Monat: April 2015

Kann ein Arbeitnehmer die Kündigung eines Arbeitskollegen vom Arbeitgeber verlangen?

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Arbeitskollegen kommen nicht immer gut miteinander aus. Probleme untereinander führen aber nicht dazu, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitskollegen verlangen kann.

Anspruch auf Entlassung von Arbeitskollegen?

Es sind aber (Ausnahme-) Fälle denkbar, bei denen tatsächlich ein solcher Anspruch auf Kündigung eines Kollegen bestehen kann.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen

Das Arbeitsgericht Solingen (Urteil vom 24.2.2015 – 3 Ca 1356/13) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer behauptete, dass er während einer Dienstreise von seinem Vorgesetzten sexuell missbraucht wurde. Der Vorgesetzte wurde strafrechtlich zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt; das Urteil war aber noch nicht rechtskräftig.

Der Arbeitnehmer verlangte nun von seinem Arbeitgeber, dass dieser den Vorgesetzten kündigen sollte. Da der Arbeitgeber dies verweigerte, klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht darauf, dass der Arbeitgeber zur Kündigung des Vorgesetzten verpflichtet werden sollte.

Das Arbeitsgericht Sollingen wies die Klage des Arbeitnehmers ab, führte aber aus, dass grundsätzlich ein solcher Anspruch auf Kündigung eines Arbeitskollegen bestehen könnte, hier aber nicht ausreichend bewiesen ist.

In seiner Pressemitteilung führte das Arbeitsgericht Solingen aus:

Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Diese sei zwar überwiegend zulässig. Auch habe ein Arbeitnehmer nach § 12 Abs. 3 AGG Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben könne, eine bestimmte Maßnahme (wie etwa eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses) zu ergreifen, so habe der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung. Eine solche Ermessensreduzierung sei bei einem sexuellen Missbrauch möglich. Allerdings steht aufgrund der Beweisaufnahme nicht zur vollen Überzeugung der zuständigen Kammer fest, dass der Vorgesetzte den Kläger sexuell missbraucht hat. Im Rahmen einer Analyse der Zeugenaussagen und der Anhörung des Klägers ist zwar die Darstellung des Klägers überwiegend wahrscheinlich, da diese mehr sogenannte Realkennzeichen aufweist, die für die Glaubhaftigkeit sprechen. Allerdings verbleiben Zweifel, so dass der Kläger das Beweislastrisiko zu tragen hat.

 

Anmerkung:

Bemerkenswert ist, dass das Gericht hier einen Anspruch auf Verpflichtung des Arbeitgebers zur Kündigung grundsätzlich als möglich ansah, wahrscheinlich aufgrund der schweren Vorwürfe. Andere mildere Maßnahmen (z.B. Versetzung etc) waren wahrscheinlich hier nicht denkbar. Allerdings ist dem Arbeitnehmer der komplette Nachweis des sexuellen Mibrauchts vor dem Arbeitsgericht nicht gelungen. Wahrscheinlich wird sich der interessierte Leser nun fragen, wie es sein kann, dass der Vorgesetze vor dem Strafgericht schuldig gesprochen wurde und das Arbeitsgericht hier Zweifel am Tatgeschehen hatte.

Dabei ist zu bedenken, dass zum einen das Strafurteil noch nicht rechtskräftig war und zum anderen auch ein Strafurteil keine Beweisaufnahme im „Zivil- und Arbeitsgerichtsverfahren“ ersetzt. Die Zivil-und Arbeitsgerichte sind an Urteile der Strafgerichte nicht gebunden und umgekehrt. Im Strafverfahren gibt es andere prozessuale Grundsätze; hier kann z.B. der Geschädigte Zeuge sein, während im Zivil- und Arbeitsgerichtsverfahren dieser „nur“ Partei ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags – Schriftform erforderlich?

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Für den Abschluss eines wirksamen befristeten Arbeitsvertrages ist zunächst die Wahrung der Schriftform erforderlich. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.   der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.   die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.   der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.   die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.   die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.   in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.   der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.   die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur
Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung
abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig
befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des
Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder
dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu
einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das
52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen
ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch
die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Nun könnte man meinen,dass dies nur für den Abschluss der erstmaligen Befristung gilt und jede Verlängerung der Befristung – die ja auch ohne Sachgrund 3 mal möglich ist – müsse nicht schriftlich erfolgen. Dem ist aber nicht so.

Entscheidung LAG Mainz – Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen

Das Landesarbeitsgericht Mainz (LAG Mainz, Urteil vom 15.01.2010 – Az.: 9 Sa 543/09) hat klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung grundsätzlich schriftlich erfolgen muss, da auch eine solche Verlängerung eine Befristung enthalte. Ansonsten ist die Verlängerung nichtig.

Entscheidung BAG – Befristungsverlängerung – Schriftform – aber unterzeichneter Brief ausreichend

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juli 2006 · Az. 7 AZR 514/05) hatte dies bereits im Jahr 2006 klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung nur wirksam sein kann, wenn diese schriftlich erfolgt, ansonsten sei diese nach § 125 BGB nichtig. Dabei reicht es aber nach dem Bundesarbeitsgericht aus, wenn die Verlängerung auf einen seperaten Schreiben von beiden Parteien unterzeichnet ist. Der Arbeitgeber hatte hier ein Schreiben an die Arbeitnehmerin unterzeichnet und übersandt, welches ein Angebot auf Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags enthielt. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete dieses Angebot. Nach Ansicht des BAG war es hier unerheblich, dass es sich hier um ein bloßes Schreiben gehandelt hat. Entscheidend war, dass dies von beiden Parteien unterzeichnet wurde und klar war.

Anmerkung: Es reicht also z.B. nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Verlängerungstermin übersandt wird, welches dieser nicht unterzeichnet. Der Arbeitnehmer muss die Verlängerung unterzeichnen, ansonsten liegt keine wirksame Verlängerung vor. Wird dann das Arbeitsverhältnis über den Befristungsende (über die erste wirksame Befristung im Arbeitsvertrag) hinaus fortgesetzt, liegt ab diesem Zeitpunkt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitnehmer sollte aber trotzdem kurzfristig Entfristungsklage erheben.

Rechtsanwalt A. Martin

LSG R-P: Arbeitslosen sind zwei Bewerbungen pro Woche zumutbar

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Das Arbeitslose sich regelmäßig um Arbeit bemühen müssen und von daher Bewerbungen schreiben müssen, liegt auf der Hand. Wie oft aber Bewerbungen zu schreiben sind, wird meist unterschiedlich beurteilt.

Fall des LSG Rheinland-Pfalz (Sachverhalt aus Pressemitteilung):

Ein 50-jähriger Arbeitsloser, der u.a. zuletzt als Taxifahrer, Lkw-Fahrer und Reiseleiter gearbeitet hatte, bezog ALG II und verpflichtete sich in der Einliederungsvereinbarung gegenüber den Jobcenter auf wenigstens 2 Bewerbungsbemühungen pro Woche, davon wenigstens 1 Bewerbung auf ein konkretes Stellenangebot.

Der Arbeitnehmer kam dem aber nicht nach, so dass das Jobcenter die Leistungen (ALG II) um 30 % kürzte.

Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen und erhob Klage. Er wandte ein, dass es nicht genug Stellenausschreibungen gegeben habe; er zudem aus gesundheitlichen Gründen nicht zu mehr Bewerbungen in der Lage war und er zudem seine kranke Mutter pflegen musste.

Das Landessozialgericht Rheinland -Pfalz (Urteil vom 16.12.2014, Aktenzeichen L 3 AS 505/13) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die in einer Eingliederungsvereinbarung geregelte Pflicht zur Vornahme von zwei Bewerbungen pro Woche sind einem Arbeitslosen grundsätzlich zumutbar. Eine Minderung des Arbeitslosengeldes II wegen eines Verstoßes gegen die Eingliederungsvereinbarung (Sanktion) ist nur dann nicht rechtmäßig, wenn der Arbeitslose nachweisen kann, dass er seiner Pflicht nicht nachkommen konnte, weil nicht genug Stellenangebote vorhanden waren.

Erstaunlich ist auch, dass die Familiengerichte in Unterhaltsprozessen vom Unterhaltspflichtigen (gegenüber minderjährigen Kindern) in der Regel um die 20 Bewerbungen pro Monat verlangen.

RA A. Martin

Anrechnung von Sachleistungen auf den Mindestlohn?

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Vermeintlich schlaue Arbeitgeber versuchen die Zahlung des Mindestlohnes dadurch zum umgehen, dass von ihnen erbrachte Sachleistungen (wie Gutscheine, Verpflegung etc) auf den Mindestlohn angerechnet werden. Über das Problem der Anrechnung von Zusatzleistungen / Sonderzahlungen auf den Mindestlohn hatte ich ja bereits berichtet.

Dies ist aber nur ganz selten zulässig.

Zunächst stellt § 107 GewO klar, dass der Arbeitslohn grundsätzlich durch Zahlung von Geldmitteln zu erfolgen hat.

Dazu regelt § 107 Abs. 1 GewO:

(1) Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen.

Nur in Ausnahmefällen ist die Leistung eines Teils des Arbeitslohnes durch Sachleistungen zulässig.

Dazu regelt § 107 Abs. 2 GewO:

§ 107 II GewO

(2) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Waren auf Kredit überlassen. Er darf ihm nach Vereinbarung Waren in Anrechnung auf das Arbeitsentgelt überlassen, wenn die Anrechnung zu den durchschnittlichen Selbstkosten erfolgt. Die geleisteten Gegenstände müssen mittlerer Art und Güte sein, soweit nicht ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen worden ist. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die Anrechnung der überlassenen Waren auf das Arbeitsentgelt darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.

Von daher muss der Sachbezug:

  • – dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen
    – keine Waren auf Kredit überlassen werden
    – Überlassung von Waren in Anrechnung auf Lohn nur, wenn
    – Anrechnung zu den durchschnittlichen Selbstkosten erfolgt
    – Waren mittlere Art und Güte sind oder anders vereinbart
    – Wert darf den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens nicht übersteigen

Diese Bedingungen müssen vorliegen, damit ein entsprechender Sachbezug wirksam vereinbart ist.

Der letzte Punkt, nämlich, dass der Wert der Ware / Dienstleistung den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens nicht übersteigen darf, ist bei der Frage, was nun mit der Anrechnung auf den Mindestlohn ist, besonders relevant.

Anders ausgedrückt, heißt dies nichts anderes als dass der Arbeitnehmer wenigstens in Euro den Betrag als Monatseinkommen ausgezahlt bekommt, der unpfändbar ist.

Pfändungsfrei ist wenigstens ein Arbeitseinkommen pro Monat von € 1.049,99 netto (bei Kindern/ Unterhaltspflichten erhöht sich der Betrag noch).

Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer wenigstens ausgezahlt bekommen.

neue Minijob-Regelungen 2015

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Das Mindestlohngesetz findet auch auf Mini-Jober Anwendung. Für das Jahr 2015 sind einige Änderungen für Mini-Jober in Kraft getreten, die man kennen sollte:

Überschreitung der € 450,00 Grenze

Aufgrund des Mindestlohnes ist verstärkt darauf zu achten, dass die € 450-Grenze nicht überschritten wird. Trotzdem ist unschädlich, wenn pro Jahr maximal 3 x diese Grenze aufgrund unvorhergesehener Ereignisse überschritten wird (vorher war nur eine 2-malige Überschreitung möglich).

Einzahlung in die Rentenversicherung

Wenn der Mini-Jober nicht von der Rentenversicherung befreit ist, dann betragen im Jahr 2015 die Rentenversicherungsbeiträge nur noch 3,7 % (2014 waren dies noch 3,9 %).

Zahlung der Umlage U2

Arbeitgeber müssen ab dem 1.1.15 höhere Pauschalen an die Minijobzentrale abführen. Die Umlage U2 für Mutterschaftsaufwendungen ist von 0,14 auf 0,24 Prozent gestiegen.

RA A. Martin

Weniger Arbeitslose als erwartet im März 2015.

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Im Frühjahr sinkt saisonbedingt die Arbeitslosenquote; in diesem Jahr aber unerwartet stark.

So teilte die Bundesagentur für Arbeit mit, dass im März

– die Arbeitslosenquote um 0,1 % auf 6,8 % gegenüber dem Vormonat gesunken ist
– dies ist ein Rückgang von 85.000 auf 2.932.000,00
– dies sind 123.000 weniger als im Vorjahr (März 2014)

Auch die Nachfrage nach Arbeitnehmern hat zugenommen, so waren im März 2015 bei der Agentur für Arbeit insgesamt

– 542.000 freie Stellen ausgeschrieben
– dies sind 66.000 mehr als im Vorjahr (März 2014)

RA A. Martin

Arbeitsgericht Osnabrück: unzulässige Arbeitnehmerüberlassung – Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

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Ein Arbeitnehmer war als Busfahrer bei der Tochtergesellschaft der Beklagten eingestellt. Der Arbeitgeber (Tochtergesellschaft) führte aber selbst keine Busfahrten durch, sondern „entlieh“ der Muttergesellschaft (der Beklagten) die Busfahrer, welche einen Busbetrieb führte.

Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hatte die Tochtergesellschaft aber nicht.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil vom 17.3.2015, 1 Ca 174/14) auf Feststellung, dass aufgrund der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Tochtergesellschaft zwischen ihm und der beklagten Muttergesellschaft ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die Gegenseite wandte ein, dass es zwar keine Überlassungserlaubnis gebe, aber es sich hier um einen Gemeinschaftsbetrieb handele und von daher auch keine Erlaubnis notwendig sei.

Das Arbeitsgericht Osnabrück gab dem Arbeitnehmer Recht. Ein Gemeinschaftsbetrieb lag nicht vor. Eine Zusammenarbeit zwischen den beiden Gesellschaften beschränkte sich lediglich auf das Zurverfügungstellen der Busfahrer von der Tochter- zur Muttergesellschaft. Da die Tochtergesellschaft keine Genehmigung für die Überlassung hatte, trat die gesetzliche Folge ein, nämlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Arbeitnehmer.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit: Überlassungskonstellationen zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften sollten wohl überlegt sein. Die bloße Überlassung der Busfahrer ohne selbst ein Busunternehmer zu betreiben, erscheint mir „auf den ersten Blick“ problematisch.

RA A. Martin

FG Hamburg: keine doppelte Haushaltsführung für Arbeitnehmer bei einstündiger Anfahrt zur Arbeit

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Das Finanzgericht Hamburg ( Urteil vom 17.12.2014, 2 K 113/14) hat entschieden, dass eine arbeitstägliche Anreise des Arbeitnehmers zum Arbeitsort von 1 Stunde noch zumutbar ist. Gerade in Ballungsgebieten, wie Hamburg, sei dies nicht ungewöhnlich.

Eine Arbeitnehmerin, die in eine Umlandgemeine lebte und in Hamburg arbeitete, behielt ihre Hamburger Wohnung noch mit dem Argument, dass sie dort wöchentlich ungefähr 3 Tage übernachten würde, da sie zur Arbeit nach Hamburg ansonsten ungefähr 1 Stunde aus dem Umland (Wohnsitz) benötigen würde.

Das FG Hamburg hielt die Voraussetzungen für steuerrechtliche anrechenbare doppelte Haushaltsführung für nicht vorliegend.

RA A. Martin

Was ist eine Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG des Arbeitnehmers?

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Wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, so ist er bereits im laufenden Kündigungsschutzprozess verpflichtet seine Arbeitskraft – sofern dies möglich und zumutbar ist – anderweitig einzusetzen.

Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses nicht mehr beim „alten“ Arbeitgeber arbeiten möchte. In dieser Situation besteht die Möglichkeit der sog. Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG.

§ 12 KSchG lautet:

Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.

Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit innerhalb 1 Woche nach rechtskräftigen gewonnenen Kündigungsschutzprozess gegenüber dem alten Arbeitnehmer zu erklären, dass er mit diesem das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Es handelt sich hierbei um ein einseitig eingeräumtes Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers. Hierfür ist die Schriftform zwingend erforderlich.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A wurde vom Arbeitgeber B ordentlich zum 31.01.2014 gekündigt. A erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Ab März 2014 nahm der A – während des Kündigungsschutzverfahrens – eine neue Arbeit bei der Firma C an. Dort arbeitete er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Da keine Einigung im Kündigungsschutzverfahren erzielt werden konnte, zog sich das Verfahren ungefähr 1 Jahr hin.  Im Januar 2015 entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Das Urteil wurde am 16. Februar 2015 rechtskräftig. Der Arbeitnehmer kann sich nun entscheiden, ob er beim B oder beim C weiter arbeiten möchte. Wenn er beim neuen Arbeitgeber C zukünftig arbeiten möchte, muss er gegenüber dem B innerhalb einer Woche – also bis zum 23. Februar 2015 – schriftlich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Dies ist dann meistens sinnvoll, wenn er im neuen Job weitaus mehr Arbeitseinkommen erzielt, als im alten.

Eine solche Erklärung ist aber genau zu überdenken, da diese weitereichende wirtschaftliche Konsequenzen haben kann, insbesondere im Zusammenhang von noch oder zukünftig zu zahlenden Annahmeverzugslohn.

Eine anwaltliche Beratung ist unumgänglich.

Anwalt A. Martin

LAG Düsseldorf: 1 Monat Ausschlussfrist im Insolvenzplan ist wirksam

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 3.7.2014, 5 Sa 225/14) hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist in einem Insolvenzplan von 1 Monat wirksam ist.

Diese Ausschlussfrist umfasst – nach der Meinung des LAG Düsseldorf – auch Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern, die wegen der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 InsO entstanden sind.

RA A. Martin