Monat: Juli 2015

BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung

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Viele Arbeitnehmer gehen automatisch davon aus, dass sie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) genießen, wenn sie länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Was oft übersehen wird, ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine weitere Voraussetzung hat, wonach mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig abzüglich der Auszubildenden im Betrieb (in Altfällen mehr als 5) beschäftigt sein müssen. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein sogenannter Kleinbetrieb vor. Im Kleinbetrieb gilt aber grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Hier ist der Arbeitnehmer nur nach den Grundsätzen des Mindestkündigungsschutzes geschützt. Dieser Mindestkündigungsschutz ist keinesfalls vergleichbar mit dem umfangreichen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur vor einer sittenwidrigen und/oder treuwidrigen Kündigung geschützt. Auch muss der Arbeitnehmer hier genau darlegen und ggf. beweisen, dass eine solche sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung vorliegt.

Die Anforderungen daran sind sehr hoch und meistens sind die Erfolgsaussichten in einem solchen Verfahren recht gering.

Durch die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben sich die Chancen generell in solchen Verfahren erhöht, wenn eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung eines Arbeitnehmers sein kann. Eine Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit denkbar.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall einer Kündigung im Kleinbetrieb zu entscheiden, bei der eine Arbeitnehmerin in einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt war. Neben der Arbeitnehmerin waren – im Jahr 2013 – noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arbeitnehmerin war Jahrgang 1950. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 das Arbeitsverhältnis und begründete dies mit einer Umstrukturierung in der Praxis. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die entlassene Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber und wendete sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Denn im Kündigungsschreiben führte der Arbeitgeber auf, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Daraus schloss die Arbeitnehmerin, dass die Kündigung aufgrund ihres Alters ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück, die Revision der Klägerin zum 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 23.07.2015 – Az.: 6 Azr 457/14) hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt und des unwirksam sei. Dabei ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Indiz für eine sogenannte Altersdiskriminierung durch die Formulierung im Kündigungsschreiben „pensionsberechtigt“ vorliege und der Arbeitgeber diesen Vorwurf im Arbeitsgerichtsverfahren nicht entkräften konnte. Von daher ging das Bundesarbeitsgericht hier von einer unwirksamen Kündigung aus. Ob und in welcher Höhe eine Entschädigungsanspruch der Klägerin zusteht, hat das BAG nicht entschieden und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin: Rechtsanwalt muss € 1.500 an Entschädigung wegen Kündigung seiner schwangeren Mitarbeiterin zahlen!

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Ein Rechtsanwalt kündigte die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin in der Probezeit. Nach der Kündigung legte die Arbeitnehmerin dem Kollegen den Mutterpass vor und zeigte die bestehende Schwangerschaft an und erhob sodann gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers / Anwalts beendet wurde.

Dies dahin entspricht der Fall der klassischen Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Wissen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin.

Und jetzt wird’s schrullig ….

Der Kollge – bestimmt kein Arbeitsrechtler – kam nun auf die glorreiche Idee nochmals zu kündigen und zwar wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin war natürlich immer noch schwanger. Wahrscheinlich hoffte er darauf, dass die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage einreichen würde und dann die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt.

Aber falsch gedacht. Es kam – was zu erwarten war – zur erneuten Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin und darüber hinaus wollte diese nun auch noch eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, denn der Arbeitgeber wusste nun ja von der Schwangerschaft und habe trotzdem gekündigt.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14) verurteilte den Rechtsanwalt zur einer Entschädigungszahlung wegen der Diskriminierung seiner Arbeitnehmerin in Höhe von € 1.500.

Anmerkung:
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in Kenntnis der Schwangerschaft ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann teuer werden. Auch schon bei einer ersten Kündigung (hier wusste der Arbeitgeber aber nichts von der Schwangerschaft) kann ein Entschädigungsanspruch drohen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

LAG Hessen: Prozesskostenhilfe- auch regelmäßige Überstunden zählen als prägendes Einkommen des Antragstellers

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschluss vom 30.12.2014 – 1 Ta 589/149) hat in einem Beschwerdeverfahren über Prozesskostenhilfebewilligung entschieden, dass bei der Ermittlung des erzielten Monatseinkommens des Antragstellers (PKH bekommen nur Antragsteller, die bedürftig sind und den Prozess von daher nicht aus eigenen Mitteln bestreiten können) auch eine Überstundenvergütung zu berücksichtigen ist, wenn diese regelmäßig anfällt. Diese wäre dann dem Grundeinkommen hinzuzurechnen.

Anmerkung:
Vielen Gerichtsverfahren vor den Arbeitsgerichten – so auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – werden über Prozesskostenhilfe finanziert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer (aber auch für Arbeitgeber besteht diese Möglichkeit, wenn auch dies in der Praxis selten vorkommt) aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse den Prozess nicht aus eigenen Mitteln finanzieren kann, dass Erfolgsaussichten bestehen und keine Mutwilligkeit vorliegt.

Dazu muss der Antragsteller ein Formular ausfüllen (welches Sie PKH Formular finden) und in diesem Formular angeben, wie hoch sein monatliches Einkommen ist. Die ist auch zu belegen; beim Arbeitnehmer eben durch den letzten Lohnzettel.

Wenn auf dieser Lohnabrechnung nun eine Überstundenvergütung aufgeführt ist, stellt sich die Frage, ob diese regelmäßig erzielt wird. Dann könnte der Arbeitnehmer z.B. dies widerlegen durch die Vorlage der letzten (vorherigen) Lohnabrechnungen, auf denen dann z.B. diese Überstunden nicht ausgezahlt wurden. Wird die Überstundenvergütung regelmäßig gezahlt, dann wird diese als „regelmäßiges Einkommen“ beim Arbeitnehmer berücksichtigt und damit berechnet das Gericht dann, ob ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe besteht oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“ – Kündigung durch öffentlichen Arbeitgeber rechtmäßig

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Die verfassungsfeindliche Gesinnung eines Arbeitnehmer, der als Erzieher (Kinder zwischen 6 und 14 Jahren) war der Grund für eine Kündigung der Stadt Mannheim.

Der Arbeitgeber ging aufgrund von mehreren Tatsachen von einer solche Gesinnung aus. So hatte der Horterzieher auf seiner Facebook-Seite eine gewalttätigen Szene unter Verwendung von Kinderspielzeug aus dem Hort nachgestellt. Weiter trug er Kleidung der Marke „Thor Steinar“ und in seinem Spind wurden Baseballschläger aus der Hooliganszene gefunden. Hinzu kommt unter anderem auch die Teilnahme an NPD-Veranstaltungen und schwere rechtsextreme Äußerungen. So ergab die Beweisaufnahme, dass er gegenüber einer Arbeitskollegin gesagt hatte: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“.

Die Stadt Mannheim als Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Erzieher mittels Kündigungsschutzklage. Er verlor vor dem Arbeitsgericht das Kündigungsschutzverfahren.

DasArbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.5.2015 – 7 Ca 254/14) entschied gegen den Erzieher und begründete dies in der Pressemitteilungwie folgt:

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist.

Durch Inbezugnahme des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes unterlag der Kläger im hier entschiedenen Fall dem Grundsatz der Treue zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes (sog. politische Treuepflicht). Ihm musste daher ein Mindestmaß an Verfassungstreue auferlegt werden, da er nicht davon ausgehen durfte, den Staat, die Verfassung oder deren Organe beseitigen, beschimpfen oder verächtlich machen zu dürfen. Das gilt gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich, wobei sich das Maß der Treuepflicht nach dem konkreten Aufgabenbereich bestimmt:
Unter Berücksichtigung der Einschätzung des Erziehers als zu Gewalt neigendem Hooligan hat die Kammer im Ergebnis die Eignung des Klägers für den Beruf des Kindererziehers als nicht gegeben angesehen. Daher durfte die Stadt Mannheim das Arbeitsverhältnis fristlos beenden.

Anwalt A. Martin

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – 6 – Wochenfrist und erneute Erkrankung

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Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber maximal für 6 Wochen während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Lohn fortzahlen.

§ 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz lautet:

(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Problematisch wird die Angelegenheit nur dann, wenn der Arbeitnehmer nun während oder im Anschluss an die erste Erkrankung erneut (an einer anderen Krankheit) erkrankt. Dann stellt sich die Frage, ob sich die 6-Wochenfrist verlängert und ab der 2. Erkrankung die Frist (6 Wochen) erneut beginnt.

Das LAG Köln (Urteil vom 9.2.2015 – 5 Sa 831/14) hat dies nun nochmals klargestellt:

Erkrankt der Arbeitnehmer und wechselt während des 6-Wochenzeitraumes die Erkrankung, dann beginnt die 6-Wochenfrist nicht von neuen zu laufen (sog. Einheit des Versicherungsfalles). Dies gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht ohne Unterbrechnung arbeitsunfähig erkrankt ist.

Besteht zwischen dem „Wechsel“ der Krankheiten – und sei es nur für wenige Stunden – wieder Arbeitsfähigkeit, löst die neue Erkrankung einen neuen Versicherungsfall und damit eine neue Frist (6-Wochen) aus.

Wenn es keine Unterbrechnung gibt,also ein „nahtloser Wechsel“ , während bestehender Arbeitsunfähigkeit stattfindet, dann löst nur der erste Krankheitsfall die 6-Wochenfrist aus.

RA A. Martin

Angestellter Anwalt bekommt € 1.200 brutto – sittenwidriger Lohn?

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Ein Rechtsanwalt war in einer Soziaetät in Westf. in einer Universitätsstadt (300.000 Einwohner) angestellt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 20 Stunden. Das Gehalt pro Monat € 1.200 brutto. Überstunden sollten laut Arbeitsvertrag nicht bezahlt werden (was in dieser Form unwirksam ist).

Der Rechtsanwalt hielt die Vergütung für zu gering und damit sittenwidrig und ging von einem Anspruch von monatlich € 2.409,00 aus. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) eine Sonderregelung enthält, wonach Rechtsanwälte nur zu einem angemessenen Lohn beschäftigt werden.

Insgesamt verlangen der Kollege fast € 19.000 an Nachzahlungen von der Anwaltskanzlei.

Der Rechtsanwalt verlor in allen Instanzen und zuletzt auch vor dem BAG (Urteil vom 17.12.2014, 5 AZR 663/13).

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft iSd. § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zB eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 9, BAGE 130, 338; 26. April 2006 – 5 AZR 549/05 – BAGE 118, 66; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/99 – zu 4 b der Gründe, jeweils mwN). In jedem Fall setzt der objektive Tatbestand ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches hat der Kläger nicht dargelegt.

1. Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 17, BAGE 130, 338; 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 11, BAGE 141, 137). Ein Anlass, von dieser Richtgröße wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte abzuweichen, besteht nicht. Die in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltene Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen, insbesondere eine der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entsprechende Vergütung zu gewährleisten, führt zu keinem anderen Ergebnis. § 26 BORA stellt selbst keine Anspruchsgrundlage dar (Henssler/Prütting/Busse BRAO 4. Aufl. § 26 BORA Rn. 8; Feuerich/Weyland/Böhnlein/Vossebürger BRAO 8. Aufl. § 26 BORA Rn. 2) und beeinflusst auch nicht die Beurteilung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze.

….

a) Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt (vgl. BAG 17. Oktober 2012 – 5 AZR 792/11 – Rn. 20, BAGE 143, 212). ….

Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 12, BAGE 141, 137), sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird (vgl. BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 13, 14, BAGE 130, 338). Zudem wird das Entgelt angestellter Rechtsanwälte von personen- und marktbezogenen Determinanten beeinflusst.
…..

Zu diesen Vergleichsgrößen hat der Kläger keinen hinreichend konkreten Sachvortrag geleistet. Seine Idee, das Gericht habe anhand seiner persönlichen Merkmale von Amts wegen das übliche Entgelt ggf. unter Einschaltung eines Sachverständigen zu ermitteln, ist mit dem das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren beherrschenden Beibringungsgrundsatz nicht zu vereinbaren. Die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien dem Gericht vorzutragen, nicht vom Gericht zu ermitteln. Dementsprechend hat das Berufungsgericht zu Recht von der Einholung eines Sachverständigengutachtens abgesehen. Die vom Kläger zu diesem Punkt erhobene Verfahrensrüge ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat die für die Einholung eines Sachverständigengutachtens durch das Berufungsgericht erforderlichen Anknüpfungstatsachen nicht dargelegt.

Am Ende hatte der Anwalt den Prozess verloren, weil er nicht konkret genug dargelegt habe, welches Entgelt in seiner Region üblich gewesen ist. Das Gericht muss dies nicht von Amts wegen ermitteln. Dass ein solcher Vortrag aber nicht so einfach ist, liegt auf der Hand. Vielleicht hätte der Kollege hier über die Anwaltskammer entsprechende „Zahlen“ bekommen können.

Anwalt Andreas Martin

Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot – Arzt oder Arbeitgeber?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.

Wenn sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder diese rechtzeitig nachträglich angezeigt wurde, dann wir das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Meistens nimmt der Arbeitgeber schon zuvor die Kündigung „zurück“.

In dieser Situation möchte die Arbeitnehmerin meist nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten. Der Arbeitgeber wiederum möchte meistens auch nicht, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet und sucht nach einer „kostengünstigen Lösung“. Hier kommt dann das Beschäftigungsverbot oft ins Spiel.

Bekommt die Arbeitnehmerin nämlich ein Beschäftigungsverbot erhält sie vom Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn. Dies ist faktisch nichts anderes als der durchschnittliche Arbeitslohn. Der Arbeitgeber zahlt also den Arbeitslohn für die Arbeitnehmerin weiter, bekommt aber -und dies ist sein Vorteil – im sog. Umlageverfahren (U2) eine Erstattung seine Entgeltfortzahlung von der zuständigen Krankenkasse. Von daher kann auch ein sog. Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber interessant sein, wenn er keinen Wert auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin mehr legt.

Manchmal stellt sich die Frage, wer das Beschäftigungsverbot ausspricht. Hierzu ist auszuführen, dass dies nicht der Arbeitgeber machen kann, auch wenn dies in der Praxis nicht selten angenommen wird. Vielmehr muss das Beschäftigungsverbot vom Arzt erteilt werden. Dazu regelt § 3 Mutterschutzgesetz:

§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Von daher ist ein ärztliches Zeugnis erforderlich, dass natürlich nicht der Arbeitgeber ausstellen kann.

Was der Arbeitgeber aber machen kann ist, den zuständigen Arzt über bestimmte Gefährdungen auf der Arbeit für die Mutter oder das werdende Kind zu informieren. Der Arzt (Frauenarzt) muss – um ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – auch wissen, welche Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin erbringen muss und welches Gefährdungspotential hier vorhanden ist. Darüber kann der Arbeitgeber informieren (z.B. Gefährdung durch bestimmte Arbeitsweisen, Substanzen etc).

RA A. Martin

BAG: lange Beschäftigung beim Entleiher führt nicht automatisch zum Arbeitsvertrag zwischen AN und Entleiher

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG 29.4.2015, 9 AZR 883/13) hat seine Rechtsprechung nochmals in Bezug auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Entleiher bei nicht nur vorrübergehender Beschäftigung bekräftigt.

Die Klägerin war von Juni 2008 bis zur Klage im Juni 2012 beim gleichen Entleiher beschäftigt. Sie erhob Klage mit der Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Entleiher dadurch zustande gekommen sei. Aufgrund ihres jahrelangen Einsatzesbeim beklagten Entleiher sei sie nicht nur vorübergehend i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG überlassen worden, so dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr zustande gekommen sei.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Klägerin ab. Das LAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Die hiergegen vom beklagten Entleiher gerichtete Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Nach dem BAG ist zwischen den Parteien nicht gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Dabei ließ es das BAG dahinstehen, ob hier eine nicht nur vorrübergehende Überlassung vorliegt. Denn ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG führt nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hatte, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dies war hier der Fall.

RA A. Martin

Sommerhitze und Hitzefrei für Arbeitnehmer: Wie warm darf es im Büro sein?

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Bei Außentemperaturen über 30 Grad freut man sich, wenn am See entspannt liegen kann. Im Büro sind solche Temperaturen eine Qual.

Die Frage ist, wie hoch die Raumtemperatur im Büro maximal sein darf und ob bei hohen Temperaturen im Büro der Arbeitnehmer arbeiten muss.

Dazu Folgendes:

Die Arbeitsstättenregel A3.5 definiert Raumtemperaturen im Büro, bei denen Maßnahmen eingeleitet werden müssen.

Dabei gilt folgende Abstufung:

Raumtemperatur über 26 Grad

In Punkt 4.2 (Abs. 3) regelt die Arbeitsstättenregel A3.5:

„ Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen … soll 26 Grad nicht überschreiten.“

Der Arbeitgeber soll in diesem Fall bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B.

Lüftungseinrichtungen bereitstellen und nutzen.
Nicht benötigte elektrische Geräte ausstellen.
In den frühen Morgenstunden lüften.
Gleitzeit zur Verlagerung der Arbeitszeit einführen.
Bekleidungsregel lockern.
Getränke bereitstellen

Raumtemperatur über 30 Grad

Die Arbeitsstättenregel A3.5 schreibt dazu in Punkt 4.4 (Abs. 2) vor:

Bei Überschreitung der Lufttemperatur im Raum von +30 °C müssen wirksame Maßnahmen gemäß Gefährdungsbeurteilung (siehe Tabelle4) ergriffen werden, welche die Beanspruchung der Beschäftigten reduzieren. Dabei gehen technische und organisatorische gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor.

Tabelle 4: Beispielhafte Maßnahmen

Beispielhafte Maßnahmen

a)

effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Ar- beitszeit geschlossen halten)

b)

effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)

c)

Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben)

d)

Lüftung in den frühen Morgenstunden

e)

Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung

f)

Lockerung der Bekleidungsregelungen

g)

Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)

Im Gegensatz zur obigen Regelung muss der Arbeitgeber also aktiv Maßnahmen treffen.

 

Raumtemperatur über 35 Grad

Die Arbeitsstättenregel A3.5 schreibt dazu in Punkt 4.4 (Abs. 3) vor:

(3) Wird die Lufttemperatur im Raum von +35 °C überschritten, so ist der Raum für die Zeit der Überschreitung ohne

  • –  technische Maßnahmen (z. B. Luftduschen, Wasserschleier),
  • –  organisatorische Maßnahmen (z. B. Entwärmungsphasen) oder
  • –  persönliche Schutzausrüstungen (z. B. Hitzeschutzkleidung),

    wie bei Hitzearbeit, nicht als Arbeitsraum geeignet.

 

Bei Überschreitung der Raumtemperatur von über 35 Grad ist der Raum also in der Regel nicht als Arbeitsraum geeignet. Die hier vorgeschlagenen Maßnahmen dürften im Normalfall im Büro jedenfalls nicht zu einer Besserung führen.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Arbeit in diesem Raum – für die Dauer der Überschreitung – verweigern darf (Zurückbehaltungsrecht der Arbeitskraft des Arbeitnehmers).

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Ab 1. Juli 2015 erstmals allgemeinverbindliche Mindestlöhne in der Geld- und Wertdienst-Branche.

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In der Geld- und Wertdienst-Branche (rund 11.000 Beschäftigte) sind nun erstmals allgemeinverbindliche Mindestlöhne tarifvertraglich vereinbart worden.
Die Mindestlöhne wurden zwischen ver.di und die Bundesvereinigung Deutscher Geld- und Wertdienste ausgehandelt.

Die durch entsprechende Rechtsverordnung ist der TV für allgemeinverbindlich erklärt worden.

Danach gelten ab dem 1.7.2015 folgende Mindestlöhne:

Stationäre Dienstleistungen (Geldbearbeitung):
Ost nebst Berlin = € 9,06
West (Bayern, Hessen und Nordrhein-Westfalen) = € 12,56

Mobile Dienstleistungen (Geld- und Werttransporte):
Ost nebst Berlin = € 10,92
West (Bayern, Hessen und Nordrhein-Westfalen) = € 15,29

 

Später gelten ab dem 1.7.2016 folgende Mindestlöhne:

Stationäre Dienstleistungen (Geldbearbeitung):
Ost nebst Berlin = € 9,33
West (Bayern, Hessen und Nordrhein-Westfalen) = € 12,92

Mobile Dienstleistungen (Geld- und Werttransporte):
Ost nebst Berlin = € 11,24
West (Bayern, Hessen und Nordrhein-Westfalen) = € 15,73

 

Rechtsanwalt Andreas Martin