Monat: Juli 2013

Ausschluss der Vergütungspflicht für die Probezeit zulässig?

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Häufig wird zwischen Arbeitnehmer und  Arbeitgeber eine Probezeit im Arbeitsverhältnis, meistens für die ersten 6 Monate, vereinbart. Während dieser Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit kürzerer Frist (2 Wochen tatggenau) kündigen.

 Probezeit vs. Praktikum

Manchmal meinen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit weniger bzw. gar keine Lohn bekommen sollte, da er ja eingearbeitet werden müsste. Dem ist nicht so. Die Probezeit ist kein Praktikum, der Arbeitnehmer erbringt während der Probezeit seine Arbeitsleistung und diese ist zu vergüten.

 Vereinbarung über Ausschluss der Lohnzahlung in der Probezeit

Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitslohn während der Probezeit ausgeschlossen ist und erst nach Bestehen der Probezeit eine Zahlung erfolgen soll, ist sittenwidrig. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit nur sehr kurz ist, wie zum Beispiel nur  14 Tage.

 Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18. März 1998 – 8 Sa 1626/97) hatte über einen solchen Fall zu entscheiden.

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der als „vorläufiger Arbeitsvertrag“ bezeichnet wurde. Danach wurde er als Kraftfahrer eingestellt. Die Probezeit betrug 14 Tage. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben sollte, wenn nach der Probezeit ein endgültiger Arbeitsvertrag geschlossen werden würde.

kein Einfühlungsverhältnis

Das LAG sah in dieser Vereinbarung nicht ein so genanntes Einfühlungsverhältnis, wonach der potentiell aufgenommene Arbeitnehmer während einer so genannten Einfühlungsphase keine Pflichten übernimmt (dann wäre keine Vergütung geschuldet). Vielmehr ging das Landesarbeitsgericht davon aus, dass hier ein Arbeitsverhältnis vorlag. Dies insbesondere deshalb, da der Arbeitnehmer dem Weisungen des Arbeitgebers unterworfen war.

 Vereinbarung über Lohnverzicht ist sittenwidrig

Weiter ging das Landesarbeitsgericht Köln davon aus, dass die Vereinbarung über die Lohnverzicht in der Probezeit sittenwidrig und damit nichtig war. Leistung und Gegenleistung standen im auffälligen Missverhältnis. Obwohl der Arbeitnehmer als Kraftfahrer verpflichtet war seine Arbeitsleistung zu erbringen, sollte ihm nur für den Fall des Bestehens der Probezeit ein Lohnzahlungsanspruch zustehen. Im übrigen war dies (der Eintritt dieser Bedingung) allein vom Arbeitgeber abhängig. Das LAG ging auch davon aus, dass der Arbeitgeber hier auch subjektiv die Sittenwidrig  kannte und gezielt die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers ausnutzte.

 Zahlungspflicht des Arbeitgebers

Aufgrund der Nichtigkeit der Vergütungsabrede war der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für den Erprobungszeitraum zu gewähren.

RA A. Martin

Mindestlohn für Gerüstbauer ab 1. August 2013

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Erstmals gibt es einen Mindestlohn für Gerüstbauer in Deutschland. Für die etwa 20.000 Arbeitnehmer der Branche gilt ab dem 1. August 2013 ein Mindestlohn von 10 Euro brutto die Stunde.

ab 1.08.13 – Mindestlohn von 10 EUR brutto pro Stunde

Nach der Einigung der Tarifvertragsparteien hat Beantragung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung beim Arbeitsministerium hat das Kabinett nun die VO des Bundesarbeitsministers angenommen, so dass der Tarifvertrag mit der entsprechenden Regelung über den Mindestlohn für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Der Tarifvertrag (dieser läuft bis zum 28.02.2014) gilt für alle Betriebe, die

  • mit eigenem oder mit fremden Material gewerblich Gerüste erstellen oder
  • gewerblich Gerüstmaterial bereitstellen oder
  • gewerblich Gerüstlogistik übernehmen

Dabei ist es unerheblich, ob diese Betriebe in Deutschland oder im Ausland ihren Sitz haben. Entscheidend ist der Einsatz von Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland.

Anwalt A. Martin

Fragerecht des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch nach Privatinsolvenz und abgegebener eidesstattlicher Versicherung?

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Vor der Einstellung des Arbeitnehmers steht in der Regel das Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer sich für die geeignete Stelle eignet. Da sich meistens mehrere Arbeitnehmer auf eine Stelle bewerben, möchte der Arbeitgeber hier die richtige Auswahl treffen. Der Arbeitnehmer wiederum hat in der Regel ein Interesse daran den Arbeitsplatz zu bekommen, insbesondere wenn er schon seit einiger Zeit arbeitslos ist.

 

Des Fragerecht des Arbeitgebers dient dazu, dass dieser zwischen den sich bewerbenden Arbeitnehmer den richtigen für den Arbeitsplatz auswählt.

 

Eine gesetzliche Regelung stellt nun §  32 des Bundesdatenschutzgesetzes dar:

 

§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

 

Fragen zu den Vermögensverhältnissen des Arbeitnehmers

Die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich zu dessen Privatsphäre. Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht hier in der Regel nicht. Es sind aber weniger Ausnahmefälle denkbar, insbesondere wenn diese Information unumgänglich für die ausgeschriebene berufliche Tätigkeit beim Arbeitgeber ist. Dies beschränkt sich auf ganz wenige Ausnahmefälle, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer in leitender Position und in besonderer Vertrauensposition tätig werden soll und gegebenenfalls sogar die Gefahr von Bestechungen / Erpressungen besteht. Anhand dieses Beispiels schon zu sehen, dass sich also das Fragerecht des Arbeitgebers diesbezüglich auf absolute Ausnahmefälle beschränkt.

Fragen über die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung des Arbeitnehmers (früher Offenbarungseid)

Ebenso verhält es sich bei der Frage nach der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung durch den Arbeitnehmer. Auch hier überwiegt das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers seine Privatsphäre zu wahren. Ohnehin hat diese Information in den meisten Fällen keinen direkten Zusammenhang zum Arbeitsplatz. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in Ausnahmefällen ein solches Fragerecht des Arbeitgebers ergeben. Wie oben bereits § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes ausführt, kann der Arbeitgeber grundsätzliche Information verlangen, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

SCHUFA-Auskunft durch den Arbeitgeber durch den Arbeitgeber

Von daher hatte Arbeitgeber grundsätzlich auch kein Recht eine SCHUFA-Auskunft zu verlangen.

 

Fragerecht nach einem Insolvenzverfahren des Arbeitnehmers

Auch der Umstand, ob der Arbeitnehmer gerade sich in  einem Privatinsolvenz verfahren befindet, gehört zur Privatsphäre des Arbeitnehmers und ist in der Regel für die Begründung des Arbeitsverhältnisses als Informationen nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer möchte durch das private Insolvenzverfahren einen Neuanfang starten und einen Schlussstrich unter der bisherigen schlechten Vermögenssituation ziehen. Dies wäre ihm verwehrt, wenn der Arbeitgeber einen sprechen des Fragerecht hätte, da in der Regel ohnehin viele Arbeitgeber von der Beschäftigung eines solchen Arbeitnehmers Abstand nehmen würden.

Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in (absoluten) Ausnahmefällen etwas anderes ergeben.

 

Recht zur Lüge durch den Arbeitnehmer

Stellt der  Arbeitgeber unzulässige Fragen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich-nach der Rechtsprechung – „ein Recht zur Lüge“.

Anwalt A. Martin

Widerruf eines Vergleiches „durch schriftliche Anzeige zur Gerichtsakte“

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Vor dem Arbeitsgerichten werden häufig Vergleiche geschlossen. Der Instanzrichter hat ein starkes Interesse daran, dass die Angelegenheit durch eine gütliche Regelung endet, denn in der Regel hat der Instanzrichter gar nicht die Zeit in jedem Arbeitsrechtsstreit ein Urteil zu schreiben. Entsprechend groß ist der Druck den der Richter häufig auf die Parteien beim Arbeitsgericht ausübt.

Nicht nur infolgedessen, sondern auch deshalb, da häufig Arbeitnehmer der Arbeitgeber gleichermaßen daran interessiert sind die Angelegenheit schnell zu erledigen, wird der Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen.

Ist ein Rechtsanwalt hier für eine Partei (z.B. den Arbeitnehmer) tätig, die im Gütetermin / Kammertermin nicht anwesend ist, wird dieser in der Regel ohne Zustimmung seines Mandanten keinen Vergleich schließen.  In dieser Situation besteht aber  für den Anwalt die Möglichkeit einen so genannten Widerrufsvergleich zu schließen. Dies kommt in der Praxis, gerade vor dem Arbeitsgericht, nicht selten vor.

Auch hier übt das Gericht meistens einen entsprechenden Druck aus. Den Richter ist es lieber, wenn ein Widerrufsvergleich geschlossen wird, als wenn der Anwalt einfach nur pauschal mitteilt, dass er die Vergleichsmöglichkeit mit seinem Mandanten besprechen wird.

Häufig formuliert das Gericht den Vergleich. Dabei wird nicht immer seitens des Richters sorgfältig vorgegangen, da dieser eine Vielzahl von Fälle nacheinander abhandelt. Von daher kann es durchaus sein, dass Formulierungen wie, „der Vergleich erfolgt durch Widerruf zu Gerichtsakte“ in den Vergleichstext aufgenommen werden. Die Parteien und die Anwälte verstehen dies dann meistens so, dass der Zugang eines Schreibens/ Fax an das Arbeitsgericht am letzten Tag der Widerrufsfrist zum Widerruf des Vergleiches ausreichend ist. Dem ist nicht so.

Eine solche Klausel heißt, dass der Widerruf nicht nur bei Gericht eingeht, sondern sich spätestens am Tag des Fristablaufes auch in der Gerichtsakte (worauf der Anwalt wenige Einfluss hat) befindet. Durch diese unglückliche Formulierung musste Anwalt also sicherstellen, dass nicht nur das Widerrufsschreiben bei Gericht eingeht, sondern dass diese Schreiben sich bereits am Tag des Fristablaufs in der Gerichtsakte befindet (LG Hagen, Urteil vom 21.04.2004, 8 O 232/99).

Dass man dies nicht bei Formulierung des Vergleiches nicht gemeint hat, kann dahinstehen, ferner andere Auslegung ist hier kein Raum.

Anwalt A. Martin

Aufrechnung des Arbeitgebers gegen Arbeitslohn bei Straftat des Arbeitnehmers

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Die Vergütung des Arbeitnehmers unterliegt einem besonderen Schutz. Die §§ 850 – 850i ZPO regeln den besonderen Pfändungsschutz des Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers. Danach ist es grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber gegen den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht mit eigenen Ansprüchen, zum Beispiel auf Schadenersatz aufrechnen kann, sofern die Lohnansprüche einer Pfändung nicht unterworfen sind. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber im Normalfall dem Arbeitnehmer immer den Lohn, der unpfändbar ist, auszahlen muss, auch wenn er Gegenansprüche hat.
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings auch Ausnahmen.
Aufrechnung bei Straftaten des Arbeitnehmers

In der Praxis kommt es – gar nicht so selten – vor, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche hat, die zum Beispiel aus einer Straftat des Arbeitnehmers resultieren. Die Juristen sprechen hier von einer vorsätzlich unerlaubten Handlung.

Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Firmeneigentum des Arbeitgebers stiehlt. In diesem Fall liegt eine Straftat vor (§ 242 StGB) und eine unerlaubte Handlung (rechtswidrig und schuldhafte Rechtsverletzung, siehe §§ 323 ff. BGB).

Hätte der Arbeitnehmer also einen Schadenersatzanspruch, der aufgrund einer solchen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers basiert, wäre es unbillig, ihm die Aufrechnung gegen das Arbeitseinkommen nicht zu gestatten.

Rechtsprechung des BAG und des LAG Hamm

Die Rechtsprechung (siehe BAG Urteil vom 18.03.1997 – 3 AZR 756/95 – NZA 1997, 1108; LAG Hamm Urteil vom 11.12.2004 Az. 18 Sa 795/04) steht auf dem Standpunkt, dass dem Arbeitnehmer die Berufung auf das Aufrechnungsverbot des § 394 Satz 1 BGB nach Treu und Glauben in diesem Fall (§ 242 BGB) verwehrt ist, wenn der Arbeitgeber gegen eine Lohnforderung mit einer Schadenersatzforderung aus einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers aufrechnen will. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber in diesem Fall tatsächlich aufrechnen kann.

 

Grenzen der Aufrechnung

Der Arbeitgeber kann allerdings nicht bis auf „null“ gegen den Lohn aufrechnen, sondern dem Arbeitnehmer muss ein Geldbetrag verbleiben, der ausreichend ist, um seine Existenz zu sichern. Der Arbeitgeber darf nicht so weit gehend in die Vergütungsansprüche eingreifen, dass der Arbeitnehmer auf Sozialhilfe angewiesen ist.

Dazu führt das LAG Hamm aus „…der Einwand der Arglist rechtfertigt es nicht, Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers im wirtschaftlichen Ergebnis aus Mitteln der öffentlichen Hand zu befriedigen. Diesem schutzwertem Interesse ist genügt, wenn dem Arbeitnehmer das Existenzminimum verbleibt. … Dem Arbeitnehmer muss ein Betrag zur Bestreitung des notwendigen Unterhalts verbleiben. …“

Die Grenze ist hier also § 850d ZPO. Der zu belassene notwendige Unterhalt liegt zwischen dem angemessenen Unterhalt, der sich nach der Lebensstellung des Bedürftigen bestimmt und den notdürftigen Unterhalt, der völlige Anspruchslosigkeit voraussetzt.

Notbedarf muss dem Arbeitnehmer aber verbleiben

Das LAG Hamm hielt (Urteil 2004) es für notwendig, dass dem Arbeitnehmer ein Notbedarf von 722,00 € (Grundsätze der Prozesskostenhilfe) verblieb.

aber Widerklage oder eigene Schadenersatzklage zulässig

Dies heißt jedoch nicht, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Schadenersatz als den vom Lohn abzugsfähigen Betrag geltend machen kann. Er kann nur nicht mit einen höheren Betrag gegen den Lohn aufrechnen. Ihm steht es aber frei den restlichen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer einzuklagen. Wenn er dann den Titel über diesen Betrag bekommt, dann kann er die Vollstreckung betreiben, hierbei sind dann aber wieder die Vollstreckungsschutzvorschriften zu beachten.

Zusammenfassung:

Im Fall der unerlaubten Handlung/Begehung einer Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber grundsätzlich gegen Lohnansprüche des Arbeitnehmers mit seiner Schadenersatzforderung aufrechnen, allerdings darf diese Aufrechnung nur so weit gehen, dass dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum verbleibt.

Dem Arbeitgeber steht es frei entweder durch eine Widerklage oder durch selbstständige Klage den Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend zu machen.

 

Anwalt A. Martin

Arbeitgebervereinigung „medsonet“ nicht tariffähig

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Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 11. Juni 2013 – 1 ABR 33/12 – ) hat in seiner Pressemitteilung darauf hingewiesen, dass die Arbeitgebervereinigung „medsonet“ zu keinem Zeitpunkt tariffähig gewesen ist. Die stellte schon das Landesarbeitsgericht Hamburg fest.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamburg legte sowohl medsonet als auch der im damaligen Verfahren beteiligte Arbeitgeberverband Rechtsbeschwerde ein. Beide nahmen dann später die Beschwerden zurück, so dass die viele Tariffähigkeit von „medsonet“ nun feststeht.

RA A. Martin