Monat: Dezember 2012

Wer muss die Arbeitskleidung (Arbeitsschutzkleidung) des Arbeitnehmers bezahlen?

Gepostet am


In vielen Branchen trägt der Arbeitnehmer Arbeitskleidung, die typisch für den jeweiligen Berufes ist (Bäcker, Schornsteinfeger, Feuerwehrmann, Fleischer). Darüber hinaus ist es auch völlig normal, dass Arbeitnehmer im gewerblichen Branchen Arbeitskleidung tragen bzw. sogar Arbeitsschutzkleidung tragen oder tragen müssen.

Es stellt sich dann die Frage, wer für die Kosten der Arbeitskleidung aufkommen muss.

Welcher Grundsatz gilt bei der Kostentragung für die Arbeitskleidung?

Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Kosten seiner Arbeitskleidung zu tragen hat. Davon gibt es aber diverse Ausnahmen.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Übernahme der Kosten für die Arbeitskleidung gegenüber dem Arbeitgeber?

In folgenden Fällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er die Kosten für die Arbeitskleidung trägt bzw. wenn der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung angeschafft hat, dass dieser gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung der Kosten hat.

  • Arbeitgeber hat sich gegenüber dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zu Kostentragung verpflichtet oder
  • ein einschlägiger Tarifvertrag regelt die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers oder
  • bei der Arbeitskleidung handelt es sich um gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutzkleidung (die Arbeitnehmer also zwingend benutzen muss) oder
  • es handelt sich um typische Berufskleidung oder
  • die Arbeitgeber bisher-ohne Vorbehalt-wenigstens dreimal die Arbeitskleidung für Arbeitnehmer auf eigene Kosten gestellt (so genannte betriebliche Übung)

Die nachfolgenden Ausführungen gelten für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kosten der Arbeitskleidung zu tragen hat!

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits die Kosten für die Arbeitskleidung gezahlt hat?

In diesem Falle der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Aufwendungsersatz gemäß § 670 BGB. Die Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer die Kosten für die Anschaffung erstatten.

 Ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers an die Beschaffung der Arbeitsbekleidung möglich?

Möglich ist die schon, allerdings sind die Anforderungen daran recht hoch. Wenn der Arbeitgeber verwickelt ist die Kosten zu tragen, kann ich ohne weiteres diese Bindestrich auch nicht zum Teil-auf den Arbeitnehmer abwälzen, und schon gar nicht im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist aber eine Kostenbeteiligung an der Arbeitskleidung des Arbeitnehmers möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine gesetzliche Verpflichtung zu Beschaffung der Arbeitsschutzkleidung hinaus Vorteile anbietet und der Arbeitnehmer davon freiwillig Gebrauch macht.

Wer hat für die Reinigung der Arbeitskleidung aufzukommen?

Die Reinigungskosten hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Abweichende Vereinbarungen davon, zum Beispiel im Arbeitsvertrag, sind in der Regel unwirksam. Vertragliche Reinigungspauschalen können unwirksam sein, wenn diese die Pfändungsschutzvorschriften umgehen.

Kann der Arbeitnehmer die Arbeitsbekleidung nach Ende des Arbeitsverhältnisses behalten, wenn diese vom Arbeitgeber gestellt bzw. von diesem bezahlt wurde?

Grundsätzlich nicht. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbekleidung angeschafft hat, dann ist diese sein Eigentum, das eben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber wieder herauszugeben ist.

Gibt es zum Thema Arbeitsschutzkleidung eine grundsätzliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes?

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.2.2009, 9 AZR 676/07) hat im Jahr 2009 grundsätzlich zum Thema Arbeitskleidung (Berufskleidung, Pfändungsschutz, Aufrechnung) entschieden.

RA A. Martin

 

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Schwangeren z.B. bei Diebstahl möglich?

Gepostet am


Schwangere Arbeitnehmerinnen werden vom Gesetz stark geschützt. Es gilt hier der besondere Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz.

Diese Vorschrift regelt in Abs. 1:

 § 9 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.

absolutes Kündigungsverbot (mit Erlaubnisvorbehalt)

Es handelt sich dabei um ein so genanntes absolutes Kündigungsverbot. Dieses Kündigungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, von daher spricht man vom so genannten besonderen Kündigungsschutz. D.h., dass sich das Kündigungsverbot auch Kündigungen gegenüber der Schwangeren während der Probezeit und auch im Kleinbetriebe erstreckt.

Wichtig! Das beste Kündigungsverbot nützt nichts, wenn die Schwangere keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einreicht (ggfs. nochmals Anzeige der Schwangerschaft). Macht die Schwangere dies nicht, dass wird die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG fingiert!

 Für welche Kündigungsgründe gilt das Kündigungsverbot?

Das Kündigungsverbot gilt umfassend für alle Kündigungen des Arbeitgebers.

Beispielsweise:

  • Kündigungen im Kleinbetrieb
  • Kündigungen während der Probezeit
  • Massenentlassungen
  • Kündigungen während Insolvenz
  • Änderungskündigungen
  • betriebs-, personenbedingte- und verhaltensbedingte Kündigungen

Gilt das Kündigungsverbot auch für verhaltensbedingte Kündigungen, also zum Beispiel beim Diebstahl durch die Schwangere?

 Auch hier gilt – also bei verhaltensbedingten Kündigungen – grundsätzlich das absolute Kündigungsverbot, allerdings ist dies durch ein so genannten Erlaubnisvorbehalt ausgestattet.

Dazu Folgendes:

Wie oben bereits ausgeführt, gilt das Kündigungsverbot nach § 9 Mutterschutzgesetz auch für verhaltensbedingte Kündigungen des Arbeitgebers. Die Vorschrift spricht nämlich hier von der „ Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung“ und unterscheidet nicht nach der Art der Kündigung. Von daher sind grundsätzlich alle Kündigung gegenüber der Schwangeren verboten. In § 9 Abs.3 des Mutterschutzgesetzes ist allerdings ein so genannter Erlaubnisvorbehalt geregelt.

§ 9 Abs. 3 MuSchG lautet:

(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

Zulässigkeit der Kündigung erforderlich

Von daher regelt der Paragraph neun des Mutterschutzgesetzes ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Faktisch heißt dies, dass eine Kündigung grundsätzlich verboten ist, allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit hat die Erlaubnis eine Kündigung von der obersten Landesbehörde (in Berlin ist dies z.B.  das Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – Turmstrasse 21) zu bekommen und in diesem Fall wäre eine Kündigung möglich.

Diebstahl während der Schwangerschaft

Von daher wäre denkbar, wenn zum Beispiel die Schwangere während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und während der Schwangerschaft das Vertrauen des Arbeitgebers sehr stark schädigt, zum Beispiel durch den Diebstahl von Arbeitsmitteln von erheblichen Wert in einer Vertrauensstellung gegebenfalls dadurch noch eine erhebliche Schädigung des Arbeitgebers herbeiführt, dass der Arbeitgeber hier die Zustimmung der obersten Landesbehörde einholt und wenn diese erteilt wird, dann das Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren durch Kündigung beendet.

Zulässigkeitserklärung („Genehmigung“ zur Kündigung) – Anforderungen

Die Anforderungen eine solche Zulässigkeitserklärung (häufig wir der Begriff „Genehmigung“ verwendet, was falsch ist, da eine Genehmigung eine nachträgliche Zustimmung darstellt)  sind recht hoch.

Um beim Beispielsfall zu bleiben; selbst im“ normalen Arbeitsverhältnis“ ist ein Diebstahl oder eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch immer eine Kündigung (zum Beispiel beim Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetzes) ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Von daher müssen erhebliche Gründe, die über den Normalfall hinaus eine Kündigung rechtfertigen würden, vorliegen, um eine Genehmigung zur Kündigung einer Schwangeren zu rechtfertigen.

Besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse ohne Zusammenhang zur Schwangerschaft erforderlich

Erforderlich ist generell ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse, dass nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängt. Weiter muss die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangeren dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

formale Anforderungen an die Kündigung des Arbeitgebers

Auch die formalen Anforderungen an die Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind recht hoch.

Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen

Der Arbeitgeber muss die so genannte Zulässigkeitserklärung, also die „Einwilligung/Genehmigung“ der obersten Landesbehörde, vor dem Ausspruch der Kündigung einholen. Die Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen, ansonsten ist die Kündigung nichtig, da diese gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB i.V.m. § 9 Mutterschutzgesetz) verstößt.

Kündigungsgrund / Kündigungsgründe sind in der Kündigung gegenüber der Schwangeren zwingend anzugeben

Weiter muss der Arbeitgeber in der Kündigung, die wie alle anderen Kündigungen im Arbeitsrecht aus schriftlich zu erfolgen hat, auch den Kündigungsgrund angeben. Dies ist zwingend. Bei einer „normalen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ ist dies nicht erforderlich. Nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist dies aber notwendig.

Kündigungsschutzklage

Die Schwangere hat natürlich – weiterhin – die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und dann wäre vom Arbeitsgericht zu klären, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder nicht. Dies muss auch nicht – also z.B. auch beim Vorliegen der Zustimmungserklärung – aussichtslos sein, denn die Kündigung kann formale Mängel haben; die Kündigungsfrist kann falsch angegeben sein oder der Arbeitgeber hat z.B. unrichtige Kündigungsgründe geben über der Landesbehörde angegeben bzw. diese nicht ausreichend oder nicht vollständig informiert, was dann im Arbeitsgerichtsprozess zu klären wäre.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn) – Zweigstelle

Mobbing weder Berufskrankheit noch Arbeitsunfall

Gepostet am Aktualisiert am


Für viele Arbeitnehmer steigt die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Der Begriff Mobbing ist im Arbeitsrecht häufig im Gebrauch und spielt im täglichen Arbeitsleben eine erhebliche Rolle. Es gibt nicht wenige Arbeitnehmer, die meinen durch Arbeitskollegen oder durch den Chef am Arbeitsplatz gemobbt zu werden. Lang anhaltendes Mobbing führt in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer meist für einen erheblichen Zeitraum krankgeschrieben wird und seine Arbeitskraft von daher dem Betrieb nicht mehr zur Verfügung steht. Hier stellt sich unter Umständen die Frage, ob eine Berufskrankheit vorliegt oder der Fall des Mobbings so zu behandeln ist, wie zum Beispiel, ein Arbeitsunfall.

Das Hessische Landessozialgericht (Beschluss vom 23.10.2012 – L 3 U 199/11) hat nun am 23.10.2012 entschieden, dass Mobbing weder, wie ein Arbeitsunfall zu behandeln ist mit den entsprechenden Folgen, noch eine Berufskrankheit darstellt.

Die wegen Mobbing arbeitsunfähige Klägerin begehrte von der gesetzlichen Unfallversicherung die Entschädigung von psychischen Erkrankungen infolge Mobbings am Arbeitsplatz als Arbeitsunfallfolgen oder Folgen einer Berufskrankheit.

Das Sozialgericht wies mittels Gerichtsbescheid die Klage ab, die Klägerin erhob dagegen Berufung und verlor auch die zweite Instanz vor dem Hessischen Landessozialgericht.

Das Hessische Landessozialgericht führt dazu aus:

Das Sozialgericht hat bereits dargelegt, dass weder das Mobbing als berufsbedingte Einwirkung und Ursache für Erkrankungen noch bestimmte psychische Erkrankungen als Berufserkrankungen in der maßgeblichen Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) sowie deren Anlage aufgelistet sind. Da es sich folglich nicht um eine Listen-Erkrankung handelt, kommt die Feststellung einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 SGB VII schon nicht in Betracht.

Mobbing am Arbeitsplatz und seine gesundheitlichen Folgen können auch nicht nach § 9 Abs. 2 SGB VII „Wie“ eine Berufskrankheit anerkannt werden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen liegen, wie das Sozialgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht vor. Denn es gibt keine Erkenntnisse, dass eine Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt ist. Mobbing kommt in allen Berufsgruppen und auch im privaten Umfeld, z.B. unter Nachbarn und Bekannten, vor. Der Senat sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab und verweist auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung (§ 153 Abs. 2 SGG).

Die Beklagte hat nicht entschieden, ob der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls erfüllt. Ob ein Arbeitsunfall vorgelegten hat, ist deshalb, wie das Sozialgericht festgestellt hat, nicht Gegenstand der Klage (vgl. § 95 SGG).

Die Beklagte wäre jedoch auch nicht verpflichtet gewesen, die bei der Klägerin wegen eines Mobbing am Arbeitsplatz diagnostizierten psychischen Erkrankungen als Arbeitsunfallfolgen festzustellen. Denn der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 SGB VII. Danach sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten in Folge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Wesentlich für den Begriff des Unfalls sind danach das äußere Ereignis als Ursache und eine Körperschädigung als Wirkung. Die Körperschädigung kann durch körperlich gegenständliche Einwirkung aber auch durch geistig-seelische Einwirkung in einem begrenzten Zeitraum verursacht sein (BSGE 18, 173, 175, 61, 113, 116; 94, 279, 269, 271; BSG in SozR 3-2200 § 539 Reichsversicherungsordnung – RVO – Nr. 39). In Abgrenzung zur Berufskrankheit ist die schädigende Einwirkung beim Arbeitsunfall zeitlich begrenzt, höchstens auf die Dauer einer Arbeitsschicht. Schäden durch wiederholte, auf mehrere Arbeitsschichten verteilte Einwirkungen sind nur dann Folge eines Unfalles, wenn sich eine einzelne Einwirkung derart aus der Gesamtheit hervorhebt, dass sie nicht nur als letzte von mehreren für den Erfolg gleichwertigen Ursachen erscheint (Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – sowie Urteile des LSG Baden-Württemberg in Breithaupt 1974, 843 sowie 2002, 435, 438; BSG in Sozialgerichtsbarkeit 1981, 484, 485). Schädigungen, die durch eine Häufung kleinerer Einwirkungen, die nicht auf eine Arbeitsschicht begrenzt sind, hervorgerufen werden, so dass erst durch ihre Summierung der Schaden entsteht, z.B. kleinere Gewalteinwirkungen über einen längeren Zeitraum, erfüllen nicht die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls (vgl. Wagner in: Juris PK – SGB VII, § 8 Rdnr. 113). Schon aufgrund der von dem Sozialgericht zutreffend wiedergegebenen Begriffsbestimmungen des Mobbings sind die Merkmale eines Arbeitsunfalls regelmäßig nicht erfüllt. Die Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen – der fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (so die Definition des Thüringer Arbeitsgerichts im Urteil vom 15. Februar 2001 – 5 Fa 102/00 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) – liegt darin, dass nicht einzelne, abgrenzbare Handlungen, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann (vgl. in Juris: Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – m.w.N.). Auch im Falle der Klägerin wirkte sich eine Summe von einzelnen Ereignissen, z.B. das fortgesetzte Meiden ihrer Person durch andere Mitarbeiter, schädigend auf den Gesundheitszustand der Klägerin aus. Das „in die Welt setzen von Gerüchten“, auch wenn dies in einem einmaligen Akt geschehen ist, erfüllt nicht den Tatbestand eines Arbeitsunfalls. Denn durch diese Handlung erfolgte keine Einwirkung „von außen auf den Körper“ der Klägerin, weil die Klägerin nicht anwesend war als Gerüchte über sie „in die Welt gesetzt“ wurden, auch hatte sie in diesem Moment keine Kenntnis von dieser Handlung.

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes, der ohne Berechtigung eine Personalakte eingesehen hat

Gepostet am


Am Betriebsrat Mitglied hatte von seinem Arbeitsplatz aus unberechtigterweise Zugriff auf elektronische Personalakten von Arbeitnehmern im Betrieb genommen, um so Informationen über diese Arbeitnehmer – im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit – zu bekommen. Der Arbeitgeber kündigte aussortiert fristlos das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsrat Mitglied und beantragte zudem den Ausschluss des Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat.

Das Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 12.11.2012, 17 TaBV 1318/12) gab dem Arbeitgeber insoweit recht, dass ein Ausschluss des Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat hier zulässig und begründet sei, da der Betriebsrat hiergegen im erheblichem Maße gegen die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes und der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verstoßen habe.

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers hielt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aber nicht für begründet.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte aus, dass eine außerordentliche Kündigung hier nicht gerechtfertigt sei, da das Betriebsratsmitglied schon seit 1998 Betrieb des Arbeitgebers war und darüber hinaus die Daten der Arbeitnehmer ausschließlich für die Betriebsratstätigkeit verwendet wurden.

A. Martin

Bundesarbeitsgericht: Entscheidung zum Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche (Dankes- und Bedauernformel)

Gepostet am


Das Bundesarbeitsrecht hat am 11. Dezember 2012 entschieden, dass der Arbeitnehmer im qualifizierten Arbeitszeugnis keinen Anspruch darauf hat, dass das Arbeitszeugnis damit endet, dass der Arbeitgeber sich beim Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit bedankt, dass er (also der Arbeitgeber) das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert und diesen für dessen Zukunft alles Gute wünscht.

 Dankes- und Bedauernformel

Gerade eine solche Formel (Dankes- und Bedauernformel) hat in der Praxis gerade bei guten Arbeitszeugnissen eine große Rolle gespielt. Fehlte ein entsprechender Schlusssatz, wurde dies von Arbeitnehmerseite häufig als ein unvollständiges oder schlechtes Arbeitszeugnis empfunden und vermutet, dass über einen sog. „Code der Arbeitgeber“ potentiellen neuen Arbeitgebern mitgeteilt werden würde, dass man insgeheim froh sei, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.

 BAG ohne Dank und Bedauern geurteilt

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun eine Absage erteilt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf entsprechende Formulierungen, die ja das Empfinden des Arbeitgebers ausdrücken. Begründet hat dies das Bundesarbeitsgericht damit, dass im Gesetzestext, § 109 Abs. 1 S. 3 GewO allein von Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers die Rede ist und nicht davon, was der Arbeitgeber empfindet, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet. Im Übrigen seinen solche „Zusätze“ nicht beurteilungsneutral und bieten Spielraum zur Relativierung.

 

§ 109 Abs. 1 GewO lautet:

1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 –) führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:

 

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

 

Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.

Stellt man allein auf den Wortlaut des Gesetzes ab, so wird man dem Bundesarbeitsgericht sicherlich Recht geben. Allerdings gibt der Wortlaut ohnehin nicht viel her und in der Praxis hat sich über Jahre ein Kampf ums Arbeitszeugnis, um Formulierungen und um den meist überschätzten „Code der Arbeitgeber“ ausgetragen, der zu gefestigten Standardformulierungen geführt hat. Die Entscheidung wird aber den Kampf nicht nochmal neu entbrennen lassen. Zukünftig wird das Arbeitszeugnis in der Standardform dann etwas kürzer ausfallen.

RA A. Martin

 

BAG: Prozesskostenhilfe bei Gewerkschaftsmitgliedschaft?

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe im Arbeitsgerichtverfahren hat. Dabei ist von auszuführen, dass Gewerkschaftsmitglieder in der Regel die Möglichkeit haben sich dem Arbeitsgericht Prozess durch die Gewerkschaft vertreten zu lassen.

das Bundesarbeitsgericht – Prozesskostenhilfe bei Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

In seinem Leitsatz fasst das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 5.11.2012, 3 AZB 23/12) die Entscheidung wie folgt zusammen:

Die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, zur Durchführung eines Arbeitsgerichtsprozesses gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, stellt Vermögen iSd. § 115 ZPO dar, solange die Gewerkschaft Rechtsschutz nicht abgelehnt hat oder es als sicher erscheint, dass dies geschehen wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn im Einzelfall der Vermögenseinsatz unzumutbar ist. Dies kann bei einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Gewerkschaft und ihrem Mitglied der Fall sein.

Weiter für das Bundesarbeitsgericht (Entscheidungsgründe) aus:

1) Die Prozesskostenhilfe dient dem Zweck, unbemittelten Personen den Zugang zu den staatlichen Gerichten zu eröffnen. Sie ist als Leistung der staatlichen Daseinsfürsorge und als Bestandteil der Rechtsschutzgewährung eine Einrichtung der Sozialhilfe im Bereich der Rechtspflege (vgl. etwa BGH 26. Oktober 1989 – III ZR 147/88 – zu A II 2 c bb der Gründe, BGHZ 109, 163; Zöller/Geimer ZPO 29. Aufl. § 115 Rn. 19). Daher tritt der Staat nur ein, wenn die Partei selbst die Kosten der Prozessführung nicht aufbringen kann. Dies ist nicht der Fall, wenn die Partei zwar selbst bedürftig ist, jedoch gegen einen Dritten Anspruch auf Bevorschussung, etwa aus dem Unterhaltsrecht (vgl. etwa BGH 25. November 2009 – XII ZB 46/09 – Rn. 4, NJW 2010, 372; 10. Juli 2008 – VII ZB 25/08 – Rn. 8, MDR 2008, 1232), oder auf Übernahme der Verfahrenskosten, zB durch eine Rechtsschutzversicherung (vgl. etwa BGH 20. Juni 2006 – VI ZR 255/05 – zu II 1 der Gründe, VersR 2007, 132; 25. April 2006 – VI ZR 255/05 – ZfSch 2006, 503), hat. Deshalb stellt auch die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, zur Durchführung eines Arbeitsgerichtsprozesses gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, Vermögen iSv. § 115 Abs. 3 Satz 1 ZPO dar, solange die Gewerkschaft Rechtsschutz nicht abgelehnt hat oder es als sicher erscheint, dass dies geschehen wird. Etwas anderes gilt nach § 115 Abs. 3 Satz 1 ZPO nur dann, wenn im Einzelfall der Vermögenseinsatz unzumutbar ist. Dies kann bei einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Gewerkschaft und ihrem Mitglied der Fall sein. Dabei ist der Arbeitnehmer zur Begründung seines Prozesskostenhilfeantrags verpflichtet, die Gründe, die für die Unzumutbarkeit sprechen, im Einzelnen darzulegen.

………………………………….

………………………………..

bb) Danach war es dem Kläger als Gewerkschaftsmitglied zuzumuten, den ihm zustehenden kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vertrauensverhältnis des Klägers zu seinem gewerkschaftlichen Prozessvertreter sei nicht hinreichend zerrüttet, ist frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die bloße Behauptung des Klägers, er habe kein Vertrauen mehr in die Beratung durch den Vertreter der Gewerkschaft gehabt, weil er sich auf dessen Rat nicht habe verlassen können und ihm keine Begründung dafür gegeben worden sei, warum die Prozessaussichten nach dem Gütetermin – anders als vorher – negativ einzuschätzen gewesen seien, genüge zur Darlegung der Unzumutbarkeit, sich weiterhin durch die Gewerkschaft vertreten zu lassen, nicht. Diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass aufgrund des Verlaufs des Gütetermins und des dortigen Vorbringens der Beklagten die Prozesschancen möglicherweise anders einzuschätzen waren als zuvor und dass es ggf. Sache des Klägers gewesen wäre, eine weitere Begründung für die gegebene Prognose zu verlangen oder bei der Gewerkschaft um die Vertretung durch einen anderen Gewerkschaftssekretär nachzusuchen.

Kommentierung der Entscheidung:

Vom Ergebnis her ist die Entscheidung richtig. Es wäre schwer einzusehen, weshalb jemand, der kostenlosen Rechtsschutz in Anspruch nehmen darf, eine Finanzierung seines Prozesses über Prozesskostenhilfe benötigt. Wichtig ist auch, dass es hiervon aber Ausnahmen gibt, zum Beispiel dann, wenn das Vertrauensverhältnis schwer zischen dem Arbeitnehmer unter gewerkschaftlichen Vertretung zerstört ist.

Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot und Schadenersatz des Arbeitgebers

Gepostet am


Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich für den Arbeitnehmer ein Verbot bei der  Konkurrenz des Arbeitgebers zu arbeiten bzw. für diese tätig zu sein (vertragliches Wettbewerbsverbot); dies gilt auch dann, wenn ein solches vertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist.  dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und die Wirksamkeit der Kündigung im Streit steht und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. Das Wettbewerbsverbot besteht auch für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.dies wissen viele Arbeitnehmer nicht, zu drin hinaus sind sie auch verpflichtet sich während des Kündigungsschutzverfahrens um Arbeit zu bemühen und hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzverfahrens nochmals eine Kündigung, nämlich eine außerordentliche Kündigung wäre wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot ausspricht. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, also nach Beendigung des Arbeitsvertrages für die Konkurrenz zu arbeiten, scheitert häufig daran, dass der Arbeitgeber hier übersieht, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nach dem HGB zu entschädigen ist, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über den Ausschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ohne entsprechende Entschädigung in der Mindesthöhe nach dem HGB, ist unwirksam.

Kündigung bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot

Wie oben bereits ausgeführt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot kündigen, hier kommt sogar eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in Betracht.

Schadenersatz wegen wettbewerbswidrigen Verhalten vom Arbeitnehmer

Entsteht dem Arbeitgeber durch das wettbewerbswidrige Verhalten, also durch das Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot, ein Schaden, so ist es möglich, dass der Arbeitgeber diesen Schaden-unter weiteren Voraussetzung-vom Arbeitnehmer einfordert. Der Arbeitgeber kann also von daher Schadenersatz fordern.Dies ist in der Praxis aber recht schwierig.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Bezifferung von Schäden bei wettbewerbswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers

Eine Hürde, die der Arbeitgeber hier nehmen musst, ist die, dass er den Schaden, der ihn durch das wettbewerbswidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist, genau beziffern muss. Dies ist in der Praxis sehr schwierig. Dies zeigt auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 370/10 ) hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt hat,der sich wettbewerbswidrig verhalten hatte. Der Arbeitgeber forderte insgesamt 45 Millionen Schadenersatz. Dies ist der Schaden, der ihm angeblich durch das wettbewerbswidrige Verhalten (u.a.  Abwerben von Führungspersonal des Arbeitgebers) entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung aus (hier Pressemitteilung), dass der Arbeitgeber den Schaden konkret darlegen muss und auch nachweisen muss, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der wettbewerbswidrigen Handlung und dem Schaden bestehen muss.

Das BAG führt dazu aus:

Die Klägerin hat der Beklagten vorgeworfen, wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben zu haben und Schadensersatz für eingetretene Verluste in den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von etwa 46 Mio. Euro verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte habe sich zwar wettbewerbswidrig verhalten. Es fehle jedoch an greifbaren Anhaltspunkten, um den Schaden schätzen zu können.

Die Revision der Klägerin blieb vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Unter Beachtung des revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabes ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht mangels greifbarer Anhaltspunkte keine Schätzung eines Schadens vorgenommen und die Auffassung vertreten hat, ein hinreichender Zusammenhang zwischen den Abwerbungen und den eingetretenen Verlusten sei nicht erkennbar geworden.

Rechtsanwalt A. Martin