Monat: September 2013

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Kündigungsausspruch – Frist für Kündigungsschutzklage

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Sofern der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Nach Ablauf dieser Frist tritt in der Regel die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein und die Kündigung gilt als wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen-nämlich dann wenn der Arbeitnehmer unverschuldet die Dreiwochenfrist versäumt- kann er erfolgreich die Kündigungsschutzklage verspätet einreichen und einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen, vgl. § 5 KSchG.

 

§ 5 Zulassung verspäteter Klagen

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

……………

 

Die Anforderungen einen erfolgreichen Antrag sind recht hoch. Die Frage, die das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beantworten hatte, war, ob es ausreichend ist –  für einen erfolgreichen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Fristversäumung, wenn der Arbeitnehmer hier vorträgt, dass er nur deshalb nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat, weil er zwischenzeitlich mit dem Arbeitgeber über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hat.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2.11.2012 – 6 Sa 1754/12) wies in seiner Pressemitteilung auf folgenden Sachverhalt hin:

 

Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 07.11.2011 gekündigt. Am 25.11.2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer der Arbeitgeberin von einer Schwangerschaft. Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin äußerte der Geschäftsführer daraufhin, die Situation sei nun eine andere, er werde sich mit dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin besprechen. Am 28.11.2011 – dem letzten Tag der Klagefrist – äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag miteinander über die Kündigung reden. Am 16.01.2012 reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte die nachträgliche Zulassung dieser Klage.

 

Das LAG hat den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Es gab keine bindende Vereinbarung, diese wurde ja noch nicht einmal vom Geschäftsführer des Arbeitgebers in Aussicht gestellt. Allein die Äußerung, man müsse dann nochmals über die Kündigung reden, reicht nicht aus, um darauf zu vertrauen, dass eine Einigung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu Stande kommen wird.

Die Arbeitnehmerin habe ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sie durch seine Äußerung am letzten Tag der Klagefrist nicht arglistig von einer vorsorglichen Klageerhebung abgehalten.

 

Inhaltlich ist die Entscheidung nachvollziehbar, allerdings drängt sich durchaus der Verdacht auf, dass hier der Arbeitgeber, der ja am letzten Tag der Frist, der Klägerin mitteilte, man müsse über die Kündigung reden, die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Vortäuschung der Einigungsbereitschaft verhindern wollte. Unabhängig davon, dass dies aber schwer zu beweisen sein wird, ist die Auffassung des LAG richtig, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf eine bloße Zusage hin „man müsse darüber reden“ vertrauen dürfe.

 

Rechtsanwalt A. Martin

ArbG Hamburg: Totenkopf mit Polizeimütze im Internet kein Kündigungsgrund

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Das Arbeitsrecht Hamburg hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein Polizist im Internet, auf Facebook, ein Foto veröffentlichte von einem Totenkopf, der eine Polizeimütze trug. Der Polizist war für die Stadt Hamburg tätig, die ihm im April diesen Jahres außerordentlich – aufgrund dieses Vorfalles – das Arbeitsverhältnis kündigte.

Kündigung unwirksam

Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt die Kündigung für unwirksam und führte in ihrer Pressemitteilung folgendes aus:

Das Arbeitsgericht hat heute festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Polizei nicht dargelegt und nachgewiesen hat, dass Herr W. das Foto aufgrund einer rechtsradikalen Gesinnung aufgenommen und in das Internet gestellt hat. Maßgeblich sei, dass der fotografierte Totenschädel nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung ist, sondern dass der Totenschädel vielfach auch in anderen Zusammenhängen, etwa bei einem Fußballverein, als Symbol verwendet werde. Auch sei nicht ersichtlich, dass es einen Zusammenhang mit dem Totenschädel und der nur im Hintergrund zu sehenden Schule gäbe, die auf dem Foto nur Ortskundige erkennen könnten.

Die Darstellung der Polizei zu den Vorfällen aus der Vergangenheit sei nicht ausreichend aussagekräftig, um das Foto mit dem Totenschädel in einem anderen Licht sehen zu können.

Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass Arbeitgeber häufig nicht sorgsam abwägen bevor diese eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Die Gerichte sind hier in der Regel kritisch. Der Polizist hatte hier mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg, was auch zu erwarten war, da am Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes hohe Anforderungen zu stellen sind, insbesondere, wenn zuvor nicht ein ähnliches Verhalten abgemahnt wurde.

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer muss nicht an entfernter Betriebsstätte arbeiten, wenn dort kein Personalbedarf besteht

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Hatte sich mit der rechtlich schwierigen Frage auseinander zusetzen, wann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beim unentschuldigten Fehlen des Arbeitnehmers und anschließende Kündigung und Rückmeldung des Arbeitnehmers zu zahlen ist.

Leistungswille des Arbeitnehmers

Die entscheidende Frage war hier, ob ein Leistungswille des Arbeitnehmers vorgelegen hat. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, ein wörtliches Angebot ist in der Regel nicht ausreichend (Ausnahme z.B. bei vorheriger Kündigung durch den Arbeitgeber).

Zuweisung von Arbeit durch den Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts

Im Rechtsstreit, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer ursprünglich in Berlin in einer der Berliner Filialen beschäftigte, dem Arbeitnehmer Arbeit in einer Filiale in Brandenburg an der Havel zugewiesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers das gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens (also Berlin und Brandenburg) war.

 Arbeitsort = gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens problematisch

Das Landesarbeitsgericht hielt diese Klausel im Arbeitsvertrag für bedenklich. Unabhängig davon sah das Landesarbeitsgericht in der Zuweisung der Arbeit an den Arbeitsort Brandenburg an der Havel, also der dortigen Filiale des Betriebes, eine Schikane des Arbeitgebers, denn dort bestand kein Personalbedarf. Das LAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist einer solchen Weisung des Arbeitgebers nachzukommen und von daher musste dort auch nicht die Arbeit angetreten werden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.5.2013 – 6 Sa 373/13) führte dazu aus:

1.1.1.3.3.2. Der Beklagte hat nicht dargetan, die Bestimmung der Filiale in Brandenburg a.d.H. als Einsatzort der Klägerin nach billigem Ermessen getroffen zu haben, wofür er als Inhaber des Direktionsrechts jedoch darlegungs- und beweisbelastet gewesen ist (dazu BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 R 81). Es war sogar davon auszugehen, dass der Beklagte seine Weisung unter Verstoß gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB aus Schikane erteilt hat.

A. Martin

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Teilarbeitsunfähigkeit

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Sofern der Arbeitnehmer erkrankt und die weiteren Voraussetzungen vorliegen, hat dieser in der Regel einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraus. Die Frage ist hier, ob dieser Anspruch auch besteht, wenn der Arbeitnehmer nur zum Teil arbeitsunfähig ist.

Teilarbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung

In der Regel ist hier davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auch bei Teilarbeitsunfähigkeit auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, da dieser seine geschuldete Arbeitsleistung (quantitativ) nicht mehr so erbringen kann, wie er diese schuldet.

Arbeitnehmer muss 8 Stunden, kann aber z.B. nur 4 Stunden täglich arbeiten

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitnehmer, der zum Beispiel 8 Stunden täglich in der Arbeitswoche seine Arbeit erbringen müsste, zum Beispiel nur 4 Stunden arbeiten kann.

BAG: quantitative Teilarbeitsunfähigkeit rechtlich wie volle Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91) gegebenfalls davon aus, dass bei quantitativer Teilarbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers besteht, denn der Arbeitnehmer kann seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr in dem Umfang erbringen, wir diese tatsächlich schuldet. Arbeitsrechtlich mache es keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur zum Teil oder insgesamt nicht mehr erbringen kann, in beiden Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Anwalt Martin

BAG: Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbung beteiligen – ansonsten droht Entschädigung

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Entschädigungsklagen nach dem AGG nehmen stetig zu. Insbesondere gibt es mittlerweile auch einige Bewerber, die sich gar nicht ernsthaft um die Stelle bemühen, sondern denen es nur darum geht später wegen angeblicher Diskriminierung Entschädigungsansprüche geltend zu machen (AGG Hopper). Von diesen Personen sind selbstverständlich die Bewerber zu unterscheiden, die sich ernsthaft um die Stelle bemühen und die vom Arbeitgeber nicht entsprechend den Vorgaben des AGG behandelt werden.

 BAG: Bewerbung eines Schwerbehinderten

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob – bei einer internen Stellenausschreibung – ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der gleichzeitig Mitglied der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes war, einen Anspruch auf Entschädigung hat, da er bei der Vergabe des Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt wurde und auch die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde.

 Schwerbehindertenvertretung ist zu beteiligen

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass selbst dann die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist, wenn der Bewerber selbst Mitglied derselben ist.

Das BAG (Urteil vom 22.8.2013 – 8 AZR 574 / 12) führt dazu aus:

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hat vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei der Entscheidung über die Bewerbung des Klägers hätte die Schwerbehindertenvertretung nach § 81 SGB IX beteiligt werden müssen. Dem stand nicht entgegen, dass sich die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen selbst und der Stellvertreter auf eine der zu besetzenden Stellen beworben hatten. Einen möglichen Interessenkonflikt zwischen Bewerbern hätte der Kläger verhindern können, indem er nach § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters als seines direkten Konkurrenten um die zu besetzende Stelle ausdrücklich hätte ablehnen können. Dagegen oblag es nicht dem Arbeitgeber, von der gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung Abstand zu nehmen.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.

RA A. Martin

 

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall trotz Kündigung

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Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Arbeitnehmers ist im Entgeltfortzahlungesetz geregelt. Eine Norm, die hier fast immer übersehen wird ist § 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes.   Dort es folgendes geregelt:

§ 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses (1) Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt.

  1. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeit nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne daß es einer Kündigung bedarf, oder infolge einer Kündigung aus anderen als den in Absatz 1 bezeichneten Gründen, so endet der Anspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Kündigung bei Krankheit

Viele Arbeitgeber gehen nämlich davon aus, dass bei einer Kündigung  die Entgeltfortzahlung nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber vorzunehmen ist. Dies ist durchaus auch der Normalfall, allerdings gibt es hiervon eine wichtige Ausnahme, nämlich den obigen § 8 Entgeltfortzahlungfortzahlungsesetz.

 Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit

Kündigt nämlich der Arbeitgeber aus Anlass der Krankheit des Arbeitnehmers, dann muss der Arbeitgeber auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich die Entgeltfortzahlung fortsetzen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt am 9.9.2013. Aufgrund der Erkrankung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich (z.B. im 4 Monat in der Probezeit) mit eine Frist von 2 Wochen zum 25.9.2013 (Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist der 11.9.2013). Der Arbeitnehmer ist weiter krank und zwar bis zum 18.10.2013. Der Arbeigeber muss bis zum 18.10.2013 die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vornehmen, also faktisch ein Arbeitsentgelt in Höhe Lohnes zahlen, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits zum 25.9.2013 beendet wurde.

Anlass – wann liegt dieser vor?

Wie oben bereits ausgeführt, muss die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgen. Dies heißt nicht, dass der alleinige Grund für die Kündigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist. Man kann sich vorstellen, dass der Arbeitgeber natürlich in der Regel bestreiten wird, dass der Anlass für die Kündigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers war. In der Regel wird das Gericht hier danach schauen, wann die Kündigung ausgesprochen wurde. Dies ist hier der maßgebliche Zeitpunkt . Wenn der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt von der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wusste, spricht einiges dafür, dass die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erfolgte. Dies kann der Arbeitgeber natürlich im Prozess entkräften, wenn er darlegt und ggfs. unter Beweis stellt, dass ein anderer Grund hier ausschlaggebend war.   RA A. Martin   Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Arbeitnehmers i

LAG Düsseldorf: Entschädigung wegen E-Mail „Berufs vs. Familienplanung“

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (4 Sa 480/13) hatte im Berufungsverfahren über ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2013 – 11 Ca 7393/11) zu entscheiden. Nach der Heirat einer Arbeitnehmerin schickte der Prokurist der Arbeitgeberin dieser eine E-Mail mit dem Betreff „Berufs vs. Familienplanung“. In dieser E-Mail forderte der Prokurist die Arbeitnehmerin auf mitzuteilen, ob sie vor habe zukünftig schwanger (in den nächsten 12 Monaten) zu werden. In diesem Fall wäre kein Platz für die Arbeitnehmerin im Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde schwanger. Das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt und man einigte sich später auf einen Beendigungszeitpunkt, da die Klägerin bereits wieder neue Arbeit hatte.

 

In einem 2. Schritt forderte die Klägerin eine Entschädigung wegen der Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts vom Arbeitgeber. Insgesamt sollten 28.600 € vom Arbeitgeber gezahlt werden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sprach der Klägerin als Entschädigung 10.833,78 € zu.

Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf ein und beantragte die vollständige Abweisung der Klage. Die Berufungsverhandlung fand am 4. September 2013 statt und in der Verhandlung nahm der Arbeitgeber-wohl auf wohlwollenden Hinweis des Gerichtes – die Berufung zurück.

Die Pressemitteilung zum Fall finden Sie hier.

 

Arbeitsgericht Düsseldorf: dreibeiniger Hund – Kaya – muss draußen bleiben

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Aus der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ergibt sich, dass nun der spannende Fall des dreibeinigen Hundes Kaya, der so gerne mit Frauchen auf Arbeit gehen würde (obwohl diese derzeit ohnehin krank  ist ), nun doch zu Hause bleiben muss, da er – bewusst oder unbewusst – Arbeitsabläufe störe.

Erstaunlich ist nur, dass deshalb die Gerichte bemüht werden müssen. Dass ein Hund- egal, wie viele Beine er auch haben mag – nicht gerade Arbeitsabläufe beschleunigt, es sei denn es ist ein Hütehund nebst Herde, dürfte als gerichtsbekannt vorausgesetzt werden.

Dass man Hunde mit zur Arbeit nimmt (Polizeihunde etc. mögen mir dies nachsehen) , war mir ebenfalls neu, anscheinend scheint es aber Arbeitgeber zu geben, die damit kein Problem haben, solange, der Hund nicht Mitarbeiter über den Flur in den Fahrstuhl hetzt (in diesm Fall wurden vielleicht doch Arbeitsabläufe beschleunigt) oder einfach nur in der Ecke liegt und übel riecht. Wahrscheinlich wäre es anders ausgegangen, wenn Frauchen Beamte gewesen wäre und nicht in einer Werbeagentur arbeiten würde, denn dann wäre der schlafende Hund nicht weiter aufgefallen (Hunde imitieren häufig ihre Umgebung sagt man doch).

Schön ist auch, dass Frauchen meint, der Hund knurre nicht, sondern „brumme“. Und wenn Sie sich nun fragen, wo man solche brummenden Hunde bekommt, selbst darauf gibt die Presse (siehe die Bildzeitung)  Auskunft!

Der Hund kommt nämlich aus einem Moskauer Tierheim, was auch das Brummen erklärt, denn dies kommt nicht nur vom vielen Wodka, sondern der Hund brummt nicht, sondern versucht sich einfach auf Russisch zu verständigen. Ist doch klar, weshalb sollte der Hund sonst brummen; ist doch kein Bär.

Ich hoffe Frauchen geht in Berufung und ich darf nochmals über den Prozess schreiben ….

A. Martin

 

Nachtrag: Frauchen ging in Berufung und hat verloren (siehe Entscheidung des LAG Düsseldorf)

BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten

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Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so muss er zunächst überprüfen, ob nicht ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf den der Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation und der geschuldeten Arbeit (gegebenenfalls nach zumutbarer Fortbildung/Weiterbildung) versetzt werden kann, § 1 Abs. 2 KschG.

BAG: Arbeitsplätze im Ausland bleiben unberücksichtigt

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob hierbei auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen sind, die sich im Ausland befinden. Die deutsche Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Textilindustrie – hatte nämlich in der tschechischen Republik eine Betriebsstätte. Hier wäre ein Einsatz-nach Auffassung des Arbeitnehmers- noch möglich gewesen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ohne dies zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeberin.

 Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess in allen Instanzen.

 Entscheidung des BAG

Das BAG (Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 ) führt in seiner Pressemitteilung aus:

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des KündiguDie aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.ngsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Anwalt A. Martin