Monat: März 2012

Schlecker – Insolvenzverwalter schickt wohl 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an Mitarbeiter raus – was kann man dagegen tun?

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Nach den neuesten Pressemitteilungen in Sachen Schlecker ist die Finanzierung der Auffanggesellschaft (Transfergesellschaft) gescheitert. Die FDP meint wohl, dass der Staat sich aus der Insolvenz raushalten soll. Angeblich sollen – laut Presse – bereits vom Insolvenzwalter 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an die Mitarbeiter verschickt worden sein.

Die Transfergesellschaft hätte ohnehin nicht für eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter gesorgt, sondern nur für eine Übergangszeit Vermittlungsversuche der dann ehemaligen Schlecker-Mitarbeiter bei Zahlung eines geringeren Gehaltes unternommen.

Was können die Mitarbeiter nun machen?

Gegen die betriebsbedingten Kündigungen können die Mitarbeiter der Drogeriekette Schlecker innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (in Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin, Magdeburger Platz 1). Die Rechtswirksamkeit der Kündigung wir dann vom Arbeitsgericht überprüft. Insbesondere Mitarbeiter, die bereits langjährig bei Schlecker beschäftigt waren und gute Sozialdaten haben (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) könnten mit der Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Sicher ist dies natürlich nicht, da man zum jetzigen Zeitpunkt eben nicht sagen kann, ob überhaupt noch später Arbeitsplätze zur Verfügung stehen (z.B. bei Weiterführung eines Teils des Betriebs oder bei Veräußerung desselben – also beim Betriebsübergang). Dies weiß wohl derzeit allein der Insolvenzverwalter.

Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, wird man als Anwalt in der Regel zur Klage raten. Gegebenenfalls kann auch eine Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses über Prozesskostenhilfe realisiert werden. Dies sollte der beauftragte Rechtsanwalt vor Ort prüfen.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft

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Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer  Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.

Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft

Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.

Was ist sicher?

Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

SGB und Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn

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Ein zentraler Begriff im SGB (IV) ist das sog. Beschäftigungsverhältnis. Ein Beschäftigungsverhältnis ist nicht immer ein Arbeitsverhältnis. Die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis sind daher nicht deckungsgleich. Nach der gesetzlichen Definition des § 7 Abs. 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere ein Arbeitsverhältnis.

Das Beschäftigungsverhältnis ist in der Regel weiter als der Begriff des Arbeitsverhältnisses, so fallen auch

  • arbeitnehmerähnliche Tätigkeiten,
  • öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
  • Tätigkeiten als GmbH-Geschäftsführer

unter dem Begriff des Beschäftigungsverhältnisses.

Beschäftigungsverhältnis im Beitragsrecht und im Leistungsrecht

Man definiert den Begriff des Beschäftigungsverhältnis aber abhängig davon, ob es um das Beitragsrecht oder um das Leistungsrecht geht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG wird hier eine „funktionsdifferente Auslegung“ vorgenommen.

Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn

Im leistungsrechtlichen Sinn hat der Begriff die Funktion, das versicherte Risiko und den Schutzumfang der Arbeitslosenversicherung zu bestimmen oder einfacher gesagt, geht es hier um die Frage, ob die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen. Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist nämlich, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet worden ist und sog. Beschäftigungslosigkeit vorliegt.

Beschäftigungslosigkeit

Beschäftigungslos ist der Antragsteller (z.B. Arbeitnehmer) nicht erst dann, wenn sein Arbeitsverhältnis z.B. durch Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist, denn es wurde ja bereits ausgeführt, dass die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis eben nicht deckungsgleich sind. Vielmehr kann bereits eine Beschäftigungslosigkeit mit der Folge des Anspruches auf Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis (rechtlich) noch besteht. Der Begriff Beschäftigungslosigkeit ist von daher mehr „faktisch“ zu bestimmen.

Beschäfitungslosigkeit/ das Ende des Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn liegt dann vor, wenn

  • ein faktisches Ende des Arbeitsverhältnisses
    • sowie die Aufgabe des Direktionsrechts des Arbeitgebers oder
    • das Entfallen der Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers

vorliegen.

Fälle

Dies ist dann immer der Fall, wenn

  • der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und die Dienste des Arbeitnehmers nicht annimmt (Stichwort: unwiderruflicher Freistellung)
  • ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer, der der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers nicht mehr unterstellt ist

Anwalt A. Martin

LAG München: Bagatellkündigung bei Betrug gegenüber Arbeitgeber („Vertuschung von € 20-Forderung) wirksam

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Nicht erst seit dem Urteil in Sachen „Emmely“ wird die sog. Bagatellkündigung im Arbeitsrecht heftig diskutiert. Die Kündigung wegen „geringfügiger Straftaten“, wie Betrug, Diebstahl und Unterschlagung von geringwertigen Sachen erscheint vielen Arbeitnehmern „systemwidrig“ angesichts des Umstandes, das es ansonsten sehr hohe Anforderungen an verhaltensbedingten Kündigungen durch den Arbeitgeber (Kündigungsschutzgesetz) von der Rechtsprechung gestellt werden.

BAG – Emmely und das sog. Vertrauenskapital

Auch nach dem Urteil „Emmely“ hat das BAG seine Rechtsprechung zur Bagatellkündigung nicht aufgegeben, sondern nur „modifiziert“ und klargestellt, dass – und dies ist eigentlich nichts Neues – immer auf den Einzelfall abzustellen ist und gerade bei langem unbeanstandeten Bestehen eines Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer sog. „Vertrauenskapital“ erworben hat, welches im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist.

LAG München und der Betrug des Buchhalters über eine Forderung von € 20

Das Landesarbeitsgericht München (Entscheidung vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10) hatte nun einen Fall zu entscheiden, der sich wiederum um eine Bagatellkündigung eines Arbeitgebers wegen € 20,00 drehte.

Ein Buchhalter, der zudem noch schwerbehindert war und kurz vor seinem altersbedingten Ausscheiden stand, hatte seine elektronische Zugangskarte zum Betrieb verloren und schuldete deshalb seinem Arbeitgeber € 20 für eine Ersatzkarte. Der Arbeitnehmer verschleierte aber diese Forderung und nutze dabei seinen Zugang zur Buchhaltung. Als der Arbeitgeber dies herausbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich (verhaltensbedingt) und fristlos ohne vorher abzumahnen. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Der Arbeitgeber war – nach dem er Berufung gegen das Urteil der I. Instanz einlegte – aber erfolgreich. Das LAG München entschied für den Arbeitgeber und sah hier eine wichtigen Grund für eine Kündigung ohne vorherige Abmachung trotz des geringen Betrages und des baldigen altersbedingten Ausscheidens des Arbeitnehmers.

die Entscheidung des LAG München

Das LAG München begründet die Entscheidung wie folgt:

Der Kläger hat eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen, die an sich ge- eignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

a) Dabei geht die Berufungskammer von den Grundsätzen aus, wie sie das Bundes- arbeitsgericht in der „Emmely-Entscheidung“ vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – dargestellt hat. Danach verletzt der Arbeitnehmer, der bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sa- chen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise so- gar gar keinem Schaden geführt hat (BAG a. a. O. Rn. 26).

b) Ein solches Verhalten des Klägers liegt hier vor.

Die Berufungskammer geht davon aus, dass der Kläger vorsätzlich die Forderung auf Be- gleichung des Betrags von 20,00 € in zwei Teilbeträge aufgeteilt und auf dem Gegenkonto 65900 „Übrige Sonstige Personalaufwendungen“ zu Lasten des Betriebsrats-Budgets ge- bucht hat, um den Eindruck zu erwecken, die Forderung sei nicht mehr vorhanden, mithin beglichen, und um seine Absicht der Nichtzahlung zu verschleiern.

3 Sa 641/10

aa) Dies folgt zum einen daraus, dass die Behauptung des Klägers, er habe infolge eines Versehens die Aufspaltung in zwei Teilbeträge vorgenommen, bei einem langjähri- gen, einschlägig beschäftigten Arbeitnehmer wie dem Kläger absolut lebensfremd ist, wenn eine entsprechende Korrektur-Software zur Verfügung steht und der Kläger zur Be- hebung des Fehlers unschwer den viel einfacheren Weg eines Einzelstornos hätte wählen können.

………………

Eine vorherige Abmahnung war nach Lage der Dinge entbehrlich.

Das Fehlverhalten des Klägers betrifft den Kernbereich seiner arbeitsvertraglich geschul- deten Tätigkeit.

3 Sa 641/10

Der Kläger hat nach seinem eigenen Vortrag eine fachlich weitgehend selbstständige, eigenverantwortliche Stellung mit einem sehr weitreichenden Kompetenzbereich im Bereich der Buchhaltung. Jedem vernünftigen Arbeitnehmer in dieser Position muss klar sein, dass der Arbeitgeber vorsätzliche Falschbuchungen zum Schaden des Arbeitgebers und zum Nutzen des Arbeitnehmers nicht hinnehmen und lediglich mit einer „letzten Verwar- nung“ in Form einer Abmahnung beantworten wird. Hinzukommt die besondere Vertrau- ensstellung, die der Kläger nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten hat- te. Für einen Mitarbeiter in dieser Vertrauensposition gehört absolute Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit zur schlechterdings unabdingbaren Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Wer – wie der Kläger – diese Vertrauensgrundlage missachtet, kann in einer Position wie derje- nigen des Klägers keinen weiteren Vertrauensvorschuss erwarten. Er hat den Vertrau- ensvorrat – auch bei langjähriger Beschäftigung – aufgezehrt.

Nach allem scheitert die Kündigung nicht daran, dass sie unverhältnismäßig wäre. Viel- mehr war sie tatsächlich die der Beklagten zur Verfügung stehende ultima ratio.

3. Die Interessenabwägung ergibt vorliegend, dass unter Berücksichtigung aller Um- stände des Falles das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Lösung des Arbeitsver- hältnisses das gegenläufige Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnis- ses bis zur kurz bevorstehenden Verrentung überwiegt.

a) Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass zu seinen Gunsten vor allem sein Lebensalter, die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses und der nahe bevorstehende Verren- tungstermin – zwei Monate nach Ausspruch der Kündigung – anzuführen sind.

b) Andererseits ist zu berücksichtigen, dass der Kläger sich mit einer beachtlichen Hartnäckigkeit der Forderung der Beklagten „entledigt“ hat, dass er hierbei seine berufli- chen, im Arbeitsverhältnis bei der Beklagten erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen zielgerichtet ausgenutzt und dazu eingesetzt hat, den Vorgang zu verschleiern.

Zu Lasten des Klägers ist weiter anzuführen, dass eine Wiederholungsgefahr – angesichts der buchhalterischen Kompetenz des Klägers und der Bereitschaft, diese auf rechtswidri- ge Art und Weise zu seinen eigenen Gunsten und zu Lasten der Beklagten einzusetzen –

3 Sa 641/10

gerade nicht schlechterdings ausgeschlossen ist. Die Annahme, einer solchen Wiederho- lungsgefahr durch entsprechende Weisungen vorzubeugen, erscheint eher theoretischer Natur. Ein „Genehmigungs-Generalvorbehalt“ erscheint ebenso unzumutbar wie eine To- talkontrolle des Klägers, weil dann eine weitere Mitarbeiterin oder ein weiterer Mitarbeiter die arbeitsvertragliche Tätigkeit des Klägers gewissermaßen ununterbrochen begleiten müsste und in diesem Falle gleich auf die Arbeitskraft des Klägers verzichtet werden könnte.

Schließlich ist zu Lasten des Klägers und zu Gunsten der Beklagten auch anzuführen, dass ein vitales Interesse des Arbeitgebers daran besteht, dass er von einem fachlich weitgehend selbstständig arbeitenden Buchhalter nicht zu dessen eigenem, ungerechtfer- tigten Nutzen hinters Licht geführt wird. An einer klaren Haltung insoweit besteht auch ein berechtigtes Interesse dergestalt, dass es dem Arbeitgeber gestattet sein muss, keine fal- schen Signale in die Belegschaft zu senden, sondern eine klare, berechenbare Linie zu verfolgen, gegebenenfalls auch durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Nach allem geht die Interessenabwägung hier zu Lasten des Klägers aus, auch wenn an- genommen wird, dass der Kläger lange Jahre in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne dass es zu vergleichbaren Pflichtverletzungen oder nennenswerten sonstigen Belas- tungen des Arbeitsverhältnisses gekommen wäre. Die für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung der Arbeitsvertragspartner ist hier bereits durch erstmalige Vertrauens- enttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört, der Vertrauensvorrat vollständig aufgezehrt. Denn bei der Pflichtverletzung des Klägers handelt es sich – anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall Emmely (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) – um ein Verhalten, dass von vornherein auf Heimlichkeit angelegt war.

Schön sind die Ausführungen in Bezug auf die „Aufzehrung des Vertrauenskapitals“, da das Verhaltens des Klägers von vornherein auf „Heimlichkeit“ angelegt war. Ob die Entscheidung aber auch inhaltlich richtig ist, darf bezweifelt werden, denn eine „gewisse Heimlichkeit“ wohnt fast allen Betrugsdelikten inne und ist nichts besonders Verwerfliches und kann von daher auch nicht zur „Aufzehrung des Vertrauenskaptials“ führen. Aufgrund des hohen Lebensalters des Arbeitnehmers und des ohnehin baldigen Ausscheidens und der damit begrenzten Wiederholungsgefahr erscheint die Entscheidung des LAG „falsch gewuchtet“. Im Rahmen der Interessenabwägung wären diese Punkte stärker zu berücksichtigen gewesen.

Eine kleine Übersicht über Kündigungen bei Bagatelldelikten findet man hier.

RA A. Martin

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – Anträge und Vernehmung von Zeugen

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Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist die erste Besprechung des Falles mit dem Richter und den Parteien. Viele Arbeitnehmer, auch auch Arbeitgeber, wissen nicht was dort in der Regel geschieht. Es wird diesbezüglich auf den Artikel „Wie läuft die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ab„.

In der Regel bespricht das Gericht den Sachverhalt mit den Parteien und versucht eine gütliche Lösung des Rechtsstreits.

Beweisaufnahme in der Güteverhandlung?

Eine Beweisaufnahme bereits im Gütetermin ist nicht zulässig (§ 58 Abs. ArbGG). Eine informelle Befragung von Zeugen ist zulässig, kommt aber in der Praxis kaum vor.

Fortsetzung der Güteverhandlung möglich?

Eine Fortsetzung der Güteverhandlung ist grundsätzlich möglich. Der neue Termin muss aber alsbald erfolgen. Die Parteien müssen zustimmen. Die Gerichte machen hiervon selten Gebrauch. Ist es eher so, dass am Anfang des Kammertermins nochmals nach Vergleichsmöglichkeiten gefragt wird.

Anträge ?

Die Anträge werden in der Güteverhandlung meistens nicht gestellt, aber machmal bereits zu Protokoll genommen.

Klagerücknahme, Anerkenntnis, Verzicht und Versäumnisurteil möglich?

Eine Klagerücknahme ist im Gütetermin möglich und zwar ohne Einwilligung der Gegenseite, wenn dies vor dem Stellen der Anträge (dies ja normalerweise ohnehin nicht gestellt werden) geschieht. Gerichtskosten fallen hier dann nicht an.

Ebenso ist ein Anerkenntnis oder ein Verzicht auf die Klageforderung möglich.

Ein Versäumnisurteil kann ebenfalls ergehen. Der Einzelrichter hat hier eine Alleinentscheidungsbefugnis.

Anwalt Martin

Annahmeverzugslohn während des bestehenden Arbeitsverhältnis (ohne Kündigung) – das Angebot des Arbeitnehmers

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Gerät der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug, was nichts anderes heißt, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, dann hat er trotzdem den Arbeitslohn zu zahlen. Man spricht hier vom sog. Annahmeverzugslohn.

Kündigung und Annahmeverzugslohn

Der Annahmeverzugslohn spielt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sehr oft eine erhebliche Rolle, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt und Kündigungsschutzklage erhebt (siehe Artikel: Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn/ Annahmeverzugslohn). Die Besonderheit besteht hier darin, dass der Arbeitnehmer – nach der Kündigung durch den Arbeitgeber – seine Arbeitskraft nicht nochmals anbieten muss. Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber nämlich zum Ausdruck, dass er den Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen wird; dies ist aber Voraussetzung für die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber ist im Kündigungsschutzprozess der Annahmeverzugslohn fast immer ein Risiko, das er versuchen wird zu minimieren (z.B. durch einen Vergleich oder durch das Anbieten einer Prozessbeschäftigung).

Annahmeverzugslohn im ungekündigten Arbeitsverhältnis

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht, dann stellt sich die Frage, wann der Annahmeverzugslohn zu zahlen ist. Insbesondere ist interessant, ob der Arbeitnehmer – und wenn ja wie – seine Arbeitskraft anbieten muss.

tatsächliches Angebot erforderlich

Im ungekündigten, bestehenden Arbeitsverhältnis bestimmt sich die Frage, welches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich ist nach den §§ 294-296 BGB. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber in den Annahmeverzug zu setzen, ein tatsächliches Angebot abgeben muss. Ein wörtliches Angebot reicht hier nicht aus. Dies heißt, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitnehmer telefonisch seine Arbeitskraft anbietet, sondern er muss seine Arbeitsstelle antreten, also zu Arbeitszeitbeginn am Arbeitsplatz einfinden und seine „Dienste so anbieten, wie dies arbeitsvertraglich vereinbarte wurde“. Der Arbeitnehmer muss leistungswillig und auch leistungsfähig sein.

Ausnahmsweise auch ein wörtliches Angebot ausreichend?

Ein rein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer ist dann ausnahmsweise ausreichen, wenn der Arbeitgeber bereits vorher erklärt habe, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen werde. Die Ablehnung des Arbeitgebers muss eindeutig und bestimmt sein.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin

 

Herausgabeanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber – Arbeitsbescheinigung

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Es kommt häufig nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Streitigkeiten über die Ausstellung und die Herausgabe von Arbeitspapieren. In Bezug auf die Herausgabepflicht des Arbeitgebers eines Auszuges der elektronischen Lohnsteuerkarte hatte ich in diesem Zusammenhang schon berichtet.

Arbeitsbescheinigung nach § 312 Abs. 1 SGB III

Neben der Lohnsteuerkarte ist auch die Arbeitsbescheinigung des Arbeitgebers (häufig auch falsch als Arbeitgeberbescheinigung bezeichnet). Geregelt ist die Arbeitsbescheinigung in § 312 Abs. 1 SGB III.

Dort heißt es:

§ 312 – Arbeitsbescheinigung

(1) Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der Bundesagentur hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen. In der Arbeitsbescheinigung sind insbesondere

1. die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers,

2. Beginn, Ende, Unterbrechungen und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und

3. das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat, anzugeben. Die Arbeitsbescheinigung ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auszuhändigen.

Sinn und Zweck der Arbeitsbescheinigung

Die Arbeitsbescheinigung soll den Arbeitnehmer ermöglichen alle vom Arbeitgeber benötigten Informationen zur Beantragung von Arbeitslosengeld „gebündelt“ (Vordruck) bei der Agentur für Arbeit vorlegen zu können, um den gestellten Antrag begründen zu können.

Informationen in der Arbeitsbescheinigung

Die Arbeitsbescheinigung muss also enthalten:

  • Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers
  • Beginn, Ende und Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses
  • Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
  • Arbeitsentgelt und sonstige Geldleistungen

Anspruch auf Erstellung und Herausgabe oder Übersendung?

Ein Anspruch auf Erstellung und Herausgabe/ Aushändigung ergibt sich zum einen aus der Fürsorgepflicht und weiter besteht auch eine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Agentur für Arbeit (siehe obige Vorschrift). Eine Übersendungsanspruch besteht nicht. Im Normalfall muss also der Arbeitnehmer die Bescheinigung vom Arbeitgeber abholen.

Welche Gerichte sind zuständig? Arbeitsgerichte oder Sozialgerichte?

Der Anspruch auf Erteilung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung ist vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e ArbGG).

Der Anspruch auf Korrektur der Arbeitsbescheinigung ist vor den Sozialgerichten geltend zu machen (wie bei der Lohnsteuerbescheinigung).

Anwalt A. Martin