Monat: Januar 2015
Mindestlohn und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers- wer ist betroffen ?
Im Mindestlohngesetz sind umfangreiche Dokumentationspflichten des Arbeitgebers geregelt.
So lautet § 17 Mindestlohngesetz
§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann,
sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
Welche Arbeitgeber sind betroffen?
Betroffen sind Arbeitgeber, welche nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes beschäftigen.
§ 8 Abs. 1 SGB IV
Unter § 8 Abs. 1 SGB IV fallen:
Geringfügig und kurzzeitig beschäftigte Arbeitnehmer.
(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn
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1.das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt,
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2.die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.
§ 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
Die Vorschrift lautet:
(1) Bei der Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen sind die in folgenden Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätigen Personen verpflichtet, ihren Personalausweis, Pass, Passersatz oder Ausweisersatz mitzuführen und den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen:
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im Baugewerbe,
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im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
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im Personenbeförderungsgewerbe,
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im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
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im Schaustellergewerbe,
-
bei Unternehmen der Forstwirtschaft,
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im Gebäudereinigungsgewerbe,
-
bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
-
in der Fleischwirtschaft.
Von daher bestehen also für folgende Arbeitgeber Dokumentationspflichten nach § 17 des Nachweisgesetzes:
1. Arbeitgeber, die geringfügig und kurzzeitig beschäftigte Arbeitnehmer beschäftigen sowie
2. Arbeitgeber aus folgenden Branchen:
im Baugewerbe,
im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
im Personenbeförderungsgewerbe,
im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
im Schaustellergewerbe,
bei Unternehmen der Forstwirtschaft,
im Gebäudereinigungsgewerbe,
bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
in der Fleischwirtschaft.
Rechtsanwalt A. Martin
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Gesetzlicher Mindestlohn – gilt dieser auch für ausländische Arbeitskräfte?
Der nun seit dem 1.1.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn soll gerade Arbeitnehmern aus den Niedriglohnsektor ein höheres Einkommen verschaffen. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt derzeit € 8,50 brutto pro Zeitstunde. Welche Änderungen ist nun beim Einklagen des Mindestlohnes gibt, hatte ich ja bereits ausgeführt.
Mindestlohn für Ausländer?
Der persönliche Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes wird durch § 22 MiLoG festgelegt:
§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Weiter ist in § 1 Abs. 3 des Mindestlohngesetzes geregelt:
(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf
ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe
der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.Der Vorrang nach Satz 1 gilt entsprechend für einen auf der Grundlage von § 5 des Tarifvertragsgesetzes für
allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von § 4 Absatz 1 Nummer 1 sowie §§ 5 und 6 Absatz 2 des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Der Mindestlohn gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit und Wohnsitz des Arbeitnehmers für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Zeitungszusteller und der Arbeitnehmer, die aufgrund allgemeinverbindlichen Tarifvertrages noch einen „Übergangslohn“ erhalten). Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer bei einer deutschen oder ausländischen Firma angestellt ist.
Auch für Scheinselbstständige gilt der Mindestlohn, welche einen nicht unerheblichen Teil der in Deutschland tätigen ausländischen Personen ausmachen dürften.
RA A. Martin
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LAG MV: Urlaubsanspruch auch ohne Arbeit
Der Arbeitnehmer war seit Oktober 2010 durchgehend erkrankt. Das Arbeitsverhältnis wurde aber nicht vom Arbeitgeber beendet. Im Februar 2012 bat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber um die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Dies tat der Arbeitgeber ohne, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Im Februar 2013 klagte der Arbeitnehmer auf die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs für die Jahre 2010, 2011 und 2012 von jeweils 29 Tagen pro Jahr, auf insgesamt 4.334,34 EUR brutto.
Der beklagte Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und meinte, dass der Arbeitnehmer ja faktisch nicht gearbeitet habe; von daher dürfte dieser auch keinen Urlaubsanspruch haben. Weiter meinte der Arbeitgeber – teilweise unter Bezug auf andere Entscheidungen – dass durch die Ausstellung der Bescheinigung nach § 312 SGB III es zu einer konkludenten Ruhensvereinbarung des Arbeitsverhältnisses gekommen, so dass keine weiteren Urlaubsansprüche/ Abgeltungsansprüche mehr entstanden sein können.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg – Vorpommern (Urteil vom 24.06.2014 – Sa 221/13) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte aus:
Der gesetzliche Mindesturlaub aus § 3 BUrlG ist in voller Höhe trotz der fehlender Arbeitsleistung des Klägers im gesamten Jahr 2011 entstanden. Denn für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und nicht seine aktive Durchführung Voraussetzung (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79, BAGE 37, 382 = AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch = DB 1982, 1065 und BAG vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371 = AP Nr. 61 zu § 7 BUrlG = NJW 2012, 3529). Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Selbst in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen die Urlaubsansprüche. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2011 ist nicht vor Klageerhebung im Februar 2013 untergegangen.
Es entspricht zwar allgemeiner Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht, wenn er weder bis Ende des laufenden Jahres noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Sinne von § 7 Absatz 3 BUrlG (31. März des Folgejahres) genommen oder gewährt worden ist. Von dieser Regel hat die Rechtsprechung allerdings inzwischen wegen europarechtlicher Vorgaben dann eine Ausnahme gemacht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gar nicht erfüllt werden konnte. Dieser wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist, unter (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Damit wäre der Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahre 2011 erst mit Ablauf des 31. März 2013 untergegangen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch aber bereits vor diesem Zeitpunkt gerichtlich geltend gemacht. Seine Zahlungsklage hindert den Untergang des Anspruchs, da dieser – ebenfalls wegen europarechtlicher Vorgaben – inzwischen als reiner Geldanspruch angesehen wird (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10, BAGE 142, 64 = AP Nr. 95 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 2288). Damit ist der Abgeltungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im verlängerten Übertragungszeitraum seine Arbeitsfähigkeit wieder erreicht hat.
Der Arbeitnehmer hat also trotz Erkrankung einen Anspruch auf Urlaub / Urlaubsabgeltung (wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann).
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Kündigungsschutzklage nicht erhoben – ist damit der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer anerkannt?
Der Arbeitnehmer muss sich gegen eine schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang dieser Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn er die Kündigung nicht akzeptieren will. Macht er dies nicht (und liegen auch keine nachträglichen Zulassungsgründe vor) tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein.
§ 7 KSchG lautet:
Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt
Die Kündigung gilt damit als von Anfang an als rechtswirksam. Damit wollte der Gesetzgeber eine schnelle Klärung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses schaffen.
Eine der wichtigsten Folgen dieser Wirksamkeitsfiktion ist, dass der Arbeitnehmer sich in Folgeprozessen, vor allem auf Lohnzahlung, nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen einer angeblichen Beleidigung eines Kunden außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Die Kündigung übergibt er dem Arbeitnehmer am 15.1.2015 noch am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage (dies hätte er bis zum 5. Februar 2015 noch gekonnt). Der Arbeitgeber rechnet den Lohn bis zum 15. Januar 2015 ab und zahlt diesen aus. Mitte Februar 2015 klagt der Arbeitnehmer auf Lohn für den Zeitraum vom 16. Januar bis zum 31. Januar 2015 und trägt vor, dass die Kündigung „unrichtig“ sei, da er den Kunden gar nicht beleidigt habe.
Hier besteht kein weiterer Anspruch auf Lohnzahlung. Das Arbeitsverhältnis ist zum 15.1.2015 beendet worden. Der Arbeitnehmer hätte innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen müssen.
Wirksamkeitsfiktion und Kündigungsgrund?
Allerdings erstreckt sich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG nicht auf den Kündigungsgrund (so BAG Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 91/10). Das heißt, dass sich der Arbeitnehmer auch noch später erfolgreich gegen den Grund der Kündigung wehren kann. Dies nützt den Arbeitnehmer aber nichts mehr in Bezug auf Lohnansprüche nach der Beendigung durch die Kündigung. Allerdings hat dies eine Relevanz, wenn z.B. der Arbeitgeber nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt und sich dabei auf den Sachverhalt, der für die Kündigung maßgeblich war, beruft. Hier kann der sich der Arbeitnehmer weiterhin verteidigen.
Beispiel: Der gleiche Sachverhalt wie beim obigen Beispiel. Nun meint der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer doch die Beleidigung des Kunden vorgenommen hat und dadurch hat er einen wichtigen Auftrag verloren und möchte nun vom Arbeitnehmer Schadenersatz haben. Der Arbeitnehmer kann hier – auch wenn er keine Kündigungsschutzklage erhoben hat – im Folgeprozess den Kündigungsgrund (hier die Beleidigung) bestreiten. Dieser gilt nicht (wie das Ende des Arbeitsverhältnisses) als festgestellt.
Anwalt A. Martin
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Den gesetzlichen Mindestlohn einklagen -was ändert sich?
Der gesetzliche Mindestlohn ist ab dem 1.1.2015 bundesweit eingeführt worden. Von wenigen Ausnahmen abgesehen, beträgt dieser nun 8,50 Euro brutto pro Zeitstunde.
Rund 3,5 Millionen Arbeitnehmer sollen durch die Einführung des neuen gesetzlichen Mindestlohnes betroffen sein und nun mehr Geld erhalten.
Durch das neu eingeführte Mindestlohngesetz ändert sich nicht nur – bei vielen Arbeitnehmern – die bloße Höhe des Stundenlohnes; das Mindestlohngesetz führt auch weitgehende gesetzliche Hürden ein, die verhindern sollen, dass der Mindestlohn in der Praxis „umgangen“ wird.
Hierzu gehört insbesondere die Regelung des § 3 des MiLoG über die Unverfallbarkeit des Mindestlohnes:
§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Danach kann der Mindestlohn auch nicht durch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen verfallen. Auch ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nicht möglich, es sei durch gerichtlichen Vergleich. Dies hat gravierende Auswirkungen auf die Arbeitsrechtspraxis.
Bei Lohnklagen war bisher – gerade in Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen (wie z.B. Bau, Dachdecker, Zeitarbeit etc) – das Problem, dass Ansprüche auf Lohnzahlung innerhalb bestimmter Fristen beim Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen und danach – bei Ablehnung oder fehlender Reaktion – einzuklagen waren. Hat der Arbeitnehmer hier lange abgewartet, dann war der Lohnanspruch verfallen und konnte nicht mehr geltend gemacht werden.
Zumindest in Höhe des Mindestlohnes können die Lohnzahlungsansprüche des Arbeitnehmers nun nicht mehr verfallen. Dies gilt selbst dann, wenn hier arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden sollten.
Dies führt dazu, dass die Ansprüche auf Mindestlohn selbst noch nach langer Zeit (äußere Grenze dürfte hier die 3-jährige Verjährung sein) gerichtlich eingeklagt werden können ohne, dass der Verfall der Ansprüche möglich ist.
Aufgrund der Anmelde- und Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten bestimmter (nicht aller) Arbeitgeber, insbesondere zu den geleisteten Stunden (Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit) wird es zukünftig – beim Bestreiten der geleisteten Stunden – für Arbeitnehmer einfacher sein, ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht durchzusetzen. Dies gilt insbesondere auch für Überstundenprozesse.
§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
Insgesamt ist zu erwarten, dass sich die Durchsetzung von ausstehenden Lohnansprüchen für Arbeitnehmer zukünftig etwas einfacher gestalten wird. Insbesondere ist ein Verfall der Lohnansprüche durch Ausschlussfristen nicht mehr möglich; in Höhe des Mindestlohnes.
RA A. Martin
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LAG Düsseldorf: Muss der Arbeitgeber bei auf Dienstfahrt beschädigten Privat-Pkw den Schaden zahlen?
Eine Arbeitnehmerin (TVöD findet Anwendung) nutze mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers ihren Privatwagen für dienstliche Fahrten. Für die dienstliche Nutzung wurde eine Entschädigung von 30 Cents pro Kilometer Dienstfahrt mit dem Arbeitgeber vereinbart (gem. § 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LKRG NW).
Bei einen dienstlichen Einsatz wurde das Kfz der Arbeitnehmerin beschädigt. Eine unbekannte Person beschädigte den Lack des Fahrzeugs auf einer Länge von einen halben Meter. Der Schädiger konnte nicht ermittelt werden. Die Arbeitnehmerin forderte daraufhin den Arbeitgeber zur Übernahme der Reparaturkosten von rund € 1.900 auf.
Der Arbeitgeber lehnte die Übernahme des Schadens ab und verwies die Arbeitnehmerin auf die Inanspruchnahme ihrer Vollkaskoversicherung und zahlte lediglich den Höherstufungsschaden und die Selbstbeteiligung (€ 300). Die Inanspruchnahme der Vollkaskoversicherung lehnte die Arbeitnehmerin ab.
Die Arbeitnehmerin klagte nun die restlichen Reparaturkosten und den merkantilen Minderwert gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte die Arbeitnehmerin Berufung zum LAG Düsseldorf ein.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.12.2014 – 15 Ta 582/14 ) gab der Klägerin nur teilweise Recht.
Den Antrag auf Übernahme der Reparaturkosten lehnte das Berufungsgericht ab und führte dazu aus:
Die Klage ist mit dem Hauptantrag zu 1) unbegründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf die Zahlung der noch verbliebenen Re- paraturkosten in Höhe von 877, 29 Euro zu. Die Beklagte war aufgrund von § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag berechtigt, die Klägerin auf die Inanspruchnahme ihrer Fahrzeugvollversiche- rung zu verweisen.
…………
Richtig ist allerdings zunächst, dass der Beauftragte nach § 670 BGB gegen den Auftraggeber Anspruch auf den Ersatz von Aufwendungen, die er zum Zwecke der Ausführung des Auftrags tätigte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte, hat. Ein Arbeitnehmer hat in entsprechender Anwendung des § 670 BGB Anspruch auf Ersatz von Schäden, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung der Ersatzfähigkeit eines Eigenschadens ist, dass der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20). Sachschäden des Arbeitnehmers, mit denen nach Art und Natur des Betriebs oder der Arbeit zu rechnen ist, insbesondere Schäden, die not- wendig oder regelmäßig entstehen, sind arbeitsadäquat und im Arbeitsverhält- nis keine Aufwendungen im Sinne des § 670 BGB. Handelt es sich dagegen um außergewöhnliche Sachschäden, mit denen der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen hat, so liegt eine Auf- wendung nach § 670 BGB vor (BAG 22.11.2011 a.a.O. Rn. 21). In entspre- chender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde.
…………….
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Schaden zu tragen, besteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ihn selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20 jeweils m.w.N.). Eine solche Vereinbarung kann auch darin liegen, dass der Arbeitge- ber dem Arbeitnehmer für die dienstlichen Fahrten ein Kilometergeld zahlt (so ausdrücklich BAG 08.05.1980 – 3 AZR 82/79, DB 1981, 115 Rn. 11).
……..Zutreffend ist es – worauf die Klägerin hingewiesen hat –, dass im Streit nicht der Verweis auf eine Haftpflichtversicherung, sondern auf eine Vollkaskoversicherung steht und beide Versicherungen zu unterscheiden sind. So handelt es sich bei der Haft- pflichtversicherung (vgl. § 1 Gesetz über die Pflichtversicherung für Kraftfahr- zeughalter) anders als bei der Vollkaskoversichrung um eine Pflichtversiche- rung. Dies ändert aber nichts daran, dass es den Parteien eines Arbeitsverhält- nisses frei steht, zu vereinbaren, dass ein Kilometergeld auch die Aufwendun- gen für eine Fahrzeugvollversicherung einschließt und der Arbeitnehmer ver- pflichtet ist, diese bei einem Kaskoschaden in Anspruch zu nehmen. Auch der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass es möglich ist, eine Vereinbarung zu treffen, welche im Schadensfalle die Folge hat, dass die Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen ist (vgl. BGH 18.03.1986 – VI ZR 213/84, NJW 1986, 1813 Rn. 7).
IV. Eine solche Abrede liegt entgegen der Ansicht der Klägerin vor. Sie er- gibt sich aus § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
……………….Nach den oben genannten Grundsätzen wird mithin für die der Klägerin gewährte Wegstreckenentschädigung auch auf § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG verwie- sen. Die Vorschrift enthält keine von der Wegstreckenentschädigung losgelöste Regelung. Vielmehr wird durch diese ausdrücklich festgelegt, für welchen Zweck die Wegstreckenentschädigung gezahlt wird. Es wird ausdrücklich an- geordnet, dass mit der Wegstreckenentschädigung, d.h. mit den gewährten Pauschalbeträgen, die Kosten der Fahrzeugvollversicherung abgedeckt sind. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG legt mithin einen Inhalt bzw. Zweck der gezahlten Weg- streckenentschädigung fest und gehört damit unmittelbar zum Recht der Erstat- tung von Reisekosten. Es ist auch kein Grund ersichtlich, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer, auf welche die Vorschrift kraft Verweisung in § 23 Abs. 3.1 TVöD-V zur Anwendung kommt, anders behandelt werden sollen als die Beam- ten. Es würde dem Ziel der von den Tarifpartnern beabsichtigten Gleichstellung der beiden Personengruppen im Reisekostenrecht zuwiderlaufen, wenn für bei- de Gruppen die gleiche Wegstreckenentschädigung gezahlt wird, diese aber einmal die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung pauschal abdeckt, einmal hingegen nicht.
Das LAG Düsseldorf sagt also, dass der Arbeitnehmer, der einen – mit Wissen und Wollen des Arbeitgeber – Privat-Pkw für dienstliche Belange (Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) einsetzt , bei einer Beschädigung des Fahrzeugs durch einen Verkehrsunfall auf einer solchen Dienstfahrt, grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Wenn dieser Arbeitnehmer aber für den Einsatz des Pkw eine besondere Vergütung erhält (hier Kilometergeld) kann dies anders beurteilt werden und zwar dann, wenn das Kilometergeld nicht für die reine „Abnutzung“ des Fahrzeugs bezahlt wird, sondern eben auch den Aufwand für eine Vollkaskoversicherung abdeckt. Dann muss der Arbeitnehmer die Vollkaskoversicherung in Anspruch nehmen. Die Frage ist allerdings, ob die „geringe Entschädigung“ von 0,30 Euro pro Kilometer tatsächlich solche Kosten abdecken kann. Die Revision wurde zugelassen.
RA A. Martin
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nachträgliches Wettbewerbsverbot – Aufhebung und Verzicht durch den Arbeitgeber möglich?
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot auch ohne ausdrückliche Vereinbarung.
Das nachvertragliche (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnis) vereinbarte Wettbewerbsverbot kommt in der Praxis eher selten vor, meist bei Arbeitnehmern mit Spezialkenntnissen. Eine Vereinbarung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muss sorgfältig formuliert sein. Dies wird in der Praxis häufig übersehen (insbesondere die Karenzentschädigung). Insbesondere muss zwingend eine Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB gezahlt werden und die genaue Dauer des Wettwerbsverbotes angegeben werden. Auch muss das Wettbewerbsverbot geografisch und inhaltlich genau bestimmt sein; auch dies wird häufig übersehen.
§ 74 HGB
(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
Verzicht durch den Arbeitgeber
Will der Arbeitgeber – allein schon wegen der Karenzentschädigung – nicht mehr am Wettbewerbsverbot festhalten, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit nach § 75 a HGB auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.
§ 75a HGB
Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, daß er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.
Der Verzicht muss aber spätestens bis Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erklärt werden.
Der wirksame Verzicht hat für den Arbeitnehmer die Wirkung, dass dieser vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit Zugang des Verzichtes frei wird. Der Arbeitgeber wird aber von der Zahlung der Karenzentschädigung nicht sofort frei, sondern erst nach Ablauf eines Jahres nach dem Zugang der Karenzentschädigung.
Aufhebung des Wettbewerbsverbotes
Neben Kündigungsmöglichkeiten besteht auch die Möglichkeit des Wettbewerbsverbot einvernehmlich aufzuheben. Dies kann jederzeit geschehen. Hierbei kann auch geregelt werden, dass die Karenzentschädigung sofort entfällt.
Das Wettbewerbsverbot besteht – sofern es nicht aufgehoben wird- währen des Kündigungsschutzverfahrens weiter.
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Keine Verrechnung von Plusstunden mit Minusstunden bei Leiharbeit wegen fehlender Einsatzmöglichkeit
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.12.2014, 15 Sa 982/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer bei fehlender Einsatzmöglichkeit nicht Plusstunden auf den Arbeitszeitkonto mit Minusstunden (für die fehlende Tätigkeit) verrechnen darf.
Der Arbeitgeber betreibt die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Er setzte seinen Arbeitnehmer als Sachbearbeiterin beim Entleiher ein. Eine monatliche regelmäßige Vergütung war vereinbart. Es galt der MTV BZA. Als der Arbeitgeber aber für seine Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit beim Entleiher hatte, zahlte er den normalen Lohn weiter, reduzierte aber das Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmerin auf den Arbeitszeitkonto um die Stunden, die die Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit hatte. Faktisch verrechnete der Arbeitgeber hier Plusstunden mit angeblichen Minusstunden.
Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies unter Verweis auf § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für unzulässig. Das Recht auf sog. Annahmeverzugslohn darf vom Arbeitgeber gegenüber seinen Leiharbeiter nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden.
RA A. Martin
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Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?
Die betriebsbedingte Kündigung ist für den Arbeitnehmer oft eine einschneidende Maßnahme. Er muss sich entscheiden, ob die Kündigung akzeptiert oder ob er Klage einreicht.
Kündigungsschutzklage bei einer betriebsbedingten Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen macht es häufig sind, wenn sich der Arbeitnehmer hiergegen mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Insbesondere dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) Anwendung findet.
Das Arbeitsgericht prüft dann neben dem Vorliegen betriebsbedingter Gründe ob kein anderer freier Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Hierzu stellen sich für den Arbeitnehmer diverse Fragen:
Was heißt freier Arbeitsplatz?
Frei ist jeder Arbeitsplatz, der nicht besetzt ist.
Fallen darunter nur Arbeitsplätze im Betrieb des Arbeitgebers?
Nein, nicht nur Arbeitsplätze im Betrieb. Bei der Frage, ob ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, ist unternehmensweit zu prüfen. Für den Arbeitnehmer kann es von daher immer sinnvoll sein in die interne Stellenausschreibung des Unternehmens zu schauen und freie Arbeitsplätze zu suchen.
Sind auch freie Arbeitsplätze im Konzern zu berücksichtigen?
Normalerweise ist die Prüfung auf das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes auf das Unternehmen des Arbeitgebers beschränkt. Eine konzernweite (also bei anderen Gesellschaften) Berücksichtigung freier Abeitsplätze findet nur in Ausnahmefällen statt. Ein solcher konzernweiter Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers kann sich u.U. aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Voraussetzung ist aber immer, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Einfluss auf das Konzernunternehmer ausüben kann.
Können freie Arbeitsplätze in einem Gemeinschaftsbetrieb berücksichtigt werden?
Falls ein solcher Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, kommt grundsätzlich auch eine Weiterbeschäftigung im Gemeinschaftsbetrieb in Betracht. Der Arbeitnehmer muss aber darlegen und beweisen, dass ein solcher Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.
Welcher Zeitpunkt ist hier maßgeblich?
Es kommt auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer an. Zu diesem Zeitpunkt muss zumindest ein solcher freier Arbeitsplatz absehbar sein. Dem Arbeitgeber muss die Überbrückung der Zeitspanne bis zum frei werdenden Arbeitsplatz zumutbar sein.
Wenn ein anderer Arbeitsplatz noch nicht frei ist, aber frei wird, welche Zeitspanne ist dem Arbeitgeber zur Überbrückung zumutbar?
Ist ein anderer Arbeitsplatz noch nicht frei, aber das Freiwerden absehbar, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich die Zeit bis zum freiwerden überbrücken (anderweitig beschäftigen), sofern ihm dies zumutbar ist. Die Rechtsprechung hält eine Zeitspanne für zumutbar, die ein anderer Stelleninhaber für die Einarbeitung benötigen würde.
Welche freien Arbeitsplätze werden berücksichtigt?
Es ist immer zu prüfen, ob der gekündigte Arbeitnehmer geeignet ist den freien Arbeitsplatz zu besetzen. Von daher ist das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes mit dem Qualifikationsprofil des Arbeitnehmers zu vergleichen.
Kommen auch Beförderungsarbeitsplätze in Betracht?
Grundsätzlich bleiben Beförderungsstellen außer Betracht, es sei denn, der Arbeitnehmer war ohnehin für eine Beförderung vorgesehen.
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Facebook-Seite des Arbeitgebers – Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14) hat entschieden, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Einrichtung einer Unternehmens-Facebook-Seite des Arbeitgebers habe.
Der Arbeitgeber richtete eine Facebook-Seite für sein Unternehmen ein, wobei der Betriebsrat hier nicht angehört und beteiligt wurde. Der Betriebsrat fühlte sich übergangen und meinte, dass hier eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit vorliegen würde, da eine die Seite eine „technische Einrichtung“ sei. Mit dieser könnte der Arbeitgeber auch Mitarbeiter des Betriebs überwachen. Auf der Seite können Kommentare und auch Beschwerden hinterlassen werden Anhand der Dienstpläne könne der Arbeitgeber die Kommentare / Beschwerden der Mitarbeiter bestimmten Personen zuordnen, so der Betriebsrat.
Der Arbeitgeber sieht die Seite als Marketinginstrument und als „Kummerkasten“(für die Beschwerden) und sieht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Das LAG Düsseldorf sah hier kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und führte aus, dass ein solches Mitbestimmungsrecht auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite sei als solche keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setzt nämlich voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies ist nicht der Fall.
Anwalt A. Martin
