Monat: Oktober 2013

BAG: unwiderrufliche Freistellung unter Gewährung von Urlaubsansprüchen

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In der Praxis kommt es häufig vor, dass gerade nach einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, dass er diesen für die Zukunft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also meistens innerhalb der Kündigungsfrist) unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Dies geschieht auch häufig im Rahmen eines Vergleiches, der in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wurde. Hier kommt es meistens selten-nach Abschluss des Vergleichs-zu Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung, denn beide Seiten war sich ja darüber einig, dass eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub erfolgen.

 Freistellungserklärung des Arbeitgebers

Stellt der Arbeitgeber allein durch eigene Erklärung frei unter Gewährung von Urlaub im Freistellungszeitraum, stellt sich die Frage, ob er dies so darf.

Rechtmäßigkeit der Freistellung und Rechtmäßigkeit der Urlaubsgewährung

Muss hier zwei Aspekte voneinander sauber trennen. Zum einen, die Frage, ob der Arbeitgeber freistellen darf und zum anderen die Frage, ob so eine Urlaubsgewährung-also ohne nähere Bestimmung und ohne Beachtung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers-erfolgen kann.

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber stellte seinen Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wie folgt frei:

 

Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.

 

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Urlaub hier nicht wirksam gewährt werden konnte, da nicht klar war, an welchen Tagen eine Urlaubsgewährung im Freistellungszeitraum stattfinden sollte und darüber hinaus sei auch die Freistellung an sich unwirksam, was ebenfalls dazu führe, dass der Urlaub nicht genommen wurde.Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) stellte er klar, dass die Frage, ob wirksam freigestellt werden konnte nichts mit der Frage, ob der Urlaub genommen wurde zu tun hat. Zwar ist es problematisch, wenn der Arbeitgeber nicht genau mitteile an  welchen Tagen der Urlaub genommen werden kann, wenn aber, wie hier, der Urlaub nur im Freistellungszeitraum gewährt werden konnte, ist dies unbeachtlich. Auch wenn die Freistellung unwirksam wäre, würde dies nichts an der wirksamen Urlaubsgewährung ändern.

 

Das Bundesarbeitsrecht für dazu aus:

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte dem Kläger 17 Urlaubstage aus dem Jahr 2009 im Zeitraum vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2009 gewährte. Der Anspruch auf Urlaub war deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen. Ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG konnte nicht mehr entstehen.

1. Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27). Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe). Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.

bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.

(1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.

(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).

(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

 

BAG: Kündigung bei Schwangerschaft = Diskriminierung?

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Kündigt der Arbeitgeber gegenüber einer Schwangeren (hier in der Probezeit) in Unkenntnis der Schwangerschaft soll stellt die  Kündigung selbst keine Diskriminierung der Schwangeren aufgrund ihres Geschlechts dar. Dies ist nachvollziehbar, denn der Arbeitgeber wusste ja von der Schwangerschaft nichts.

Nichts anderes gilt nach dem Bundesarbeitsgericht, wenn die Schwangere dem Arbeitgeber nach der Kündigung die Schwangerschaft angezeigt und diesen unter Fristsetzung aufgefordert zu erklären, dass er „nicht mehr an der Kündigung festhalte“ und der Arbeitgeber daraufhin nicht sofort reagiert.

Die schwangere Arbeitnehmerin wollte darin (in der fehlenden Erklärung) eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber aufgrund ihres Geschlechtes sehen und verlangte Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 742/13) sah hier keinen Entschädigungsanspruch mangels Diskriminierung und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Kündigung konnte schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Klägerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.

Anwalt A. Martin

LAG B-W schießt im Befristungsrecht gegen das BAG

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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 26. September 2013, Aktenzeichen 6 Sa28/13, entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nur möglich ist, wenn noch nie beim Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bestanden hat.

LAG stellt sich gegen die neue Rechtsprechung des BAG

Dies wäre nicht weiter bemerkenswert, wenn nicht das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 (Urteil vom 6.4.2011 – 7 AZR 716/09) jüngst entschieden hätte, dass eine sachgrundlose Befristung auch möglich ist, wenn die letzte Beschäftigung beim Arbeitgeber länger als drei Jahre zurückliegt. Das damalige Urteil des Bundesarbeitsgerichtes wurde stark kritisiert (Stichwort: „Paukenschlag aus Erfurt“). Gerade weil es im Gesetzestext („bereits zuvor“) keinen Anhaltspunkt dafür gibt, dass der Gesetzgeber hier Vorbeschäftigungen unberücksichtigt lassen wollte, ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kaum nachvollziehbar.

Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten

Anscheinend wird dies nicht nur in der juristischen Literatur so gesehen, denn das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellte sich nun mit dem obigen Urteil der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entgegen und meint, dass das Bundesarbeitsgericht die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten hat.

In der Pressemitteilung des LAG wird ausgeführt:

Der Kläger war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27. August 2007 bis 30. November 2007 und wieder vom 1. Februar 2011 bis 30. Juni 2011, verlängert bis 31. Mai 2012 und noch einmal verlängert bis 31. Januar 2013 beschäftigt. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages gewandt.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hat das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in seiner neueren Rechtsprechung (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09) dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als 3 Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind.

Von dieser Rechtsprechung weicht die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ab. Das Landesarbeitsgericht hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das Bundesarbeitsgericht für überschritten. Jedenfalls hätte das Bundesarbeitsgericht die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts von der des 2. Senats ab, so dass der 7. Senat das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Eine mutige und richtige Entscheidung des LAG. Die Grenzen der Auslegung setzt der Wortlaut der Norm. Aus dem Gesetz ergibt sich nicht, was auf eine Frist bei der obigen Frage hindeutet. Der Rückgriff auf die Verjährungsfrist ist nicht nachvollziehbar.

Dem  Paukenschlag aus Erfurt folgt nun das Echo aus Stuttgart.

Anwalt A. Martin

LAG Hessen: 25.000 € Schmerzensgeld für Verletzung eines Arbeitskollegen

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Zwei Auszubildende arbeiteten in einer Werkstatt. Einer der Auszubildenden warf-ohne Vorwarnung- ein ca. 10 g schweres Eisenstück (Wuchtgewicht) in Richtung des anderen Auszubildenden. Dieser stand ungefähr 10 m entfernt. Das Eisenstück traf den Arbeitskollegen am Auge und an der Schläfe. Der Kollege trug eine Augenliedverletzung und einer Hornhautverletzung davon. Er musste mehrfach operiert werden. Eine künstliche Augenlinse wurde ihm eingesetzt. Die Verletzung führte dazu, dass eine dauerhafte Sehminderung am linken Auge eintrat und drüber hinaus er das räumliche Sehvermögen verlor.

 Entscheidung des LAG – keine Haftungsprivilegierung für betriebliche Tätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 20.8.2013 – 13 Sa 269/13) als auch die Vorinstanz gaben dem verletzten Recht und Verurteilten seinen Arbeitskollegen zu einem Schmerzensgeld von 25.000 €. Eine Haftungsbefreiung sah das LAG nicht, da keine betriebliche Tätigkeit vorlag, sondern das Werfen eine private Tätigkeit darstellt. Im Normalfall gibt es bei Arbeitsunfällen eben gerade diese Haftungsbefreiung. Diese sah das LAG hier aber gerade nicht, da der Wurf – so das LAG – nichts mit der betrieblichen Tätigkeit zu tun habe.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Nach der Überzeugung des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte den Kläger fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Beklagte hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen kann. Der Beklagte sei auch nicht von seiner Haftung befreit gewesen, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.

Nachtrag:

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 –) hat das Urteil des LAG Hessen nun bestätigt.

RA A. Martin

 

Hess. LAG: Fristlose Kündigung für Klempner nach Konkurrenztätigkeit rechtmäßig

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Ein Arbeitnehmer, der als Klempner tätig war, verlegte nach Feierabend bei einer Kundin des Arbeitgebers Abflussrohre, um ein Schaden, den er zuvor für seinen Arbeitgeber inspiziert hatte, zu beseitigen. Dafür verlangte er € 900 in bar. Das Geld behielt er für sich, eine Quittung stellte er nicht aus.

fristlose Kündigung durch Arbeitgeber

Als Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer wegen Konkurrenztätigkeit.

 Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ohne Erfolg in der 2. Instanz

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Das hessische Landesarbeitsgericht – hielt die Klage – anders als das Arbeitsgericht Wiesbaden – für unbegründet.

 Urteil des LAG

Das LAG (Urteil vom 28. Januar 2013, Az: 16 Sa 593/12) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen.

Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung war deshalb nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis mit deren Zugang. Der Arbeitgeber hatte erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach.

Eine nachvollziehbare Entscheidung, zumal der Arbeitnehmer hier auch eine direkte Kundin des Arbeitgebers bedient hat, zu der er über seine Tätigkeit für den Arbeitgeber Kontakt hergestellt hatte.

Zu beachten ist auch, dass ein solches arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot auch noch während des Kündigungsschutzverfahrens besteht.

RA A. Martin