Monat: Februar 2014
Verleumdung von Kollegen und Vorgesetzten – Kündigung rechtens
Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Medien über Arbeitskollegen und über Vorgesetzte oder dem Chef kommen immer häufiger vor, da insgesamt die sozialen Medien (wie z.B. Facebook) immer öfter als Kommunikationsplattform benutzt werden. Von daher spiele diese auch bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine immer größere Rolle.
negative Äußerungen über Arbeitskollegen
Negative und vor allem ehrenrührige – unwahre – Behauptungen über Arbeitskollegen oder Vorgesetzte können – je nach schwere der Vorwürfe – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.02.2014 – 19 Sa 322/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden (siehe Pressemitteilung):
Die Klägerin wurde von dem beklagten Landkreis in einer Stadtkämmerei als Sekretärin beschäftigt. Sie erhob vor allem gegen die Kämmerin, aber auch gegen weitere Kollegen schwere Vorwürfe; so sei es u. a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Kündigung wirksam
Das Landesarbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten und die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Die Klägerin habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt und hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt; dass die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien, rechtfertige oder entschuldige die ehrenrührigen Behauptungen der Klägerin nicht. Dem Landkreis sei es insgesamt nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.
Zu beachten ist, dass – wie so oft schon ausgeführt – nicht immer eine Kündigung wegen ehrenrühriger Äußerungen des Arbeitnehmers wirksam sein muss; es kommt – nicht nur – aber vor allem auf die schwere der Vorwürfe an und welche Rechtfertigung der Arbeitnehmer hierfür haben könnte. Bei derart schweren Vorwürfen – wie oben geschildert – ist die Auffassung des LAG Berlin – Brandenburg durchaus nachvollziehbar.
RA A. Martin
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kranker Beamter darf nicht mit Band musizieren
Ein Beamter hatte eine genehmigte Nebentätigkeit als Mitglied einer Showband ausgeübt. Dabei durfte er aber maximal 8 Stunden pro Woche und bei Krankheit gar nicht musizieren. Der Beamte erkrankte, hielt sich aber nicht an das „Musizierverbot“ während der Krankheit und spielte weiter mit seiner Band. Selbst nachdem sein Dienstherr nach mehreren Verstößen die Nebentätigkeits-Genehmigung widerrufen hatte, trat der Beamte während der Erkrankung noch Dutzende Male mit seiner Band auf und musizierte.
Entfernung aus dem Beamtenverhältnis
Daraufhin wurde er aus dem Beamtenverhältnis entfernt. Er klagte dagegen und verlor, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht. Das BVerwG (Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 31.1.2014, in Bl. 2 B 88.13) stellte klar, dass es ein erkrankter Beamter alles Zumutbare und Mögliche für eine Genesung tun müsse. Daran fehlte es hier durch die – nicht – erlaubte Nebentätigkeit.
RA A. Martin
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OLG Schleswig: bei Schwarzarbeit kein Forderungsausgleich
Das Oberlandesgericht Schleswig (Urteil vom 16.8.2013 – 1 U 24/13) hat entschieden, das bei Handwerksleistungen, welche ohne Rechnung erbracht werden, damit der Umsatz den Steuerbehörden verheimlicht werden kann ( Schwarzgeldvereinbarung), der geschlossene Vertrag insgesamt nichtig ist (§ 134 BGB).
kein Anspruch des Schwarzarbeiters auf Werklohnzahlung
Dies hat wiederum zur Folge, dass der Handwerker vom Auftraggeber weder die vereinbarte Zahlung noch Aufwendungsersatz oder Erstattung der erbrachten Leistungen verlangen kann. Es besteht weder ein Anspruch aus dem Vertrag, noch aus Geschäftsführung ohne Auftrag oder aus Bereicherungsrecht.
kein Rückforderungsanspruch des Auftraggebers
Auch geleistete Zahlungen kann der Bauherr nicht zurückverlangen.
RA A. Martin
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Alturlaub direkt nach Elternzeit nehmen?
Arbeitnehmer, die in Elternzeit gehen und dabei noch Resturlaub haben, können diesen Urlaub nach dem Ende der Elternzeit noch nehmen.
Zu beachten ist aber, dass die Belange des Arbeitgebers hierbei zu berücksichtigen sind. Dies kann dazu führen, dass der Urlaub (zeitlich) nicht sofort in voller Länge nach dem Ende der Elternzeit genommen werden kann, insbesondere dann, wenn betriebliche Belange dem entgegenstehen.
Das Arbeitsgericht Nürnberg (2 GA 29/12) entschied in ähnlicher Konstellation für den Arbeitgeber mit der Begründung, dass die Addition von alten und neuen Urlaub dazu führen kann, dass Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum nicht zur Verfügung steht und dadurch betriebliche Belange beeinträchtigt werden.
Dies ist jedoch immer für den Einzelfall zu entscheiden, insbesondere unter Berücksichtigung des Umfangs des Urlaubsanspruches, der Dauer für den der Arbeitnehmer diesen nehmen möchte und den konkreten betrieblichen Belangen (z.B. auch Größe des Betriebes etc).
RA A. Martin
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Skiunfall kein Arbeitsunfall
Das Bayerische Landessozialgericht (Urteil v. 31.10.2013 (L 17 U 484/10)) Entschied, dass ein Skiunfall kein Arbeitsunfall ist, auch wenn auf des die Piste ein Treffen mit Geschäftskunden zur Geschäftsanbahnung stattgefunden hat.
Eine Bank organisierte für ausgewählte Kunden ein mehrtägiges Event auf einer Skipiste. Der Kläger wollte die Veranstaltung ebenfalls zu Kundengewinnung, also geschäftlich, nutzen. Bei der Abfahrt stürzte er und zog sich einen Kreuzbandriss zu. Der Kläger meint, dass ein Arbeitsunfall vorliege mit der Folge, dass die gesetzliche Unfallversicherung greife.
Das bayerische Landessozialgericht sah dies anders und meinte, dass der Sturz auf der Skipiste nicht gesetzlich unfallversichert sei und kein Arbeitsunfall vorliegt. Das Gericht führt aus, dass ein Arbeitsunfall nur dann vorgelegen hätte, wenn der Kläger im Zeitpunkt des Sturzes geschäftlich tätig gewesen wäre, was nicht der Fall war. Die Skiabfahrt des Klägers ist in dessen private Tätigkeit einzuordnen (siehe auch „Unfall eines Beamten auf Toilette ist kein Dienstunfall„).
Ganz ausgeschlossen ist es aber nicht, dass ein Skiunfall kein Arbeitsunfall ist. Man könnte hier an einen Betriebsausflug denken.
RA A. Martin
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Anrechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bei vorheriger Beschäftigung als Leiharbeiter
Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren möchte, muss Kündigungsschutzklage erheben. Erfolg oder Misserfolg des Kündigungsschutzverfahrens hängen häufig davon ab, ob Sonderkündigungsschutz oder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greifen.
allgemeiner Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber länger als sechs Monate ohne Unterbrechungen bestanden hat und dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit beschäftigt sind ( für Alt-Arbeitsverhältnisse gilt ein anderer Schwellenwert).
Dazu regelt § 1 KSchG
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Wartezeit
Das Kündigungsschutzgesetz setzt also eine Wartezeit von mehr als sechs Monaten voraus. Dabei ist zu beachten, dass die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz nichts mit der Probezeit zu tun hat. Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, greift das Kündigungsschutzgesetz erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat.
Leiharbeitsverhältnis
die Frage ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor in den Betrieb als Leiharbeiter gearbeitet hat. Wird dann die Zeit der Leiharbeit der späteren Beschäftigungszeit hinzugerechnet?
keine Anrechnung von Zeiten als Leiharbeitnehmer
Das LAG R-P hat schon im Jahr 2008 und nun nochmals 2013 entschieden, dass Zeiten als Leiharbeitnehmer nicht der Wartezeit hinzugerechnet werden (so zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.5.2013 – 6 Sa 552/12). Begründet wird dies damit, dass dies dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes entgegensteht, dort ist die Rede von einem Arbeitsverhältnis, das aber nicht zwischen dem Betrieb und dem Leiharbeitnehmer besteht, sondern allein zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, sofern dieser die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Die Wartezeit beginnt also erst mit dem Abschluss des Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber (dem Entleiher) und nicht vorher.
RA A. Martin
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Anrechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bei vorheriger Beschäftigung als Leiharbeiter
Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren möchte, muss Kündigungsschutzklage erheben. Erfolg oder Misserfolg des Kündigungsschutzverfahrens hängen häufig davon ab, ob Sonderkündigungsschutz oder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greifen.
allgemeiner Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber länger als sechs Monate ohne Unterbrechungen bestanden hat und dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit beschäftigt sind ( für Alt-Arbeitsverhältnisse gilt ein anderer Schwellenwert).
Dazu regelt § 1 KSchG
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Wartezeit
Das Kündigungsschutzgesetz setzt also eine Wartezeit von mehr als sechs Monaten voraus. Dabei ist zu beachten, dass die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz nichts mit der Probezeit zu tun hat. Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, greift das Kündigungsschutzgesetz erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat.
Leiharbeitsverhältnis
die Frage ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor in den Betrieb als Leiharbeiter gearbeitet hat. Wird dann die Zeit der Leiharbeit der späteren Beschäftigungszeit hinzugerechnet?
keine Anrechnung von Zeiten als Leiharbeitnehmer
Das LAG R-P hat schon im Jahr 2008 und nun nochmals 2013 entschieden, dass Zeiten als Leiharbeitnehmer nicht der Wartezeit hinzugerechnet werden (so zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.5.2013 – 6 Sa 552/12). Begründet wird dies damit, dass dies dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes entgegensteht, dort ist die Rede von einem Arbeitsverhältnis, das aber nicht zwischen dem Betrieb und dem Leiharbeitnehmer besteht, sondern allein zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, sofern dieser die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Die Wartezeit beginnt also erst mit dem Abschluss des Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber (dem Entleiher) und nicht vorher.
RA A. Martin
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AGG Hopping – Anwalt bekommt keine Entschädigung, da keine ernsthafte Bewerbung
Eine Wirtschaftskanzlei aus Berlin suchte einen Rechtsanwalt u.a. mit folgender Stellenausschreibung
Wir suchen insbesondere für den Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht
– einen Rechtsanwalt (m/w) Vollzeit
– einen Rechtsanwalt (m/w) Teilzeit
als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung. Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse setzen wir voraus.
Dass diese Stellenanzeige nicht besonders „glücklich“ formuliert ist („Berufsanfänger“), liegt auf der Hand.
Es bewarb sich ein Anwalt, der die Anforderungen nicht erfüllte mit einer sehr kurzen Bewerbung, u.a. wie folgt
„Ich bin seit 1988 hier in Regensburg als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigefügten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert. Das Wirtschaftsrecht mit den von Ihnen genannten Teilbereichen kenne ich umfänglich aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Im Verlagswesen war ich sogar einige Jahre bei einer Tageszeitung angestellt.
Ausbaufähige Englischkenntnisse sind selbstverständlich.“
Da der Kollege die Stelle nicht bekam, erhob er eine Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG und verlangte als Entschädigung zuletzt eine Betrag in Höhe von wenigstens 60.000 €.
Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13) sah zwar eine Altersdiskriminierung aber lehnte einen Entschädigungsanspruch aufgrund fehlender Ernsthaftigkeit der Bewerbung des klagenden Anwalts ab und führte dazu aus:
Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG kann ein Bewerber, der bei einer Einstellungsentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1 AGG) benachteiligt wird, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört u. a. das Alter. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist die Höhe der Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der benachteiligte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung, dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies ergibt sich daraus, dass sowohl das Verbot einer unmittelbaren als auch das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -, AP Nr. 1 zu § 17 TVöD Rz. 33; ArbG Berlin 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -, NZA-RR 2010, 70 Rz. 37).
……………….
Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist ein Entschädigungsanspruch ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass es sich um keine ernsthafte Bewerbung handelt, sondern diese nur deshalb erfolgt ist, um einen Entschädigungsanspruch zu erlangen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 61 f.). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts (BAG vom 13.10.2011 – 8 ARZ 608/10 -, AP Nr. 9 zu § 15 AGG Rz. 53 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, d. h. den Rechtsmissbrauch, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss Indizien vortragen, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 62). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entschädigungsklagen erhoben hat, ist für sich genommen noch kein ausreichender Grund für die Annahme, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt (vgl. BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 63; vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 -, a. a. O. Rz. 56; vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, AP Nr. 1 zu § 82 SGB IX Rz. 52). Vielmehr kann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen auch damit zusammenhängen, dass die betreffende Person besonders häufig diskriminiert worden ist (vgl. ErfK-Schlachter § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Deinert, § 15 Rn. 54a). Außerdem ist niemand daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, a. a. O. Rz. 52).
b) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger keine Entschädigung zu.
……….
(1) Für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht schon der kaum aussagekräftige Inhalt des Bewerbungsschreibens.
…………
Angesichts des nicht gerade günstigen Arbeitsmarktes für Juristinnen und Juristen mit nur durchschnittlichen Examensnoten, ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein ernsthafter Bewerber alles tut, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegang abzugeben, und alles unterlässt, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte (vgl. LAG Hamburg vom 12.01.2009 – 3 Ca 26/08 -, LAGE § 15 AGG Nr. 8 Rz. 19; LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, NZA-RR 2006, 513 Rz. 34).
Eine interessante Entscheidung zum sog. AGG-Hopping, in der das Landesarbeitsgericht auch auf schlechte Chancen für Juristen auf dem Arbeitsmark mit durchschnittlichen Examensnoten (Mehrzahl) hinweist. Von daher ist die Entscheidung für Eltern, die ihren Kindern „leichtfertig“ zum Jurastudium raten mit dem Argument, dass man dann später gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein hohes Einkommen hat, als Lektüre empfohlen.
Ansonsten aber nachvollziehbar. Für die Wirtschaftskanzlei hätte dies aber auch „böse“ ausgehen können, wenn sich der bewerbende Anwalt etwas mehr Mühe mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hätte (und vielleicht dann auch noch tatsächlich zwei Prädikatsexamen gehabt hätte).
- A. Martin
