom 25.09.2015- Az. 8 Sa 677/15
Urteil vom 02.10.2015 – Az. 9 Sa 570/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az 9 Sa 569/15,
Urteil vom 2.10.2015 – Az – 9 Sa 591/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az- 9 Sa 1727/15

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat bestätigt, dass

Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung (abhängig von Betriebszugehörigkeit)
Urlaubsgeld

nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anwendbar sind.

In der Pressemitteilung (32/15 vom 8.10.2015) führt das LAG Berlin-Brandenburg dazu aus:

Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handle es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne in den vorliegenden Fällen nicht festgestellt werden.

In Bezug auf die Leistungszulage hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15) eine Anrechenbarkeit angenommen. Allerdings (und dies ergibt sich aus der Pressemitteilung leider nicht), ist das Landesarbeitsgericht auch nur zur Anrechenbarkeit gekommen, da es davon ausging, dass keine echte Leistungszulage vorlag. Der Arbeitgeber hatte die Leistungszulage (fast ausschließlich) immer ausgezahlt. Kriterien, wovon die Leistungszulage abhängig war, waren nicht bekannt. Das LAG ging von einer sog. „unechten“ Leistungszulage aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin im Kleinbetrieb.

Gepostet am


Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 31.08.2015 – 6 Ca 751/15) hat sich mit der Frage des sog. Mindestkündigungsschutz auseinandergesetzt.

Eine langjährig bei einer Partei im Kleinbetrieb (unter 10 Arbeitnehmer) beschäftigte Sachbearbeiterin wurde entlassen und wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Sie war der Auffassung, dass sie aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vom Arbeitgeber erwarten kann und dass von daher der Arbeitgeber in einer Art Sozialauswahl zunächst einen Arbeitnehmer mit geringerer Betriebszugehörigkeit und ohne Unterhaltspflichten hätte entlassen müssen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah dies nicht so. Ein Mindestkündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gewährleistet nur einen Schutz vor sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers. Im Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigung aussprechen, wenn aus seiner Sicht ein Vertrauensverlust eingetreten und diese Einschätzung nicht erkennbar aus der Luft gegriffen sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Antragsteller PKH kann ausnahmsweise auch Verschlechterung seiner

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 7.9.2015 zum Aktenzeichen 21 Ta 1277/15) hat entschieden, dass eine nachträgliche wesentliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Antragstellers im Beschwerdeverfahren über die Gewährung von Prozesskostenhilfe zu berücksichtigen ist, wenn dies im Beschwerdeverfahren sachdienlich ist.

Von einer Sachdienlichkeit wird man in der Regel ausgehen, wenn dies prozessökonomisch ist. Dies ist der Fall, wenn das Beschwerdegericht die Höhe des zunächst festgesetzten Eigenanteils ohne weiteres prüfen kann. In diesem Fall, darf die Prozesskostenhilfepartei /Antragsteller/ Beschwerdeführer nicht auf das PKH-Abänderungsverfahren vor dem Rechtspfleger verwiesen werden. Dies wäre bloße Förmelei und würde dazu führen, dass ein neues Verfahren betrieben werden müsste, obwohl das Beschwerdegericht hier bereits entscheiden könnte.

Anwalt Andreas Martin

 

BAG: Kündigung wegen Erstellung von Raubkopien mit Dienst-PC rechtmäßig

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer war bei einem Oberlandesgericht als beschäftigter des Landes tätig. Dort war er der sog. „IT-Verantwortliche“.

Auf dem Rechner des Klägers/ Arbeitnehmers 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien gefunden. Darüber hinaus ein Programm zum Umgehen von Kopierschutz von CDs/DVDs. Im Zeitraum von Oktober 2010 bis März 2013 wurden am Rechner rund 1.100 DVDs. Im gleichen Zeitraum wurden etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und an das Gericht geliefert worden. Der Kläger räumte auch ein, dass er den Farbkopierer des Gerichts benutzte, um „CD-Cover“ herzustellen. Der Kläger räumte ein, dass das, was auf dem Computer sei, er „gemacht“ habe. Er habe auch für Mitarbeiter kopiert.

Mit Kündigungsschreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose Kündigung gegenüber dem Kläger / Arbeitnehmer. Später erklärte das Land mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer / Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht – Rechtsanwalt. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer Recht.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hielt die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers für zulässig und begründet und hat u.a. angenommen, die Kündigungen sind deshalb unwirksam, weil nicht klar ist, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe.

Die Revison des Arbeitgebers zum BAG hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15) gab dem Arbeitgeber dem Grunde nach Recht und hob das Urteil des LAG aus und wies das Verfahren zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen
zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.

Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich
gleichen.

Das LAG muss nun unter Berücksichtigung der obigen Grundsätze den Sachverhalt weiter aufklären und dann entscheiden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Sachsen: Kündigung – wegen Verweigerung für weniger als Mindestlohn zu arbeiten – ist unwirksam!

Gepostet am


Die Klägerin / Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten in deren Funkzentrale als Disponentin beschäftigt (40 h die Woche im Schichtsystem).

Die Arbeitnehmerin erzielte einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 1.273,47 €, was einem Stundenlohn in Höhe von ca. 7,35 € brutto entspricht.

Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachte die Klägerin auch kontinuierlich Mehrarbeit in Form von Überstunden.

Der Geschäftsführer der Beklagten legte dieser einen Änderungsvertrag vor, wonach die Klägerin den Mindestlohn als monatliches Gehalt € 1.475,00 brutto erhalten sollte und darüber hinaus sich verpflichtet 10 Stunden pro Monat an Überstunden unentgeltlich zu leisten. Diese 10 Stunden sollten mit dem Gehalt abgegolten sein.

Der Geschäftsführer der Beklagten wollte die sofortige Gegenzeichnung des Änderungsvertrages. Die Klägerin erbat sich zunächst Bedenkzeit und wollte danach nochmals mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen treten. .

Dazu kam es nicht mehr; vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.

Das LAG Sachen (Urteil vom 24.06.2015 – 2Sa 156/15) führte dazu aus:

Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der streitge-
genständlichen Kündigung zum 31.01.2015 nicht aufgelöst worden ist, weil diese
Kündigung rechtsunwirksam ist.

Bei ihr handelt es sich i. S. d. Regelung des § 612 a (Maßregelungsverbot) BGB
um eine die Klägerin benachteiligende Maßnahme, weil diese in zulässiger Weise
ein ihr zustehendes Recht ausgeübt hat.

………

Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe – anders als
andere Beschäftigte – den ihr angebotenen Änderungsvertrag nicht angenommen.

Die Klägerin war zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet. Sie hat also in
zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht, indem sie das Angebot
ablehnte.

Bei dem Änderungsangebot blieb die Beklagte auch gegen den ihr erklärten Willen
der Klägerin, sich für die Zeit ab 01.01.2015 nicht auf eine den Mindestlohn nach
dem zum Zeitpunkt der Kündigung soeben (am 11.08.2014) beschlossenen und
wenige Tage vor der Verkündung (am 15.08.2014) stehenden Mindestlohngesetz
unterschreitenden Mindestlohn einlassen zu wollen.

Ähnlich hatte dies auch bereit das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitslosenzahlen sinken im September 2015

Gepostet am


Der positive Trend am Arbeitsmarkt setzt sich fort.

Für September wurden von der Bundesagentur für Arbeit folgende Zahlen veröffentlich:
Arbeitslosenzahl: 2.708.000 (Dies sind -88.000 gegenüber dem Vormonat)
Vergleich mit September 2014: -100.000
Arbeitslosenquote gegenüber August 2015 in Prozent: -0,2 Prozentpunkte auf 6,2 Prozent

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Sonntagszuschlag kann ausgeschlossen werden!

Gepostet am


Die Arbeitnehmerin/ Klägerin arbeitete beim Arbeitgeber auf einen Berliner Flughafen als Fluggastkontrolleurin. Laut ihren Arbeitsbedingungen hatte die Arbeitnehmerin bei Arbeit am Sonntag einen Anspruch auf den sog. Sonntagszuschlag. Der
Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 11.09.2013 fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien
Anwendung. Dort war – stark vereinfacht dargestellt geregelt – dass im Krankheitsfall kein Sonntagszuschlag als Lohnfortzahlung gezahlt wird.

Die Klägerin /Arbeitnehmerin war sodann im Jahr 2014 für einige Wochen erkrankt. Laut ihrem Schichtplan hätte die Klägerin im Zeitraum der Erkrankung an insgesamt 4 Sonntagen arbeiten müssen.

Hätte die Klägerin gearbeitet – und wäre nicht erkrankt – hätte sie Sonntagszuschläge in unstreitiger Höhe
von 224 EUR erhalten müssen. Diese Sonntagszuschläge zahlte der Arbeitgeber aber im Rahmen
der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aber nicht.

Da der Arbeitgeber außergerichtlich nicht freiwillig die Sonntagszuschläge zahlte, erhob die Arbeitnehmerin Klage zum Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Arbeitnehmerin ab.

Die Arbeitnehmerin legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlins dann Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.7.2015 -15 Sa 802/15) wies die Berufung der Arbeitnehmerin zurück und gab dem Arbeitgeber Recht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

Nach §§ 3 Abs.1, 4 Abs.1 EFZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, bis zur
Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das dem
Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit
zustehen würde. Der Grundsatz der hundertprozentigen Entgeltfortzahlung
ist jedoch gem. § 4 Abs. 4 EFZG abänderbar. Danach kann durch
Tarifvertrag eine abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden
Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen
Tarifvertrages kann zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen über die
Entgeltfortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall vereinbart
werden. Die Beklagte wendet einheitlich die bei ihr geltenden
Tarifverträge für alle Arbeitnehmer an, so dass an sich eine Abweichung
in Betracht kommt.

Das Bundesarbeitsgericht musste verschiedentlich feststellen, wie der
Grundsatz der hundertprozentigen Entgeltfortzahlung abzugrenzen ist
gegen die Abweichungsmöglichkeit nach § 4 Abs. 4 EFZG.

…………………

Bei Anwendung dieser Grundsätze durften die Tarifvertragsparteien die
Sonntagszulage bei der Entgeltfortzahlung ausklammern. Das
Bundesarbeitsgericht erlaubt eine Abweichung durch Tarifverträge
hinsichtlich zu zahlender Zuschläge. Dies wird damit begründet, dass
diese regelmäßig wegen zusätzlicher Erschwernisse und wegen besonderer
Belastungen gezahlt werden. In der Tat können sich derartige Zuschläge
aus den näheren Umständen der Arbeitsleistung oder der besonderen Lage
der Arbeitszeit ergeben. Derartige Zuschläge prägen den Lebensstandard
des Arbeitnehmers in der Regel nicht, worauf das Bundesarbeitsgericht zu
Recht hingewiesen hat.

Anmerkung:
Der Grund, dass die Arbeitnehmerin hier keinen Sonntagszuschlag während der Krankheit bekam, war allein der Ausschluss im Tarifvertrag. Der Normalfall ist, dass während der Arbeitsunfähigkeit bei einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (6 Wochen) das Lohnausfallprinzip gilt. Danach bekommt der Arbeitnehmer den Lohn, der er bekommen würde, wenn er gearbeitet hätte.