Monat: Mai 2015

EU nun auch gegen Anwendung von Mindestlohn auf Transitverkehr

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Der in Deutschland ab dem 1.1.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn hat viele neue Fragen aufgeworfen. Insbesondere auch, ob Lkw – Fahrer ausländischer Transportfirmen, die Deutschland nur als Transitland durchfahren, auch während der Fahrt durch Deutschland einen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes von derzeit € 8,50 pro Zeitstunde erhalten.

Das Arbeitsministerium hatte hier bereits eingelenkt.

Nun gibt es Ärger aus Brüssel. Die EU-Kommission hat nämlich am 19.5.2015 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublick Deutschland wegen der Anwendung des deutschen Mindestlohngesetzes (MiLoG) im Verkehrssektor, insbesondere im Transitverkehr, eingeleitet.

Die EU – Kommision sieht hier eine unverhältnismäßige Einschränkung des grenzüberschreitenden Transit- und Beförderungsverkehrs und damit des europäischen freien Warenverkehrs und der Dienstleistungsfreiheit. Durch die Anwendung des MiLoG auf den Transitverkehr und bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen würden unangemessene Verwaltungshürden aufgestellt, die ein reibungsloses Funktionieren des Binnenmarkts behinderten, so die Kommission.

Es bleibt abzuwarten, wie in Brüssel entschieden wird.

A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Neue Vordrucke für das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren ab Mai 2015 Pflicht!

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Bereits im letzten Jahr wurden neue Vordrucke für das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren eingeführt.

Einführung ab dem 3.10.2014

Bereits seit dem 3.10.14 gilt die zweite Verordnung zur Änderung von Vordrucken für das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren (2. AGMahnVordrVÄndV), welche die neuen Formulare für das arbeitsgerichte Mahnverfahren eingeführt hat.

Folgende Formulare sind dabei neu eingeführt worden:

  • Mahnbescheidsantrag
  • Vollstreckungsbescheidsantrag
  • Widerspruch

Übergangsfrist bis zum 30.4.2015

Die alten Vordrucke für das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren konnten nur bis zum 30.4.15 verwendet werden.

Ab dem 1.5.2015 müssen zwingend der neuen Formulare benutzt werden.

In der Praxis spielt das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren eine untergeordnete Rolle. In der Regel klagt man den Arbeitslohn ein, da es ohnehin einen schnellen Gütetermin gibt. Wenn der Arbeitgeber das Verfahren verzögern will, wird er im Mahnverfahren Widerspruch einlegen.

A. Martin

Tarifeinheitsgesetz geht durch den Bundestag

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Der Bundestag hat gestern (22.5.2015) das Tarifeinheitsgesetz beschlossen.

Für das neue Gesetz zur Regelung der Tarifeinheit stimmten insgesamt 448 Abgeordnete, 126 waren dagegen, 16 Parlamentarier enthielten sich der Stimme.

Zuvor gab es eine kontroverse Debatte über das umstrittene Gesetz.

Voraussichtlich am 12. Juni 2015 wird das Gesetz den Bundesrat passieren. Da hier eine Mehrheit der Stimmen in der Länderkammer nicht erforderlich ist, dürfte das Gesetz im Monat darauf in Kraft treten.

Es ist zu erwarten,dass dann sofern mehrere „Spartengewerkschaften“ (wie GDL, Cockpit, Marburger Bund) dann Verfassungsbeschwerde erheben werden. Die Verfassunsmäßigkeit des Gesetzes ist stark umstritten.

Anwalt A. Martin

ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.

Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.

Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.

Anwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Anwalt will Fax 10 min vor 12 Uhr ans LAG schicken – keine Wiedereinsetzung

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Ein Kollege versuchte seinen Berufungsschriftsatz gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin um 10 min vor 12 Uhr an das LAG Berlin zu faxen. Der Schriftsatz ging nicht vor 12 Uhr zu, da es zu einer technischen Störung kam. Das LAG lehnte eine Wiedereinsetzung in den versäumte Berufungsfrist ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg , Urteil vom 31.3.2015 – 15 Sa 11/15 dazu:

Der Beklagtenvertreter behauptet und versichert anwaltlich, er habe am 18. Februar 2015 die Berufungsbegründung erstellt, ausgedruckt, unterschrieben und ab 23:50 Uhr via Sipgate-Fax an das Landesarbeitsgericht gesendet. Ab diesem Zeitpunkt sei auf dem Computerbildschirm angezeigt worden: „Ihr Fax wird nun versendet. Bitte haben Sie etwas Geduld!“ Bei der Übertragung des Faxes von dem Webaccount von sipgate sei es zu einem Fehler in dem für die Verarbeitung der Faxe verantwortlichen Server (FaxD) bei sipgate gekommen. Insofern beruft er sich auf eine Auskunft des zuständigen Kundenbetreuers von sipgate, wonach in den Logfiles des DataD dieses Fax nicht aufzufinden sei. Er behauptet ferner, dass innerhalb eines Zeitfensters von 9 Minuten bei normaler Übertragungsdauer der Schriftsatz den Speicher des Empfangsgerätes erreicht hätte. Die von der s. GmbH angebotene Dienstleistung biete einen höheren Schutz gegen technische Störungen als die Versendung mit einem herkömmlichen Faxgerät. Da er am 10. März 2015 bei Übersendung des Faxes anfangs kein Antwortsignal erhalten habe, gehe er davon aus, dass das gerichtliche Faxgerät am 18. Februar 2015 gegen 23.50 Uhr nicht empfangsbereit gewesen sei.

Das LAG gewährte keine Wiedereinsetzung und geht von einem Verschulden des Anwalts aus und führt dazu aus:

Der vergebliche Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unverschuldet, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam. Davon ist hier auszugehen. Der Beklagtenvertreter selbst hat hierzu keine Stellungnahme abgegeben. Der von ihm beauftragte Administrator hat in der Mail vom 20. März 2015 ausgeführt, dass es vorher keine Probleme gegeben habe (Bl. 603 d. A.). Dies trifft schon nach der hiesigen Aktenlage nicht zu. Der dreiseitige Schriftsatz vom 28. August 2014 wurde am gleichen Tag in der Zeit von 13:52 Uhr bis 14:13 Uhr gesendet. Angesichts solcher zeitlicher Verzögerungen hätte der Bevollmächtigte des Beklagten am 18.2.2015 nicht erst um 23:50 Uhr mit einem Versuch beginnen dürfen, einen 15-seitigen Berufungsbegründungsschriftsatz mit seiner Technik (VoIP, s.) zu faxen. Tatsächlich hat auch am 10. März 2015 die Übertragung dieses Textes 13 Minuten gedauert, also deutlich länger als die einkalkulierten 10 Minuten.

RA A. Martin

LAG MV: Kündigung in der Probezeit – Fristablauf, wenn letzter Tag ein Sonntag ist

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Die Kündigung in der Probezeit beschäftigt immer wieder Arbeitsgerichte. Oft wird übersehen, dass die Probezeit allein die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs.. 3 BGB ist, und erst einmal nichts über das Bestehen eines allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG nach Ablauf der Probezeit aussagt. Das Kündigungsschutzgesetz hat seine „eigene Wartezeit“ und diese ist 6 Monate, während die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB auch kürzer sein kann.

Probezeitkündigung auch am letzten Tag möglich

Entschieden wurde bereits, dass der Arbeitgeber auch bis zum letzten Tag der Probezeit / Wartezeit mit der Kündigung warten darf. Die Kündigung während der Wartezeit des KSchG wird von den Arbeitsgerichten -sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht – nur auf Sittenwidrigkeit und Treuwidrigkeit überprüft. Die Arbeitsgericht sind hier – trotz einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, wonach auch die Wartezeitkündigung immer eines sachlichen Grundes bedarf – aus Sicht des Arbeitgebers recht großzügig.

Kündigung, wenn letzter Tag der Probezeit ein Sonntag ist

Die Frage, um die es hier geht, ist, bis wann der Arbeitgeber, der in der Probezeit kündigen möchte, die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer übermitteln muss, wenn der letzte Tag der Probezeit / Wartezeit ein Sonntag ist.

Fall des Landesarbeitsgericht MV

Die Arbeitgeberin vereinbarte mit der Arbeitnehmerin eine 6 monatige Probezeit (hier entspricht die Probezeit – der sog. Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Die Probezeit lief zum 14.11.2010 ab; dies war ein Sonntag. Die Arbeitgeberin meinte, dass sich die Frist für die Kündigung analog den § 193 BGB verlängern würde, da der letzte Tag des Fristablaufs ja ein Sonntag war. Von daher kündigte die Arbeitgeberin erst einen Tag später und zwar am 15.11.2010 (Montag), am gleichen Tag ging der Arbeitnehmerin die Kündigung zu. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 09.10.2014, 5 Sa 74/14) ging davon aus, dass die Kündigung nicht mehr während der Probezeit erfolgte und führte dazu aus:
Dieses Datum rührte noch aus der Annahme der Beklagten her, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet zu haben. Das Arbeitsverhältnis hatte jedoch bereits am 15. Mai 2010 begonnen, so dass die Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit Ablauf des 14.11.2010 endete. Da die Kündigung der Klägerin erst am 15.11.2010 zuging, konnte die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr zur Anwendung kommen. Auch für die Frage der Probezeit gilt, dass die Klägerin bereits ab dem 15.05.2010 als Krankenpflegerin eingestellt war. Ab diesem Zeitpunkt begann das „Arbeitsverhältnis“ von dem die Fristenregelung in § 622 BGB spricht.

Zudem ist ebenso wie für das Ende der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch für das Ende der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB nicht von Bedeutung, dass der letzte Tag der Probezeit (14.11.2010) ein Sonntag war. Nach § 193 BGB verlängert sich nur die Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, die an einem Sonntag endet, bis zum Ablauf des nächsten Werktages. Allerdings enthält – ebenso wie § 1 Abs. 1 KSchG – auch § 622 Abs. 3 keine Frist für die Abgabe einer Kündigungserklärung. Die Norm enthält nur eine Regelung, welche Kündigungsfristen anwendbar sind, wenn die Kündigungserklärung zu einem gewissen Zeitpunkt zugeht. Es gibt jedoch keine Frist für den Zugang der Willenserklärung. Auch bezüglich dieses Ergebnisses wird entsprechend auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2013, (vgl. Bl. 237 ff d.A.) verwiesen.

Befand sich die Klägerin somit bei Zugang der Kündigung am 15.011.2010 nicht mehr in der Probezeit kam die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zur Anwendung. Bei Zugang der Kündigung am 15.11.2010 führt dies zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.12.2010. Die Kündigungserklärung ist auch insoweit umdeutbar (§ 140 BGB).

Anmerkung:
Der Arbeitnehmerin nützte dies aber nur in Bezug auf die Kündigungsfrist, da das Kündigungsschutzgesetz wegen des Vorliegens eines Kleinbetriebes hier keine Anwendung gefunden hatte.
RA A. Martin

Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.

Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.

Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.

Verrechnung von Minusstunden aus Arbeitszeitkonto mit Lohn nach Kündigung möglich?

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Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und den letzten Lohn mit Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto verrechnet, so dass der Arbeitnehmer für den letzten Monat gar kein oder nur geringen Lohn erhält.

In den meisten Fällen dürfte dies nicht zulässig sein.

Minusstunden sind, wie ein Lohnvorschuss des Arbeitgebers zu behandeln. Trotzdem ist eine Verrechnung mit Lohn nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

1. ordnungsgemäße Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos

Zunächst müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt wirksam die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies geht nur ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag (oft bei Zeitarbeitsfirmen) oder in einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Vereinbarung scheidet schon von vornherein eine Verrechnung aus.

In der Praxis kommt es aber oft vor, dass Arbeitgeber einfach sog. Arbeitszeitkonto führen bzw. Arbeitszeitstunden gutschreiben bzw. auf den nächsten Monat übernehmen; dies ist fast immer nicht zulässig ohne ausdrückliche Vereinbarung des Arbeitnehmers.

2. Vereinbarung über Verrechnung und Führung von Minusstunden

Für das Führen und das Verrechnen von Minusstunden bedarf eines einer (schriftlichen) ausdrücklichen Vereinbarung (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.03.2012, 5 AZR 676/11). Weiter muss auch hier ausdrücklich vereinbart werden, dass eine Verrechnung von Minusstunden mit Lohn zulässig ist und wie diese zu erfolgen hat. Allein die Vereinbarung „ein Arbeitszeitkonto zu führen“ beinhaltet nicht automatisch die Zulässigkeit der Führung und Verrechnung von Minusstunden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.11.2011 – 3 Sa 493/11). Hier muss geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen Minusstunden entstehen, wie diese auszugleichen sind und was passiert, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und weiterhin Minusstunden bestehen. Diese Vereinbarung muss in der Regel schriftich geschlossen werden.

Selbst, wenn eine solche Vereinbarung vorliegt, wird auch diese auf ihre Rechtmäßigkeit im Rahmen der AGB-Kontrolle (bei Vereinbarung im Arbeitsvertrag) von den Arbeitsgerichten überprüft.

3. selbst dann tatsächliche Verrechnung nur wenn AN Minusstunden selbst veranlasst hat

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen und sowohl ein Arbeitszeitkonto als auch die Führung und Verrechnung von Minusstunden wirksam zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden, muss noch eine weiere Voraussetzung für den Arbeitgeber vorliegen, damit dieser hier verrechnen darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich am 13.12.2000 (Az.: 5 AZR 334/99) entscheiden, dass eine Verrechnung des Arbeitgebers nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer Einfluss auf das Entstehen von Minusstunden hatte. Dies ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn nicht genug Arbeit im Betrieb vorhanden war, denn darauf hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss.

Fazit: Selten werden alle Voraussetzungen für den Arbeitgeber vorliegen, so dass sehr oft eine Verrechnung ausscheidet. Allein in der Zeitarbeitsbranche wird eine solche Verrechnung – unter Umständen – zulässig sein, denn hier gibt es genaue tarifvertragliche Regelungen, die aber auch nur bis zu einer bestimmten Höhe ein Verrechnung zulassen. Siehe dazu aber auch die jüngste Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: kein Annahmeverzug bei Bereitschaft am „leidensgerechten Arbeitsplatz“ zu arbeiten

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 24.6.2014 – 13 Sa 150/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn hat, wenn er erklärt, dass er nur bereit sein auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu arbeiten, den der Arbeitgeber erst einrichten solle.

RA A. Martin

Wiedereinstellunganspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung

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Selbst wenn die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war, kann sich für den gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein sog. Wiedereinstellungsanspruch ergeben.

Selbst der berechtigten Kündigung liegt ein Kündigungssachverhalt  zum Zeitpunkt derselben zu Grunde. Dieser Sachverhalt kann sich im Nachhinein als nicht zutreffend erweisen oder die Prognose des Arbeitgebers (z.B. über weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers) erfüllt sich nicht.

Beispiele:

  • personenbedingte Kündigung  (Kündigung wegen Krankheit- nach Kündigung neue Behandlungsmethode entdeckt, die zur Genesung führen kann)
  • betriebsbedingte Kündigung (Betrieb des Arbeitgebers wird nicht stillgelegt, sondern fortgeführt)
  • verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung wegen einer angeblichen Straftat des Arbeitnehmers; diese stellt sich später als nicht vom Arbeitnehmer begangen, heraus)

Wichtig ist, dass die zeitliche Grenze des Wiedereinstellungsanspruches der Ablauf der Kündigungsfrist ist. Von daher spielt der Wiedereinstellungsanspruch meist nur bei langen Kündigungsfristen (lang bestehenden Arbeitsverhältnisses) eine Rolle.

Darüber hinaus gilt hier die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes analog, ab Kenntnis des Arbeitnehmers vom Wiedereinstellungsgrund.

Weiter darf der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht bereits anderweitig besetzt bzw. eine anderweitige Disposition getroffen haben.

 

RA A. Martin