Monat: Juli 2014

Unfallversicherung – nicht bei jeden Betriebsausflug

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Immer wieder gibt es Streitigkeiten über die Frage, ob bei einer betrieblich – mehr oder weniger – veranlassten Tätigkeit ein Arbeitsunfall vorliegen kann oder nicht. Hierzu gab es bereits die kuriosesten Entscheidungen (Skiunfall – keine Arbeitsunfall ; Unfall auf Toilette kein Dienstunfall ; Mobbing ebenfalls kein Arbeitsunfall ebenso wenig eine plötzliche Ohnmacht beim „normalen“ Dienstgespräch).

Das LSG Hessen (Urteil v. 29.4.2014, L 3 U 125/13) hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Unfall bei einem Betriebsausflug, an dem nur eine kleine Untergruppe der Belegschaft eines Betriebes teilnahm und der von dieser Untergruppe organisiert wurde, ein Arbeitsunfall ist.

Eine Mitarbeiterin der RV Hessen stürzte bei einer Wandertour ab und verletze sich. Diese Tour wurde im Rahmen eine einzelnen Weihnachtsfeiern, die jeder Arbeitsgruppe / Unterabteilung selbst organisieren durfte – neben dem Weihnachtsumtrunk der gesamten Dienststelle, durchgeführt. Zur Unterabteilung der Klägerin gehörten 13 Personen, 10 nahmen an dem Betriebsausflug teil. Insgesamt arbeiteten in der Dienststelle der Klägerin 230 Personen.

Das Landessozialgericht Hessen wies die Klage der Klägerin ab. Ein Arbeitsunfall habe nicht vorgelegen. Die Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung, also z.B. ein Betriebsausflug, kann grundsätzlich unfallversichert sein. Es muss sich aber um eine Gemeinschaftsveranstaltung handeln, die der gesamten Belegschaft offen steht. Kleinere Gruppenausflüge / Ausflüge einer kleinen Untergruppe gehören dazu nicht.

RA A. Martin

BAG: Rückforderung von Lohnzahlungen des Arbeitgebers nach Insolvenzbeantragung

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Es kommt nicht gerade selten vor, dass der Arbeitgeber, der den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht bedient, kurz vor der Insolvenz steht. Der Arbeitnehmer hat hier selten einen tieferen Einblick in die finanzielle Situation des Arbeitgebers und kann diese meist nur grob abschätzen.

Rückforderung bei Zahlungen nach Insolvenz

Zahlt der Arbeitgeber nach Beantragung der Insolvenz an den Arbeitnehmer noch Lohn und wird dann später das Insolvenzverfahren eröffnet, kann der Insolvenzverwalter unter bestimmten Umständen diese Zahlungen anfechten und den Lohn vom Arbeitnehmer zurückfordern. Dies gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor die Zwangsvollstreckung einleitet oder bereits mit der Vollstreckung droht und der Arbeitgeber aufgrund dieses Druckes zahlt.

Das Resultat ist, dass der Arbeitnehmer dann den Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzahlen muss.  Dies ist ein Problem, wenn der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum kein Insolvenzgeld bekommen würde (weil z.B. mehr als 3 Monate Lohn ausstehen oder die Löhne länger als 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig waren). Zwar kann er nach der Anfechtung und Rückzahlung seine Forderung als Masseverbindlichkeit beim Insolvenzverwalter anmelden, allerdings kommt hierbei in den meisten Fällen nichts raus.

BAG-Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Sachverhalt (verkürzt):

Ein Arbeitnehmer (Baugewerbe) verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung von rückständigen Lohn. Es bestanden Lohnrückstände von November 2010 bis Februar 2011 (4 Monate). Mitte März 2011 – noch vor der Verhandlung – stellte der Arbeitgeber einen Antrag auf Insolvenz. Eine Woche später kam es zum Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht. Ende Mai 2011 drohte der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung an und erwirkte ein vorläufiges Zahlungsverbot. Mitte Juli zahlte dann der Arbeitgeber die Nettolöhne für Dezember 2010 bis Februar 2011 an den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum 1.7.20111. Für die Monate Mai und Juni 2011 erhielt der Arbeitnehmer Insolvenzgeld. Ende August 2011 wurde dann das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Dieser verlange vom Arbeitnehmer im Wege der Insolvenzanfechtung die Rückzahlung von € 3.584,52 und zwar die Nettolöhne, die der Arbeitgeber aufgrund der Vollstreckungsandrohung (aus dem Vergleich) gezahlt hatte. Die Anfechtung erfolgte nach Ablauf der Ausschlussfrist des BRTV-Bau.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.2.2014 – 10 AZR 367/13) gab dem Insolvenzverwalter Recht. Der Arbeitnehmer wurde verpflichtet die erhaltenen Löhne zurückzuzahlen. Das BAG sah kein Problem in der Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist durch den Insolvenverwalter. Der Insolvenzveralter nahm die Anfechtung nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 Insolvenzordnung vor.

§ 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO lautet:

(1) Anfechtbar ist eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt oder ermöglicht hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte,

1. wenn die Handlung im letzten Monat vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nach diesem Antrag vorgenommen worden ist,

Hier fragt sich der Normalbürger natürlich, weshalb der Arbeitnehmer den Lohn – der ihm doch zusteht -zurückzahlen muss.

Dies beantwortet das BAG so:

Eine inkongruente Deckung im Sinne des Anfechtungsrechts liegt nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, die mit dem gesetzgeberischen Willen im Einklang steht (BAG 31. August 2010 – 3 ABR 139/09 – Rn. 23), bereits dann vor, wenn der Schuldner während der „kritischen Zeit“ der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag oder in der Zeit nach Stellen des Insolvenzantrags unter dem Druck unmittelbar drohender Zwangsvollstreckung leistet, um diese zu vermeiden. Unerheblich ist, ob die Zwangsvollstreckung im verfahrensrechtlichen Sinne schon begonnen hatte, als die Leistung des Schuldners erfolgte. Die Inkongruenz wird durch den zumindest unmittelbar bevorstehenden hoheitlichen Zwang begründet (BAG 24. Oktober 2013 – 6 AZR 466/12 – Rn. 24 f.; 19. Mai 2011 – 6 AZR 736/09 – Rn. 12; BGH 18. Dezember 2003 – IX ZR 199/02 – zu I 2 a aa der Gründe, BGHZ 157, 242). Ein die Inkongruenz begründender Druck einer unmittelbaren bevorstehenden Zwangsvollstreckung besteht allerdings noch nicht, wenn der Schuldner nach Zustellung eines Titels die titulierte Forderung erfüllt, ohne dass der Gläubiger die Zwangsvollstreckung zuvor eingeleitet oder angedroht hat (BGH 20. Januar 2011 – IX ZR 8/10 – Rn. 8).

Der Arbeitnehmer hätte hier die Vollstreckung nicht betreiben oder androhen dürfen, um sich nicht der Gefahr der Rückforderung auszusetzen. Dies ist leicht gesagt, da in solchen Situationen, der Arbeitnehmer meist keine Zahlung ohne Androhung oder Durchführung der Zwangsvollstreckung erhält. Meist weiß er auch gar nichts vom Insolvenzantrag des Arbeitgebers.

RA A. Martin

EuGH: Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei französischen Beamten

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Klageverfahren wegen Diskriminierung nehmen nicht nur in Deutschland stark zu. Auch im Ausland müssen sich die Gerichte damit beschäftigen. So haben französische Gerichte dem EuGH folgenden Fall vorgelegt:

In Frankreich gibt es die Möglichkeit für Beamte, die Eltern wenigstens 3er Kinder sind und für jedes dieser Kinder ihren Dienst für einen zusammenhängenden Zeitraum von wenigstens 2 Monate unterbrochen hatten (z.B. im Rahmen eines Mutterschaftsurlaubes etc), früher in den Ruhestand zu gehen.

Die Frage war nun, ob diese Regelung nicht eine Diskriminierung von Männern aufgrund ihres Geschlechts darstellt, da eben überwiegend Frauen diese Voraussetzungen erfüllen (z.B. Dienstunterbrechnung aufgrund der Geburt des Kindes).

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 17.7.2014, C-173/13) sah hier tatsächlich eine mittelbare Diskriminierung. Überwiegend kämen naturgemäß Frauen in den Genuß dieser Regelung, obwohl das Gesetz eigentlich geschlechtsneutral gefasst ist. Einen sachlich nachvollziehbaren Grund für diese Regelung gäbe es auch nicht. Männer hätten für eine solche wenigstens 2 monatige Unterbrechung u.a. Urlaub nehmen müssen bzw. für eine solche Unterbrechung Einkommensnachteile in Kauf nehmen müssen, während der Mutterschaftsurlaub in Frankreich wenigstens 2 Monate abdeckt und von daher klar ist, dass überwiegend Frauen die Voraussetzungen der gesetzlichen Regelung erfüllen.

A. Martin

BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.

Sachverhalt

Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).

Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.

Das BAG führte aus, dass

häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald

  • diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
  • damit eine negative Gesundheitsprognose begründen

hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.

All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.

Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.

 

RA A. Martin

neue Richterin am Bundesarbeitsgericht – Frau Dr. Ulrike Brune

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Frau Brune wird neue Richterin am BAG.

Frau Dr. Brune stammt aus Berlin und war ursprünglich Rechtsanwältin bis 1988. Später arbeitete sie u.a. als wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Bundesverfassungsgericht und beim BAG sowie als Richterin am Sozialgericht Gotha.

 

Basiszinssatz sinkt zum 1.7.2014

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Zum 1.7.2014 sinkt der Basiszinssatz um 0,1 Prozentpunkte auf -0,73 Prozent. Dies teilte die Bundesbank mit. Damit sinkt der Basiszinssatz zum vierten Mal in Folge auf einen negativen Wert. Dies hat negative Auswirkungen z.B. für Gläubiger, die einen Titel (z.B. Urteil) haben und daraus vollstrecken, da damit auch die Zinsen sinken, die der Schuldner zu tragen hat.

Basiszinssatz und Verzug

Der Basiszinssatz ist die Grundlage für die Berechnung der Verzugszinsen in der Bundesrepublik. Bei Geschäften zwischen Privatleuten oder zwischen einem Geschäftsmann und einem Privatmann liegen die Verzugszinsen bei 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB). Unter Geschäftsleuten (Rechtsgeschäften an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist) beträgt der gesetzliche Verzugszins 8 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz verlangen (§ 288 Abs. 2 BGB).

Basiszinssatz und Arbeitsrecht

Bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beträgt der Verzugszins 5 Prozentpunkte, da der Arbeitnehmer einem Verbraucher gleichgestellt wird.

 

RA A. Martin

VG Koblenz: Schulleiter hat keinen Anspruch auf das Sabbatjahr

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Das Sabbatjahr ist ein religiöses „Ruhejahr“, welches im übertragenen, neuzeitlichen Sinn eine (komplette oder teilweise) Auszeit vom Job. Das Sabbatjahr kann eben auch durch eine Teilzeitbeschäftigung begangen werden.

Fall – Sabbatjahr

Ein Schulleiter stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde abgelehnt. Dem Antrag stünden betriebliche Belange entgegen, führte das Land Rheinland-Pfalz aus. Die Schule stünden für das Jahr der Freistellung ohne Leitung dar und eine Übergangsbesetzung scheide aufgrund der haushaltsrechtlichen Lage aus.

Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit

Der Schulleiter argumentierte, dass auch für ihn als Führungskraft der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelten würde und außerdem sich eine Kollegin bereit erklärt hätte, die Stelle für die Dauer des Sabbatjahres zu übernehmen.

Entscheidung des VG Koblenz

Die Klage des Schulleiters blieb vor dem Verwaltungsgericht Koblenz (VG Koblenz, Urteil v. 28.5.2014, 5 K 61/14.KO) ohne Erfolg. Das VG führe aus, dass grundsätzlich auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, aber nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen dürften einer Bewilligung aber keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei bei Schulleitern – so auch ihn diesen Fall – mit Blick auf die von Ihnen wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben jedoch nur ausnahmsweise der Fall.

RA A. Martin