Monat: Juni 2015

Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1. Juli 2015

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Sicherung des Existenzminimum

Der Pfändungsschutz von Arbeitseinkommen in einer bestimmten Höhe stellt sicher, dass Schuldner / Arbeitnehmer auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und so z.B. die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass die Gläubiger sich aus dem Arbeitseinkommen bedienen und der Schuldner bestehende Unterhaltspflichten nicht bedienen kann und von daher die Pfändung zu Lasten der Unterhaltsberechtigten gehen würde.

Anpassung alle 2 Jahre zum 1. Juli

Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für das Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli alle 2 Jahre an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages für das sächliche Existenzminimum angepasst. Die letzte Änderung/ Anpassung gab es von daher am 1. Juli 2013.

neue Pfändungsfreigrenzen 1. Juli 2015

Die Pfändungsfreigrenzen von Arbeitseinkommen erhöhen sich zum 1. Juli 2015 um 2,76 %.

Der monatlich unpfändbare Grundfreibetrag beträgt von daher ab 1.7.205 =

€ 1.073,88

(bisher waren dies €1.045,04)

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Jahressonderzahlung ist nicht unpfändbar

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Bestimmte Zahlungen des Arbeitgebers sind unpfändbar. Geregelt ist dies u.a. in § 850a ZPO:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.
zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2.
die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3.
Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4.
Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5.
Heirats- und Geburtsbeihilfen, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Heirat oder der Geburt entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6.
Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7.
Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8.
Blindenzulagen.

Nach der Nr. 4 der obigen Vorschrift ist eine Weihnachtsvergütung in begrenzter Höhe unpfändbar.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 6.3.2015 – 4 Sa 871/14) hat nun entschieden, dass eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD keine Weihnachtsvergütung im Sinn von § 850 a Nr. 4 ZPO ist und von daher kein besonderer Pfändungsschutz besteht.

Anwalt Andreas Martin

Kündigung in der Probezeit/ Wartezeit mit verlängerter Kündigungsfrist

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Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg (Urteil vom 6.5.2015, 4 Sa 94/14) hatte über eine Kündigung in der Wartezeit zu entscheiden.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer innerhalb der Wartezeit nach § 1 KSchG (ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses). Dabei sprach der Arbeitgeber aber nicht die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt, also mit der kürzesten möglichen Kündigungsfrist aus, sondern mit einer längeren Frist.

Vielmehr kündigte der Arbeitgeber mit der Kündigung vom 26.02.2014 zum 31.05.2014 beendet, also mit einer Frist von 3 (!) Monaten.

Trotzdem bedurfte es keines Kündigungsgrundes, da eine Kündigung in der Wartzeit (Probezeit) vorlag; entscheidend ist der Zugang der Kündigung und dieser war während der noch noch vollendeten Wartezeit. Es spielt dabei keine Rolle, wann das Arbeitsverhältnis endet.

Allerdings wandte der Arbeitnehmer – der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhob – ein, dass die Kündigung unwirksam sei, da diese allein den Zweck gehabt habe den Kündigungsschutz treuwidrig zu verhindern. Dies sähe man vor allem an der langen Kündigungsfrist. Nach dem BAG sei dies unzulässig, da es hier keinen Grund für eine Kündigung mit der überlangen Kündigungsfrist gebe, so der Arbeitnehmer.

Das LAG Baden-Württemberg sah dies nicht so und führte dazu aus:

1. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer ist während dieses Zeitraums lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – EzA-SD 2010 Nr. 12, 3-6; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 447/03 – AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44; BAG 7. März 2002 – 2 AZR 93/01 – AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 22; HaKo/Mayer 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 71). Eine solche treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts liegt zum Beispiel dann vor, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit erklärt wird, um den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 162 BGB so zu behandeln als wäre die Wartezeit bereits erfüllt. Jedoch kommt eine solche analoge Anwendung von § 162 BGB erst dann in Betracht, wenn das Vorgehen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der im Einzelfall gegebenen Umstände gegen Treu und Glauben verstößt (BAG 5. März 1987 – 2 AZR 187/86 – juris). Die Annahme einer solchen Treuwidrigkeit setzt aber das Vorliegen weiterer Umstände voraus, die Rückschlüsse auf einen solchen Vereitelungswillen zulassen (BAG 5. März 1987 aaO; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 34; KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 103). Die Annahme einer Treuwidrigkeit in entsprechender Anwendung von § 162 BGB basiert nämlich auf dem Gedanken der Gesetzesumgehung und setzt voraus, dass Sinn und Zweck der Wartezeit umgangen wird. Dies liegt insbesondere dann vor, wenn sich der Arbeitgeber (zumindest vorerst) eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen will, sondern lediglich den Eintritt des Kündigungsschutzes verhindern will (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 108). Dies wiederum kann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 108; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 34), also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt (HaKo/Mayer 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 71), sondern zu einem wesentlich späteren Termin (KR/Grüneberg 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 10). Weil maßgebliches Kriterium ist, ob die längere Kündigungsfrist funktionswidrig zum Zwecke der Kündigungsschutzumgehung eingesetzt wurde, ist wie beim Aufhebungsvertrag darauf abzustellen, ob durch den Regelungsgehalt eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist oder vielmehr nur eine befristete Fortsetzung (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 108). Denn wenn sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eigentlich gar nicht trennen will, dann liegt ein treuwidriger Einsatz der Wartezeitkündigung vor (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck 15. Aufl. Rn. 108).

Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag hat das BAG – wie von den Parteien richtig ausgeführt – konstatiert, dass eine Kündigung mit einer überschaubar langen Kündigungsfrist, die, wenn sie zumindest unterhalb der längst möglichen gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist liegt, zulässig ist, wenn dem Arbeitnehmer über eine Wiedereinstellungszusage die Chance zur Bewährung eingeräumt wird. Für diesen Fall hat das BAG ausgeführt, dass eine Überschreitung der Mindestkündigungsfrist nicht mehr in alleinigem oder überwiegendem Interesse des Arbeitgebers läge (BAG 7. März 2002 aaO). Daraus ist zu entnehmen, dass Überschreitungen der Mindestkündigungsfrist lediglich dann als Umstände für die Annahme eines Umgehungswillens geeignet sind, wenn sie im alleinigen oder überwiegenden Arbeitgeberinteresse liegen.
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2. Unter Anwendung dieser Grundsätze kann vorliegend von einer treuwidrigen Vereitelung des Eintritts des allgemeinen Kündigungsschutzes keine Rede sein.

a) Die Beklagte hat im Kündigungsschreiben ausdrücklich ausgeführt, dass der Kläger (jedenfalls aus Sicht der Beklagten) die Probezeit nicht bestanden habe, was angesichts der unbestrittenen Fehlanzeige bei der Kundenakquise keineswegs willkürlich erscheint.
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Ebenfalls ist im Kündigungsschreiben ausdrücklich ausgeführt, dass die Beklagte dem Kläger mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance gewähren möchte und die Beklagte für den Fall der Bewährung bereit wäre, mit dem Kläger über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen.

Eine schöne Entscheidung, die nochmals genau aufführt, wann das BAG tatsächlich eine Vereitelung des Kündigungsschutzes mittels Kündigung mit langer Kündigungsfrist annimmt. Kündigt der Arbeitgeber während der Wartezeit mit langer Kündigungsfrist braucht er eine nachvollziehbare Erklärung dafür. Diese war hier, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch eine zweite Chance (Bewährung) einräumen wollte. Es ging dem Arbeitgeber nicht um Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.

RA A. Martin

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht durch Verlängerungsklausel möglich

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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 30.01.2015 – 12 Sa 70/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wonach sich ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch befristet verlängert.


Eine vom Land (Oberschulamt) als Beamtin beschäftigte Sonderschullehrerin wurde vom Land beurlaubt, um an einer Schule als Schulleiterin tätig zu sein. Dort schloß man einen befristeten Arbeitsvertrag, der unter anderem folgende Klausel enthielt:

Im Falle einer erneuten Beurlaubung durch das Oberschulamt verlängert sich dieses Vertragsverhältnis für den Zeitraum der erneuten Beurlaubung, ohne daß es weiterer Erklärungen der Parteien bedarf. Voraussetzung für die Beantragung einer weiteren Verlängerung ist die Zustimmung des … e.V.“

Danach sollte also der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag weiter – automatisch für den Fall einer weiteren Beurlaubung der Lehrerin durch das Land – für die Dauer eben dieser Beurlaubung befristet werden.

Die Lehrerin erhob Klage auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag.

Das LAG Baden-Württemberg gab der Klägerin Recht und führte aus:

b) Die stillschweigende Vereinbarung der Parteien, die sie Ende des Schuljahres 2010/2011 trafen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2013/2014 zu verlängern, erfüllt nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und ist deshalb gem. § 125 BGB unwirksam.

Das Schriftformerfordernis ist nicht durch den Arbeitsvertrag vom 02.08.1995 erfüllt. Er enthält wie skizziert keine Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 14.09.2014 ende. Die schriftliche Regelung des § 11 des Arbeitsvertrags macht die schriftliche Abfassung der nachfolgenden Befristungsabreden, insbesondere der letzten Befristungsabrede, schon aus diesem Grund nicht entbehrlich.

Hinzu kommt, dass die Schriftform der Verlängerungsklausel im Hinblick auf die konkrete Vertragsverlängerung bis zum 14.09.2014 der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses nicht gerecht wird. Das Schriftformerfordernis einer Befristungsabrede soll auch gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer beim Lesen des schriftlichen Arbeitsvertrags quasi vor Augen geführt wird, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004, 7 AZR 198/04, NZA 2005, 575 (577)). Das kann eine schriftliche Verlängerungsklausel, die ohnehin den Anschein der Dauerhaftigkeit erweckt, mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht sicherstellen. So hat die Klägerin in den wiederholten Befristungen des Arbeitsverhältnisses lediglich eine ihrem Beamtenstatus geschuldete Formalität gesehen und – wie der Beklagte feststellt – keinen Vorstoß unternommen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erlangen.

RA A. Martin

„Kranker“ arbeitet während Arbeitsunfähigkeit als DJ – Kündigung rechtmäßig!

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Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 12.12.2014 – CA 4192/13) hat entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig ist, wenn der Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) in der Nacht als Discjockey arbeitet.

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Tätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit zur außerordentlichen Kündigung führt.

Oft ist es jedoch so, dass hier zwei mögliche Verhaltensweisen nahe liegen. Entweder war der Arbeitnehmer gar nicht arbeitsunfähig und hat über seine Arbeitsunfähigkeit getäuscht oder er war tatsächlich arbeitsunfähig und er arbeitet – entgegen dem ärztlichen Gebot – trotzdem (woanders) und verzögert damit seine Genesung. Beides ist problematisch, vor allem das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, dass aber in der Praxis weitaus seltener nachweisbar ist, als dies viele Arbeitgeber glauben.

A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmerin will mehr Geld – Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten – Kündigung

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Eine Arbeitnehmerin (hier Klägerin), die als Abteilungsleiterin für mehr als 300 Arbeitnehmer verantwortlich war, wollte mehr Geld haben. Dies sprach sie bei mehreren Gelegenheiten gegenüber ihrem Vorgesetzten/ Niederlassungsleiter an. Dieser lehnte dies ab.

Nachdem der Vorgesetzte die Forderung in einem Gespräch erneut zurückgewiesen und sodann die Klägerin zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte diese, dass sie erst dann gehe, wenn ihre Forderung erfüllt werde.

Die Klägerin blieb fast 3 Stunden im Raum sitzen und „streikte“. Dabei ließ sie sich auch nicht durch einen Hinweis auf das Hausrecht, der Drohnung mit der Einschaltung der Polizei oder einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses beeindrucken. Auch eine Vermittlung durch ihren Ehemann und/ oder dem Betriebsrat lehnte diese ab.

Der Arbeitgeber holte dann doch die Polizei und die Klägerin verließ dann unter Polizeibegleitung den Raum.

Und damit nicht genung, es kam noch schlimmer ….

Am nächsten Tag versandte dann die Klägerin eine E-Mail an zahlreiche Empfänger, in der sie auf ihre eigene Verhaltensweise nicht einging und stattdessen das Verhalten des Niederlassungsleiters mit dem Hinweis kommentierte: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis, hilfsweise ordentlich.

Gegen diese Kündigungen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

In zweiter Instanz urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) gegen die Arbeitnehmerin. Die außerordentliche Kündigung sei zwar aufgrund der langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit (22 Jahre) unwirksam, aber die hilfsweise ordentliche ausgesprochene Kündigung würde hier greifen.

Die Klägerin habe hier als Vorgesetze eine Vorbildfunktion gehabt. Sie habe eine erhebliche Pfichtverletzung begangen und sich auch nicht durch die Drohung die Polizei zu rufen oder durch andere Maßnahmen von ihrem pflichtwidrigen Verhalten abringen lassen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass die Klägerin danach noch eine E-Mail an zahlreiche Empfänger übersandt hat und dabei sehr einseitig den Sachverhalt darstellte und die Schuld auf den Arbeitgeber schob. Eine Abmahnung war hier nicht ausreichend gewesen.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ab 1.7.2015 höherer Mindestlohn – € 8,94 pro Stunde- in der Abfallwirtschaft.

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Verdi hat mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und dem Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e.V. (BDE) nun einen neuen tariflichen Mindestlohn (Mindestlohn Abfallwirtschaft) vereinbart. Der Tarifvertrag wird wohl demnächst für allgemeinverbindlich erklärt.

ab 1.7.2015 steigt der Mindestlohn in der Abfallwirtschaft

Die Beschäftigten in der Abfallwirtschaft erhalten ab dem 1.7.2015 einen höheren Mindestlohn pro Zeitstunde. Der Mindestlohn steigt dann von € 8,86 brutto pro Zeitstunde auf € 8,94 brutto pro Zeitstunde.

ab 1.1.2016

Ab dem 1.1.2016 wird es dann eine weitere Erhöhung auf € 9,10 brutto pro Zeitstunde geben.

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitsgericht muss nicht an fehlende PKH-Unterlagen erinnern!

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In einem Kündigungsschutzverfahren nebst PKH-Antrag und Beiordnungsantrag vor dem Arbeitsgericht Cottbus teilte die Anwältin der Klägerin in der Klageschrift mit (was üblich ist), dass sie die Prozesskostenhilfeunterlagen dem Gericht nachreichen wird.

Das Arbeitsgericht beraumte einen Gütetermin an, der jedoch aufgrund einer außergerichtlichen Einigung zwischen den Parteien nicht stattfand, stattdessen baten die Parteien um Protokollierung einer Einigung gem § 278 Abs 6 ZPO.

Das Gericht beschloss dann den Vergleich und stellte diesen an die Parteien zu. Erst danach reichte die Anwältin der Klägerin die Prozesskostenhilfeunterlagen an das Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht Cottbus wies den Antrag zurück, da die Unterlagen erst nach Abschluss des Verfahrens bei Gericht eingingen. Dagegen legte die Rechtsanwältin sofortige Beschwerde ein. Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde nicht ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 15.05.2015 – 10 Ta 765/15) wies die Beschwerde ab und führte dazu aus, dass bei Abschluss der Instanz die Gewährung der VKH nicht mehr möglich sei (BAG Urteil vom 5. Dezember 2012 – 3 AZB 40/12 und BAG 16. Februar 2012 – 3 AZB 34/11 – Rn. 13).

Weiter wurde darauf verwiesen, dass das BAG (Urteil vom 5. Dezember 2012 (3 AZB 40/12) auch bereits entschieden hat, dass das Arbeitsgericht nicht verpflichtet ist darauf hinzuweisen, dass der Prozesskostenhilfeantrag der Klägerin noch nicht bescheidungsfähig war, weil keine Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse der Klägerin vorlag.

RA A. Martin

LAG Nürnberg: auswärtiger Anwalt bekommt im Rahmen der PKH-Beiordnung seine Reise – und Übernachtungskosten nicht erstattet

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Ein (auswärtiger) Rechtsanwalt klagte für seinen Mandanten vor dem Arbeitsgericht Bayreuth und beantragte für diesen die Gewährung von Prozesskostenhilfe unter seine Beiordnung. Das Arbeitsgericht gewährte ratenfreie PKH und ordnete den Kollegen zu den Bedingungen eines ortsansässigen Rechtsanwalts bei.

Dagegen wandte sich der Rechtsanwalt mit seiner Beschwerde und meinte, dass hier eine unbeschränkte Beiordnung hätte erfolgen müssen, zudem hätte das Arbeitsgericht nicht ohne seine Anhörung entscheiden dürfen, da er eine unbeschränkte Beiordnung beantragt hatte.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG Nürnberg 22.10.14, 2 Ta 130/14) wies die Beschwerde zurück und meinte, dass hier ein einfach gelagerter Sachverhalt (Lohnklage über unbestrittenen Lohn) vorlag und auch keine Kosten für einen Verkehrsanwalt erspart wurden; denn dieser war nicht erforderlich. Der Kläger hätte hier einen Anwalt vor Ort beauftragen können.

RA A. Martin

LAG Schleswig-Holstein: Weitergabe von Unterlagen an Betriebsrat eines Schwesterunternehmens – Kündigung unwirksam

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Ein Arbeitnehmer gab Unterlagen (hier die Rechnung einer Anwaltskanzlei, die der Arbeitgeber beauftragt hatte) an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens weiter. Er hatte mit seiner Zugangsberechtigung Zugriff auf diese Unterlagen. Diese waren nicht als vertraulich gekennzeichnet.

außerordentliche Kündigung wegen Weitergabe von Geschäftsunterlagen

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos.

Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage und bekam vor dem LAG Recht.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 4.3.15, Az 3 Sa 400/14) hält die Kündigung für unwirksam. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht. Zwar kann die unberechtigte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Dritte unter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausreichend sein, wenn für die Zukunft die Gefahr weiterer vergleichbarer Pflichtverletzungen besteht (BAG Urteil vom 23.10.08,Az 2 ABR 59/07), allerdings lag der Fall hier anders.

keine Weitergabe an Dritte und kein Vertraulichkeitsvermerk

Der Betriebsrat des Schwesterunternehmens war hier kein Dritter und zum anderen waren die Unterlagen nicht als Geschäftsgeheimnis bezeichnet worden. Außerdem hatte der Arbeitnehmer – als er seinen Fehler erkannte – sofort die Unterlagen geschreddert; also aus dem Vorfall gelernt. Weitere ähnliche Pflichtverletzungen waren hier nicht zu befürchten.

RA A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin