Monat: September 2014
Beleidigung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz -„Arschl…“ – Unterlassungserklärung?
Eine Arbeitnehmer wurde während der Probezeit gekündigt und bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Bei der Übergabe der firmeneigenen Arbeitsmittel soll diese zum Chef „Arschloch“ gesagt haben und zu ihrer Nachfolgerin „Du wirst hier auch nur verarscht und angelogen.“.
Eine Kündigung erfolgte ja bereits vor der Beleidigung, so dass der Arbeitgeber hier von der Arbeitnehmerin verlangte, dass diese eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abgibt. Darin sollte sich die ehemalige Arbeitnehmerin verpflichten, derartige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen. Für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung drohte er ihr eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000 Euro an. Die ehemalige Arbeitnehmerin weigerte sich, eine solche strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben.
Der Arbeitgeber klagte nun vor dem Arbeitsgericht Kiel auf Abgabe der Unterlassungserklärung gegen die ehemalige Arbeitnehmerin, allerdings ohne Erfolg.
Auch im Berufungsverfahren vor dem LAG Schleswig-Holstein, (Urteil vom 27.08.2014, Az. 3 Sa 153/14) hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg.
Beide Gerichte gingen davon aus, dass hier keine Wiederholungsgefahr bestand. Das Arbeitsverhältnis war bereits gekündigt, die Arbeitssachen übergeben und zum Zeitpunkt der Klageverfahren beendet. Darüber hinaus lag eine einmalige „eskalierende Situation“ vor.
Dies heißt aber noch lange nicht, dass eine Beleidigung des Arbeitgebers folgenlos bleibt. Dies berechtigt im Normalfall zu einer außerordentlichen Kündigung (ggfs. zu einer Abmahnung) und darüber hinaus kann auch der Arbeitgeber Strafanzeige / Strafantrag stellen.
Anwalt A. Martin
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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin
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Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
Die Begriffe Probezeit und Wartezeit werden oft synonym verwendet. Gerade im Zusammenhang mit Kündigungen des Arbeitgebers spricht man oft von Probezeit oder Wartzeit.
Probzeitkündigung und Wartezeitkündigung
Auch die Begriffe Probezeitkündigung oder Wartezeitkündigung werden häufig synonym verwendet.
Probezeit – was ist das?
Der Begriff Probezeit stammt aus der gesetzlichen Regelung über die Kündigungsfristen, nämlich aus § 622 Abs. 3 BGB.
Dort ist geregelt:
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Der Gesetzgeber hat also den Begriff „Probezeit“ bei der Regelung über die Kündigungsfristen verwendet. Eigentlich ist dies missverständlich. Denn die Probezeit ist in der Regel keine Testzeit im eigentlichen Sinne, sondern fast immer nur die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Eine „richtige“ Testzeit würde nur dann bestehen, wenn man ein Probearbeitsverhältnis vereinbaren würde, also ein Arbeitsverhältnis befristet auf die Probezeit, welches bei Bewährung dann unbefristet verlängert wird. Auch wenn viele Arbeitnehmer die Vereinbarung einer Probezeit so ähnlich verstehen, ist dies eben fast nie die Vereinbarung einer Probezeitbefristung.
Kurz gesagt:Die Probezeit ist nichts weiter als eine Zeitspanne im Arbeitsvertrag – meist 6 Monate – während der beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen tatgenau ordentlich kündigen können.
Die Probezeit hat nichts mit dem Kündigungsschutz zu tun.
Wartezeit – was ist das?
Der Begriff Wartezeit wird in mehreren Stellen und zwar in unterschiedlichen Gesetzen – vom Gesetzgeber verwendet.
Wie zum Beispiel (bei allen hier 6 Monate):
- § 4 Bundesurlaubsgesetz – Wartezeit für Eintritt des vollen Urlaubsanspruches
- § 90 Abs. 1 Satz 1 SGB IX – Wartezeit für besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte
- § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz – Wartezeit für Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutz
Unterscheidung Wartezeit / Probezeit
Die Wartezeit ist die Zeitspanne, die bis zum gesetzlichen Erwerb eines Anspruches (wie. z.B. voller Urlaubsanspruch / Kündigungsschutz) abgewartet werden muss.
Die Probezeit ist nur eine Zeitspanne während derer man mit kürzere Frist kündigen kann.
Der bedeutendste Unterschied ist der, dass nach dem Ablauf der Probezeit eben kein Anspruch des Arbeitnehmers entsteht,während dies bei Ablauf der Wartezeit bereits der Fall ist.
Stark vereinfacht könnte man sagen, während der Probezeit passiert schon etwas (nämlich kürzere Kündigungsfrist), hingegen während der Wartezeit der Arbeitnehmer noch auf den Eintritt des Anspruches warten muss.
Dieses Beispiel zeigt den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit.
Dies klingt alles sehr theoretisch. Hier ein kleines Beispiel:
Arbeitnehmer A und Arbeitgeber B vereinbaren eine Probezeit von 3 Monaten. Der A ist schwerbehindert. B kündigt dem A im 4. Monat ordentlich mit einer Frist von 4 Wochen. Urlaub hatte der A noch nicht erhalten.
Fragen: Besteht allgemeiner Kündigungsschutz? Besteht besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehinderung)? Besteht ein Anspruch auf den vollen Urlaub?
Antworten: Es besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, da die Wartezeit hier 6 Monate beträgt und die Kündigung schon nach 4 Monaten erfolgt ist. Auch besteht kein besonderer Kündigungsschutz, denn auch bei schwerbehinderten Beträgt die Wartezeit 6 Monate. Dass die Probezeit schon vorbei war (diese war ja 3 Monate), ändert daran nichts, denn dies hat nur Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Auch der volle Urlaubsanspruch besteht noch nicht, denn auch dieser entsteht erst nach 6 Monaten.
Zusammenfassung:
- Wartezeit nach § 90 Abs. 1 Satz 1 SGB IX – beträgt 6 Monate –> dann Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte
- Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz – 6 Monate – danach Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes
- Wartezeit nach § 4 Bundesurlaubsgesetz – 6 Monate Wartezeit für Eintritt des vollen Urlaubsanspruches
- Probezeit nach § 622 BGB – bis zu 6 Monate zulässig –> Vereinbarung einer kürzeren als gesetzlichen Kündigungsfrist (mehr nicht!)
Anwalt A. Martin
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BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen
Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.
Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)
Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.
Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.
In der Pressemitteilung führte das BAG aus:
Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.
Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.
Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.
Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB
Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
§ 622 Abs. 2 BGB regelt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 2.
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 3.
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 4.
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 5.
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 6.
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 7.
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.
mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.
Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.
Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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EuGH: Mindestlohn gilt nicht im Ausland
In einigen Bundesländern ist bereits jetzt für öffentliche Aufträge ein Mindestlohn für die Arbeitnehmer des Auftragnehmers vorgeschrieben.
Mindestlohn in NRW
Es ging beim vorliegenden Fall um die Vergabe eines Auftrags der Stadt Dortmund zur Digitalisierung von Akten. In NRW gilt für öffentliche Aufträge ein Mindestlohn von 8,62 EUR brutto pro Stunde (Gesetz über die Sicherung von Tariftreue und Sozialstandards sowie fairen Wettbewerb bei der Vergabe öffentlicher Aufträge (Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfalen – TVgG – NRW). Den Auftrag bekam die Bundesdruckerei, die wiederum den Auftrag an Subunternehmer nach Polen vergeben hatte. Dort wurde der Auftrag ausschließlich ausgeführt.
Länder-Mindestlohn und Auftragsausführung im Ausland
Die Stadt Dortmund hatte sodann gefordert, dass der vorgeschriebene Mindestlohn von 8,62 brutto pro Stunde auch an die Beschäftigte der polnischen Subunternehmern zu zahlen sei. Die Bundesdruckerei wehrte sich dagegen.
Die Stadt Dortmund rief die zuständige Vergabekammer zur Klärung der Angelegenheit an, welche wiederum den EuGH den Fall vorlegte.
Entscheidung des EuGH- nationaler Mindestlohn nicht im Ausland zu beachten
Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v. 18.9.2014, Rechtssache C-549/13) entschied, dass der Mindestlohn für öffentliche Aufträge in NRW nicht im EU-Ausland geltend würde, wenn der Auftrag dort vollständig ausgeführt wurde. Dann wäre der Mindestlohn vor Ort zubrachten (hier also in Polen).
Der EuGH führt dazu aus:
In seinem heutigen Urteil gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass es in einer Situation, in der wie im vorliegenden Fall ein Bieter beabsichtigt, einen öffentlichen Auftrag ausschließlich durch Inanspruchnahme von Arbeitnehmern auszuführen, die bei einem Nachunternehmer mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als dem des öffentlichen Auftraggebers beschäftigt sind, der Dienstleistungsfreiheitzuwiderläuft, wenn der Mitgliedstaat, dem der öffentliche Auftraggeber angehört, den Nachunternehmer verpflichtet, den Arbeitnehmern ein Mindestentgelt zu zahlen.
Der Gerichtshof stellt zunächst fest2, dass eine solche Regelung eine Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit darstellen kann. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Mindestentgelts, die den Nachunternehmern eines Bieters auferlegt wird, die in einem anderen Mitgliedstaat mit niedrigeren Mindestlohnsätzen ansässig sind, stellt nämlich eine zusätzliche wirtschaftliche Belastung dar, die geeignet ist, die Erbringung von Dienstleistungen in diesem anderen Mitgliedstaat zu unterbinden, zu behindern oder weniger attraktiv zu machen.
Zwar kann eine solche Regelung grundsätzlich durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gerechtfertigt sein.
Da die Regelung jedoch nur auf öffentliche Aufträge Anwendung findet, ist sie nicht geeignet, dieses Ziel zu erreichen, wenn es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die auf dem privaten Markt tätigen Arbeitnehmer nicht desselben Lohnschutzes bedürfen wie die im Rahmen öffentlicher Aufträge tätigen Arbeitnehmer.
Jedenfalls erscheint die fragliche nationale Regelung unverhältnismäßig, soweit sich ihr Geltungsbereich auf eine Situation wie die vorliegende erstreckt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen?
Das Wichtigste vorab:
Auch der Arbeitnehmer darf in der Probezeit in der regel nicht fristlos kündigen. Für eine fristlose Kündigung braucht man immer einen außerordentlichen Grund
Die Probezeit wird häufig in Arbeitsverträgen zu Beginn des Vertrages vereinbart. Viele Arbeitnehmer verstehen dies als „Probe“ im Arbeitsverhältnis, nach dessen Bestehen man „fest eingestellt“ ist und nicht ohne weiteres gekündigt werden kann. Dies ist so nicht richtig.
Was ist die Probezeit?
Die Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag hat nichts mit (allgemeinen) Kündigungsschutz zu tun. Sie hat allein Auswirkungen auf die Länge der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis (während dieser Probezeit).
Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist
Achtung!:
Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 Satz 1 BGB.
Im Gesetz ist für den Zeitraum der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen geregelt.
§ 622 Abs. 3 BGB
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Ist keine Probezeit vereinbart gilt nämlich eine 4-wöchige Kündigungsfrist;
§ 622 Abs. 1 Satz 1 BGB
1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Diese 4-wöchige Kündigungsfrist gilt sowohl für die Kündigung des Arbeitnehmers als auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wobei sich für den Arbeitgeber (und zwar nur für den Arbeitgeber) die Kündigungsfrist ab der Dauer von 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses verlängert. Der Arbeitgeber kann aber auch im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang sind. Dann verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ebenfalls – im gleichen Umfang – je nach Dauer des Arbeitsverhältnis.
Abweichung durch Tarifvertrag möglich
Schließlich muss noch beachtet werden, dass oft auch in Tarfverträgen – abweichend von der gesetzlichen Regelung – eine andere Kündigungsfrist vereinbart ist (z.B. im BRTV-Bau).
Von daher verkürzt die Probezeit die ordentliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber um 2 Wochen auf 2 Wochen (taggenau). Beide Seiten können ordentlich das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.
Ist die Vereinbarung einer Probezeit zwingend notwendig?
Um in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses zu erproben, ob der Arbeitnehmer geeignet ist und ob der Arbeitnehmer selbst auch das Arbeitsverhältnis für geeignet hält, kann – aber muss man nicht – eine Probezeit vereinbaren.
Welche Konsequenzen hat die vereinbarte Probezeit?
Die Konsequenz der vereinbarten Probezeit ist die, dass beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 2 Wochen taggenau innerhalb der Probezeit ordentlich kündigen können.
Gilt diese Frist auch, wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag steht?
Die 2-Wochen-Kündigungsfrist gilt auch, wenn im Arbeitsvertrag nur die Probezeit vereinbart ist, aber dort nicht steht, dass während der Probezeit die ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich ist.
Ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen
Die ordentliche Kündigungsfrist von 2 Wochen ist taggenau, während ansonsten die gesetzlichen Kündigungsfrist in der Regel immer zum 15. oder zum Monatsende greifen.
Beispiel: Der Arbeitgeber vereinbart mit den Arbeitnehmer eine Probezeit von 6 Monaten. Während der Probezeit kündigt er ordentlich das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer am
Zugang der Kündigung = Beginn der Kündigungsfrist
Die Kündigung ist also – siehe oben – 2 Wochen taggenau und endet nicht zum 15. oder zum Monatsende. Wichtig ist, dass die Frist nicht mit der Erstellung der Kündigung (also z.B. Datum der Kündigung) beginnt, sondern immer mit dem Zugang der Kündigung bei der Gegenseite (hier beim Arbeitnehmer).
Außerordentliche Kündigung in der Probezeit möglich?
Die Probezeit regelt eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis (für die Dauer der Probezeit). Dabei ist zu beachten, dass das Gesetz – nämlich § 622 BGB – eine Regelung hier allein über die ordentliche Kündigung in der Probezeit trifft, denn in § 622 BGB sind allein die ordentlichen Fristen für Kündigungen im Arbeitsverhältnis geregelt.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.
Dort ist geregelt:
1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Für die außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer/ oder der Arbeitgeber also immer einen außerordentlichen (wichtigen)Kündigungsgrund (so § 626 BGB).
Was gilt nun für die fristlose Kündigung in der Probezeit?
Das Gesetz unterscheidet bei der außerordentlichen Kündigung nicht zwischen während oder nach der Probezeit. Die obige Vorschrift gilt also während und auch nach der Probezeit.
Eine fristlose Kündigung während der Probezeit ist nur mölich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt!
Juristen unterscheiden zwar zwischen fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung; dies spielt hier aber keine Rolle. Bei der obigen Frage „Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen.“ . Die eigentlich „außerordentlich“ kündigen gemeint. Das Wort „fristlos“ bedeutet nur, dass die Kündigung sofort geltend soll; es also keine Kündigungsfrist gibt. Eine solche „sofortige“ Kündigung kann aber nur eine außerordentliche Kündigung sein. Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht immer zwingend mit „sofortiger Wirkung“ sein,sondern kann u.U. auch eine sog. soziale Auslaufrist beinhalten. In der Praxis ist aber die fristlose Kündgigung aus außerordentlichem Grund der Normalfall.
Von daher ist eine fristlose/ außerordentliche Kündigung auch in der Probezeit möglich, aber hierfür muss zwingend ein außerordentlicher Grund vorliegen. Ohne Grund kann der Arbeitnehmer auch in der Probezeit nicht außerordentliche kündigen und muss die 2 Wochenfrist für die Kündigung einhalten.
außerordentlicher Grund
Ein außerordentlicher Grund läge zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum keinen Lohn gezahlt hat und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch schon vergeblich zur Lohnzahlung aufgefordert hatte. Oder der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer geschlagen und am Körper verletzt.
An diesen Beispielen sieht man, dass in der Praxis meist selten ein solcher Grund vorliegen wird.
Dies heißt für den Arbeitnehmer, der schnellstmöglich das Arbeitsverhältnis beenden möchte, dass er dies eben nicht ohne weitere kann. Wenn er keinen außerordentlichen Kündigungsgrund hat – was selten der Fall sein wird – dann muss er die ordentliche Kündigungsfrist – in der Probezeit – von 2 Wochen beachten.
Konsequenzen bei Kündigung ohne Beachtung der Kündigungsfrist
Kündigt der Arbeitnehmer ohne Beachtung der Kündigungsfrist dann begeht er eine Vertragspflichtverletzung, denn laut Arbeitsvertrag ist er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet. Macht er dies schuldhaft nicht, dann macht sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.
Bei Kündigung des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und ohne außerordentlichen Grund muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Schaden erstatten, der durch diese Kündigung dem Arbeitgeber entstanden ist.
Allerdings ist es für den Arbeitgeber meist schwierig den Schaden nachzuweisen und seinen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer durchzusetzen.
Ergebnis / Zusammenfassung:
Auch in der Probezeit kann man außerordentlich kündigen, aber nur, wenn man hierfür einen außerordentlichen Grund hat. Dies wird aber selten der Fall sein, so dass in der Regel nur die ordentliche Kündigung mit ordentlicher Kündigungsfrist in Betracht kommt. Es gilt hier nichts anders als nach der Probezeit. Eine ordentliche Kündigung mit 2 Wochenfrist (taggenau) ist jederzeit möglich.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Darf man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist geregelt ist den §§ 85 ff. des SGB IX . Eine Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Personen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Man spricht hier vom sogenannten Sonderkündigungsschutz, der außerhalb / bzw. neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.
Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten?
Der Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers beginnt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Dazu regelt § 90 SGB IX :
§ 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX – Ausnahmen
(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,
1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder
………………..
Wartezeit/ Probezeit 6 Monate für Kündigungsschutz
Von daher muss zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis ohne (rechtliche) Unterbrechung bereits 6 Monate bestanden haben.
Der besondere Kündigungsschutz beginnt also auch hier – wie z.B. bei Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz – nach einer bestimmten Wartezeit.
Probezeit = Wartezeit bei Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern
Der Begriff Probezeit ist hier etwas missverständlich. Mit Probezeit bezeichnet man allgemeinhin die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (siehe § 622 I BGB). Die Probezeit kann – aber muss nicht -zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. In der Regel beträgt diese ebenfalls 6 Monate, so dass – zufällig – mit Ablauf der Probezeit auch der Kündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintritt.
Wartezeitkündigung nach § 90 SGB IX
Die Wartezeit nach § 90 SGB IX hat aber mit der Probezeit nichts zu tun, auch wenn oft diese beiden Zeitspannen zufällig übereinstimmen. Dies soll ein Beispiel verdeutlichen:
Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird am 1.1.2014 vom Arbeitgeber eingestellt. Es wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eine Probezeit von 3 Monaten,also bis zum 1.4.2014 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit ab 1.5.2014 kündigt der Arbeitgeber (Zugang gleicher Tag beim Arbeitnehmer) dem schwerbehinderten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich.
Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Diese erfolgte vor dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX. Dass die Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit nach § 622 BGB erfolgte, ist unerheblich. Allein § 90 SGB IX regelt, wann der besondere Kündigungsschutz vor Schwerbehinderte eintritt. Im übrigen greift auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da auch dieser an eine Wartezeit von 6 Monaten gehüpft ist.
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 27.08.2010 – 13 Sa 988/10) hatte entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit entsteht. Weiter wurde entschieden, dass die Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX – wonach der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationssamt anzeigen muss – nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Zusammenfassung zum zeitlichen Eintritt des Sonderkündigungsschutzes nach §§ 84 ff. SGB IX
Ein Schwerbehinderter bekommt den besonderen Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochenen Wartezeit von 6 Monaten ab Arbeitsvertragsbeginn.
Anwalt A. Martin
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Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?
Klagt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing so besteht sehr häufig ein Beweisproblem. Der Arbeitnehmer muss zunächst (und dies ist nicht alles) nämlich darlegen und notfalls beweisen, dass eine Mobbinghandlung (Schikane) seitens des Arbeitgebers vorliegt. Häufig gibt es hier meist wenig und keine Zeugen.
Parteivernehmung im Arbeitsgerichtsprozess
Im Zivilprozess – die Zivilprozessordnung gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess mit wenigen Einschränkungen – gibt es die Möglichkeit als Beweismittel die Partei (also z.B. den Kläger / Arbeitnehmer) zu vernehmen. Dies ist meist der Notanker für den Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob dies – und wenn ja- möglich ist und ob ggfs. sogar das Gericht von Amts wegen eine Parteivernehmung durchführen muss.
Sachverhalt: Schikane durch Vorgesetzten
Ein Arbeitnehmer, der als „System-Support-Analyst“ tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde „schmerzliche Folgen“ für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben „horribel“ machen.
„Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!“
Der Arbeitnehmer musste sich die obigen Äußerungen regelmäßig anhören und bekam in Folge dessen Schlafstörungen und Depressionen.
Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing
Der Arbeitnehmer klage sodann vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung / Schmerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz. Weiter sollte der Arbeitgeber alle materiellen und immateriellen Zukunftsschäden übernehmen. Für die Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten hatte der Arbeitnehmer als Beweismittel nur allein seine Vernehmung als Partei angeboten. Weitere Beweismittel, insbesondere Zeugen, hatte der Arbeitnehmer nicht. Eine Parteivernehmung nach § 447 ZPO scheiterte an der fehlenden Zustimmung der Gegenseite. Es blieb also nur die Parteivernehmung von Amts wegen nach § 248 ZPO durch das Gericht, die nicht der Zustimmung der Gegenseite bedarf.
Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG
Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 29.03.11 – 21 Ca 12312/10) wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG München wies ebenfalls die Berufung zurück (abgesehen von einer geringen Bonuszahlung, die aber nichts mit den Mobbing-Anträgen zu tun hatte).
BAG – Entscheidung : Mobbing
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 813/12) hat das Urteil des LAG München aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurückverwiesen.
Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung “ es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen“, hätte ablehnen dürfen.
Das BAG führte in seiner Urteilsbegründung aus:
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
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1. Dass die vom Kläger behaupteten Äußerungen seines Vorgesetzten tatsächlich getätigt worden sind, muss der Kläger beweisen, weil er für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er seinen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzanspruch herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl. BAG 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41).
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a) Grundsätzlich gehen einer Parteivernehmung andere Beweismittel, insbesondere der Zeugenbeweis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach allgemeiner Meinung ist die Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO ein subsidiäres Beweismittel (vgl. Thomas/Putzo/Reichold ZPO 34. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 1; Zöller/Geimer/Greger ZPO 29. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 5; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. Übersicht § 445 Rn. 7).
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b) Dem Kläger hätte ein anderes Beweismittel als die eigene Parteieinvernahme zur Verfügung gestanden. Er hätte für die Richtigkeit seiner Behauptungen seinen Vorgesetzten S als Zeugen benennen können. Dass dieser die „Mobbing-Äußerungen“ selbst getätigt haben soll, steht dem nicht entgegen. Allein die Tatsache, dass die Beklagte, also nicht der Zeuge selbst, die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Zeugen bestritten hatte, führt nicht dazu, dass für den Kläger ein solches Beweisangebot aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen ausscheidet. Auch wenn eine Aussage des Zeugen, welche die Behauptungen des Klägers bestätigen würde, für den Zeugen selbst und die Beklagte, als deren Repräsentant der Zeuge aufgetreten war, ungünstige Folgen hätte, musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, der Zeuge werde die klägerischen Behauptungen nicht bestätigen. Dieser wäre zu einer wahrheitsgemäßen Aussage verpflichtet gewesen. Sowohl bei einer uneidlichen als auch bei einer eidlichen Falschaussage hätten ihm strafrechtliche Konsequenzen gedroht (§§ 153, 154 StGB). Allein deshalb durfte der Kläger – gleichsam im Wege einer „vorweggenommenen Beweiswürdigung“ – nicht davon ausgehen, der Zeuge werde wahrheitswidrig unter Inkaufnahme strafrechtlicher Folgen die angeblich von ihm getätigten Äußerungen leugnen, und deshalb auf das Beweisangebot „Zeugenvernehmung“ verzichten. Hinzu kommt, dass der Zeuge, um eine Zwangslage zwischen Falschaussage und einer wahrheitsgemäßen Aussage mit negativen Folgen für sich zu vermeiden, die Möglichkeit der Zeugnisverweigerung nach § 384 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO gehabt hätte.
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c) Nachdem der Kläger den ihm möglichen Zeugenbeweis nicht angetreten hatte, musste das Landesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob es den Kläger für die Richtigkeit seiner streitigen Behauptungen nach § 448 ZPO als Partei vernehmen sollte. Allein die Tatsache, dass der Kläger für seine bestrittenen Behauptungen keinen ihm möglichen Zeugenbeweis angeboten hat, entbindet das Landesarbeitsgericht nicht von dieser Verpflichtung. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – Rn. 14, BGHZ 110, 363; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96 – Rn. 20 mwN; BAG 16. September 1999 – 2 AZR 712/98 – zu II 2 f dd der Gründe; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 100, 52).
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d) Von diesem Grundsatz ist im konkreten Streitfalle auch unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Beweisführung bei sogenannten „Vier-Augen-Gesprächen“ auszugehen.
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20Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 17, BAGE 122, 347) hat eine Verpflichtung zur Vernehmung einer beweispflichtigen Partei nach § 448 ZPO oder zur Anhörung derselben nach § 141 ZPO ebenfalls nur für den Fall gesehen, dass „ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein ‚gegnerischer‘ Zeuge zugegen ist“. Im vorliegenden Streitfalle ist diese Fallkonstellation ebenfalls nicht gegeben, weil die vom Kläger geschilderten Vier-Augen-Gespräche nicht mit der Beklagten, dh. derem Geschäftsführer als Beklagtenvertreter, geführt worden waren, sondern mit seinem Vorgesetzten, der als Zeuge – wenn auch als „gegnerischer“ Zeuge – gemäß §§ 373 ff. ZPO hätte vernommen werden können. Im Übrigen stellt der Dritte Senat in der zitierten Entscheidung auch darauf ab, dass eine Parteivernehmung nach § 448 ZPO nur in Frage kommt, „soweit dessen Voraussetzungen vorliegen“ (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 16, aaO). Dies kann nur heißen, dass auch der Dritte Senat davon ausgeht, eine Parteieinvernahme der beweispflichtigen Partei komme grundsätzlich nur dann in Frage, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache spricht.
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Auch in den zwei weiteren vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen eine Pflicht zur Parteivernehmung nach § 448 ZPO bejaht bzw. eine solche nicht beanstandet worden war, stand einer Partei ein Zeuge für ein Vier-Augen-Gespräch zur Verfügung, welcher vernommen worden war (vgl. BAG 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – BAGE 100, 52 und 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 -; so auch: BGH 9. Oktober 1997 – IX ZR 269/96 -; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96).
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e) Damit war das Landesarbeitsgericht nicht – gleichsam von Amts wegen – verpflichtet, den Kläger gemäß § 448 ZPO als Partei zu vernehmen. Vielmehr musste es prüfen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprach, dass die vom Kläger geschilderten Äußerungen seines Vorgesetzten in den Vier-Augen-Gesprächen tatsächlich gefallen waren. Dafür hätte das Landesarbeitsgericht in nachprüfbarer Weise darlegen müssen, weshalb es von der Parteivernehmung des Klägers abgesehen hat. Andernfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass es von seinem ihm nach § 448 ZPO eingeräumten Ermessen überhaupt Gebrauch gemacht hat. Verneint das Landesarbeitsgericht die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache und lehnt es deshalb eine Parteivernehmung ab, so müssen seine Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – zu I 1 b der Gründe, BGHZ 110, 363). Daran fehlt es vorliegend. Das Landesarbeitsgericht hat ohne nähere Angabe von Gründen lediglich festgestellt, dass „ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen“ fehlt. Aus welchen Gründen es zu dieser Feststellung gelangt ist, hat das Berufungsgericht nicht ausgeführt. Allein der Hinweis darauf, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 4. November 2011 persönlich anwesend war und Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, ist in diesem Zusammenhang unbehelflich, weil daraus nicht ersichtlich wird, ob das Gericht dem Kläger Fragen gestellt hat oder ob er und gegebenenfalls welche Erklärungen er in der mündlichen Verhandlung abgegeben hat. Diesbezüglich enthält auch die Sitzungsniederschrift keine Feststellungen.
Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. „Vier-Augen-Gesprächen“ ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.
Anwalt Andreas Martin
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Bundesverfassungsgericht: Hartz IV – Satz ist derzeit verfassungsgemäß!
Das Bundesverwaltungsgericht (BVerfG- Urteil vom 9.9.2014, 1 BvL 10/12) hat entschieden, dass die derzeitigen Hartz-IV- Sätze verfassungsgemäß sind.
Das Gericht führte dazu aus, dass die Anforderungen des Grundgesetzes, tatsächlich für eine menschenwürdige Existenz Sorge zu tragen, wurden im Ergebnis nicht vom Gesetzgeber verfehlt. Die vom Gesetzgeber festgelegte Höhe der existenzsichernden Leistungen ist – nach Ansicht der Verfassungsrichter – auch tragfähig begründet.
Miteinander verheirateter Eltern und ihr Kind erhielten für Januar 2011 bis Juni 2012 Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II. Dem lag bei den Eltern für 2011 ein monatlicher Regelbedarf von je 328 €, für 2012 von je 337 € und für das minderjährigen Kind (Schüler auf Gymnasium) ein monatlicher Bedarf von 287 € für beide Jahre zugrunde. Der Schüler erhielt im August 2011 daneben Leistungen für den Schulbedarf in Höhe von 70 €. Die Eltern nebst Kind klagten gegen die ALG II- Bescheid vor dem Sozialgericht Oldenburg. Das Ausgangsverfahren zielt unter Berücksichtigung eines höheren Regelbedarfs auf höhere Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II.
Das Sozialgericht Oldenburg vom 10. Januar 2012 – S 48 AS 1136/11 hatte das Verfahren ausgesetzt und die Sache dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorgelegt.
Es gab noch weitere Kläger im Verfahren mit ähnlichen Fällen.
Entscheidend war hier, ob die Regelsätze des ALG II verfassungsgemäß seien oder zu niedrig, um das grundgesetzlich garantierte Existenzminimum zu gewährleisten.
Das Bundesverfassungsgericht hielt die Regelsätze von angemessen und führte dazu aus:
Die Bestimmung der Höhe der Leistungen für den Regelbedarf durch den Gesetzgeber im Rahmen des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch genügt den Anforderungen an eine hinreichend transparente, jeweils aktuell auf der Grundlage verlässlicher Zahlen und schlüssiger Berechnungsverfahren tragfähig zu rechtfertigende Bemessung der Leistungshöhe. Der Gesetzgeber hat die relevanten Bedarfsarten berücksichtigt, die für einzelne Bedarfspositionen aufzuwendenden Kosten mit einer von ihm gewählten, im Grundsatz tauglichen und im Einzelfall mit hinreichender sachlicher Begründung angepassten Methode sachgerecht, also im Wesentlichen vollständig und zutreffend ermittelt und auf dieser Grundlage die Höhe des Gesamtbedarfs bestimmt (vgl. BVerfGE 125, 175 <225>; 132, 134 <165, Rn. 79>; oben C I 2 b). Es ist nicht erkennbar, dass er für die Sicherung einer menschenwürdigen Existenz relevante Bedarfsarten übersehen und die zu ihrer Deckung erforderlichen Leistungen durch gesetzliche Ansprüche nicht gesichert hat (a). Selbst wenn die Leistungshöhe für den Regelbedarf in der Summe einer politischen Zielvorstellung entsprochen haben mag, ist sie verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn sie sich mit Hilfe verlässlicher Daten tragfähig begründen lässt (b). Zur Bestimmung der Höhe der Leistungen für den Regelbedarf hat sich der Gesetzgeber mit dem Statistikmodell auf eine Methode gestützt, die grundsätzlich geeignet ist, die zur Sicherung eines menschenwürdigen Existenzminimums notwendigen Leistungen bedarfsgerecht zu bemessen (c). Er stützt sich im Ausgangspunkt mit der Einkommens- und Verbrauchsstichprobe (EVS) auch auf geeignete empirische Daten (d). Soweit von der Orientierung an den so ermittelten Daten durch die Herausnahme und durch Kürzungen einzelner Positionen abgewichen wird, bestehen im Rahmen der erforderlichen Gesamtbetrachtung keine durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken (e). Die damit einhergehenden spezifischen Risiken der Unterdeckung müssen allerdings im Rahmen der nächsten Aktualisierung der Regelbedarfe bewältigt werden (f). Die geltend gemachten verfassungsrechtlichen Einwände gegen den Regelbedarf für Kinder und Jugendliche greifen nicht durch (g).
a) Der Gesetzgeber hat die zur Sicherung einer menschenwürdigen Existenz erforderlichen Leistungen durch gesetzliche Ansprüche gesichert. Es ist nicht zu erkennen, dass er relevante Bedarfsarten übersehen hätte. Die zu überprüfenden Regelungen normieren ein System von Leistungsansprüchen, das – ohne vom Grundgesetz als einzig mögliches vorgegeben zu sein – grundsätzlich keine substantiellen Defizite enthält. Der Regelbedarf zur Sicherung des Lebensunterhalts dient nach der Definition in § 20 Abs. 1 Satz 1 SGB II dazu, die physische Seite des Existenzminimums zu sichern und dessen soziale Seite abzudecken, denn er umfasst auch die persönlichen Bedürfnisse des täglichen Lebens einschließlich der Teilhabe am sozialen und kulturellen Leben in der Gemeinschaft. Die Vorgaben der § 5 Abs. 1 Nr. 2a und § 10 SGB V, § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2a und § 25 SGB XI tragen der Fürsorgepflicht bei Krankheit und Pflegebedürftigkeit Rechnung. Zudem sind nach § 21 SGB II auch besondere Mehrbedarfe zur Sicherung einer menschenwürdigen Existenz gedeckt und mit § 21 Abs. 6 SGB II liegt eine Regelung vor, die einen Anspruch auf Leistungen für einen unabweisbaren, laufenden, nicht nur einmaligen besonderen Bedarf vorsieht. Nach § 22 Abs. 1 SGB II werden die angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung übernommen. Mit § 28 SGB II berücksichtigt der Gesetzgeber für Kinder und Jugendliche auch Bedarfe für Bildung und Teilhabe am sozialen und kulturellen Leben in der Gemeinschaft.
b) Der Gesetzgeber verletzt seinen grundgesetzlichen Ausgestaltungsauftrag zur Sicherung des menschenwürdigen Existenzminimums nicht, weil sich die Leistungshöhe für den Regelbedarf im Ergebnis tragfähig auf der Grundlage verlässlicher Daten rechtfertigen lässt. Der für das Jahr 2011 ermittelte Regelbedarf der Stufe 1 nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 RBEG entspricht zwar mit 364 € exakt dem Betrag, der sich auf der Grundlage des 2008 geltenden Regelsatzes, der um den jeweiligen aktuellen Rentenwert in der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 4 RSV in der Fassung bis 31. Dezember 2010 fortgeschrieben worden wäre, ergeben hätte (BTDrucks 16/11065, S. 3). Da sich dies auf der Grundlage belastbarer Zahlen nachvollziehen und nach Maßgabe vertretbarer Wertungen verfassungsrechtlich rechtfertigen lässt, in sich nicht unsachlich ist und nicht auf schlicht gegriffenen Zahlen oder Schätzungen ins Blaue hinein beruht (vgl. BVerfGE 125, 175 <223, 237 f.>; 132, 134 <170 f., Rn. 90 f.>; oben C I 2 b aa), ist ein solches Ergebnis von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden.
c) Die in § 20 Abs. 5 Satz 2 SGB II in Verbindung mit § 28 SGB XII und dem Regelbedarfs-Ermittlungsgesetz vorgegebene Orientierung an der EVS ist als statistisches Berechnungsmodell ein im Grundsatz geeignetes Verfahren, die zur Sicherung eines menschenwürdigen Existenzminimums notwendigen Leistungen realitätsgerecht zu bemessen (vgl. BVerfGE 125, 175 <232 ff.>). Die Festlegung in § 28 Abs. 2 SGB XII, dass bei der Ermittlung der bundesdurchschnittlichen Regelbedarfsstufen der Stand und die Entwicklung von Nettoeinkommen, das Verbrauchsverhalten und die Lebenshaltungskosten auf der Grundlage der durch die EVS nachgewiesenen tatsächlichen Verbrauchsausgaben unterer Einkommensgruppen zu berücksichtigen sind, ist nicht unsachlich und tragfähig begründbar. Es ist im Ausgangspunkt verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Gesetzgeber in § 28 Abs. 2 SGB XII insoweit das Einkommen in Bezug nimmt, als für die Festlegung der Regelbedarfe nach den hier zu prüfenden Vorschriften nur die tatsächlichen Verbrauchsausgaben unterer Einkommensgruppen herangezogen werden (dazu unten d bb). Dies ist Teil der Ausrichtung auf den Entwicklungsstand des Gemeinwesens und die bestehenden Lebensbedingungen (vgl. BVerfGE 125, 175 <222>); es stellt einen Bezug zu den Erwerbstätigen her (vgl. BVerfGE 125, 175 <234>; dazu BTDrucks 17/3404, S. 121 f.), ermöglicht aber für sich genommen keine Unterschreitung der verfassungsrechtlich gebotenen Mindesthöhe der existenzsichernden Leistungen.
Insgesamt hält das Bundesverfassungsgericht also die Höhe der Sätze und auch die Bestimmung / Ermittlung der Höhe der Sätze durch den Gesetzgeber für zulässig und verfassungsgemäß. Dass man trotzden kaum mit den Sätzen als ALG-II-Empfänger auskommt, dürfte aber auch bekannt sein.
RA A. Martin
