Monat: Januar 2012

Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?

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Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.

Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht

Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.

Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.

Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen

In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.

 

Rechtsanwalt A. Martin

EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 –

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Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.

Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen

In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht

Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.

Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Kommentar:

Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.

Anwalt Andreas Martin

EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012

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Die Entscheidung des EuGH zum „Urlaubsfall – Dominguez“ ging am 24.01.2012 durch die Presse als „Grundsatzentscheidung zum Verfall von Urlaub bei Erkrankung“, obwohl der EuGH dies schon früher (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06 – Schultz -Hoff) grundsätzlich entschieden hatte. Bei der hier vorliegenden Entscheidung ging es vor allem darum, ob ein Urlaubsanspruch durch nationales Recht abhängig gemacht werden kann von einer „Mindestbeschäftigungszeit“ pro Jahr, wie hier nach dem französischen Recht, also um die Frage der Entstehung des Urlaubsanspruches z.B. bei Erkrankung des Arbeitnehmers.

der Fall- Dominguez

Frau Dominguez erlitt im Dezember 2005 auf dem Weg von ihrer Wohnung zu ihrem Arbeitsort einen Unfall. Aufgrund dessen war sie vom 3. November 2005 bis 7. Januar 2007 krankgeschrieben. Sie wandte sich an die französischen Gerichte, um für diesen Zeitraum 22,5 Urlaubstage zu erhalten, die ihr Arbeitgeber, das Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (CICOA) ihr verwehrt hatte; hilfsweise beantragte sie die Zahlung einer Urlaubsabgeltung von etwa 1 970 Euro. Frau Dominguez macht geltend, dass der Wegeunfall ein Arbeitsunfall gewesen sei, der der Regelung für Arbeitsunfälle unterliege. Der Zeitraum der durch den Wegeunfall bedingten Arbeitsunterbrechung müsse für die Berechnung ihres bezahlten Urlaubs tatsächlicher Arbeitszeit gleichgesetzt werden. Da dem Begehren von Frau Dominguez nicht stattgegeben wurde, erhob sie Kassationsbeschwerde.

Die Cour de cassation (Frankreich) hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die französische Regelung, nach der ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer mindestens zehn Tage (oder einen Monat vor Februar 2008) beim selben Arbeitgeber im Bezugszeitraum (grundsätzlich ein Jahr) gearbeitet hat, mit der Richtlinie vereinbar ist. Die französische Regelung erkennt Fehlzeiten infolge eines Arbeitsunfalls als effektive Arbeitszeiten an, ohne in diesem Zusammenhang den Wegeunfall zu erwähnen.

die Entscheidung des EuGH

Im Urteil vom heutigen Tage antwortet der Gerichtshof erstens, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt.

……..

Zweitens hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlautes und des Zwecks der Richtlinie auslegen müssen. Um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten, wird das nationale Gericht zu prüfen haben, ob es das innerstaatliche Recht in einer Weise auslegen kann, die es erlaubt, die Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines Wegeunfalls Fehlzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalls gleichzustellen. Nach der Richtlinie darf das Recht eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht beeinträchtigt werden, gleich, ob er während des Bezugszeitraums infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben ist.

Rechtsanwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?

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Viele Anwälte reichen klagen häufig am letzten Tag der Frist bei Gericht – meistens vorab per Fax – ein. Dies gilt auch für Kündigungsschutzklagen, die ja innerhalb  von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden müssen. Beim Büropersonal, dass dann meist alles für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erledigt (z.B. Fax zum Arbeitsgericht) gilt vorherrschend die Auffassung, dass sich mit dem Zugang der Klage noch vor Fristablauf beim Arbeitsgericht die Sache erledigt hat und damit die Fristen gewahrt sind. Wenn dann noch einige Tage später beim Arbeitsgericht angerufen und nachgefragt wird, ob die Klage dort rechtzeitig eingegangen ist und dies bejaht wird, wird meistens im Sekretariat angenommen, dass die Frist gewahrt wurde, was so nicht richtig ist.

Einreichung der Kündigungsschutzklage am Tag des Fristablaufes

Grundsätzlich wahrt die am letzten Tag des Fristablaufes beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage die 3-Wochenfrist. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsgericht nicht zuständig ist. Die Klage kann vorab per Fax dort bis Fristablauf (also vor 24 Uhr) eingereicht werden,sofern das später übersandte Original dem Fax entspricht.

Zustellung der Klage „demnächst“

Nicht nur bei der Kündigungsschutzklage, aber auch bei dieser, muss aber dann noch eine Zustellung an die Gegenseite für die Fristwahrung erfolgen,die grundsätzlich „demnächst“ zu erfolgen hat (§§ 46 Abs. 2 ArbG, 495, 167 ZPO). Dass es also noch einen „zweiten Teil für die Fristwahrung“ gibt, wird häufig übersehen.

Verzögerungen in Sphäre des Gerichts

Verzögerungen, die eine Zustellung der Kündigungsschutzklage „demnächst“ verhindern, welche in der Sphäre des Gerichts liegen, sind dabei für die Fristwahrung unbeachtlich und führen nicht zur Fristversäumung auf Klägerseite, da sie dem Kläger ja nicht zurechenbar sind.

„demnächst“ – Rechtsprechung des BAG

Was demnächst ist, dass steht nicht im Gesetz, sondern wurde von der Rechtsprechung näher bestimmt. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG – 17.01.2002 – 2 AZR 57/01 in NZA 2002,999) sind jedenfalls Verzögerungen, die einen Zeitraum von 14 Tagen nicht überschreiten, unbeachtlich und führen nicht zu einer Fristversäumung.

klassischer Fall – Adresse der Gegenseite falsch in der Kündigungsschutzklage angegeben

Der klassische Fall der Fristversäumung ist der, dass am letzten Tag des Fristablaufs die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und die Adresse der Gegenseite falsch angegeben wurde. Das Gericht versucht dann die Kündigungsschutzklage – meist zusammen mit der Ladung – zuzustellen und die Zustellung funktioniert nicht und die Unterlagen kommen zurück ans Arbeitsgericht. Dieses erfragt dann beim Kläger die richtige Adresse. Häufig sind die 14 Tage „Verzögerung“, dann schon verstrichen, insbesondere, wenn das Schreiben des Arbeitsgerichtes dem Anwalt nicht sofort vorgelegt wird und erst zur „normalen Post“ gelegt wird.

Was machen?

  • 1. Die Kündigungsschutzklage nicht auf den letzten Tag des Fristablaufs einlegen.
  • 2. Beim Arbeitsgericht nachfragen, wenn nun doch mal die Klage auf den letzten Tag eingereicht wurde, was sich nicht immer vermeiden lässt, ob die Kündigungsschutzklage ordnungsgemäß zugestellt werden konnte.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

BAG: Probezeitkündigung – keine Überprüfung nach Unionsrecht/ Art. 30 GRC

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Die „Kündigung in der Probezeit des Arbeitgebers“ ist ein häufig diskutiertes Problem und für viele Arbeitnehmer besonders misslich, da bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Nur am Rande sei erwähnt, dass dies unabhängig von einer vereinbarten Probezeit gilt.

Überprüfung der Probzeitkündigung durch die Arbeitsgerichte

Die Arbeitsgerichte überprüfen eine Kündigung in der Probezeit -also außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz – allein auf Willkürlichkeit, d.h. ob die Kündigung des Arbeitgebers sittenwidrig (§ 138 BGB) oder treuwidrig (§ 242 BGB) ist. Sofern ein nur irgendwie einleuchtender Grund Grund für die Kündigung vorliegt, ist die Kündigung rechtmäßig. Arbeitnehmern fällt es in der Praxis schwer nachzuweisen, dass die Kündigung in Wirklichkeit auf unsachlichen/willkürlichen Motiven beruht.

Verstoß der Kündigung in der Probezeit gegen Art. 30 Grundrechtscharter der EU

Arbeitnehmer, die sich verbissen gegen eine Probezeitkündigung wehren, lassen schon mal die Fantasie schweifen und so kommt hier § 30 der Grundrechtscharkter der Europäischen Union ins Spiel.

Art. 30 GRC lautet:

Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatli- chen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

Aus diesem – recht allgemein gehaltenen Recht – wollte ein Arbeitnehmer einen Schutz vor einer Probezeitkündigung herleiten.

die Entscheidung des BAG

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 8.12.2011, 6 AZN 1371/11) musste nun entscheiden, ob ein Revisionsgrund nicht allein darin liegt, dass das Landesarbeitsgericht nicht dem EuGH die Frage vorgelegt hat, ob die Kündigung während der Probezeit in Deutschland nicht gegen Art. 30 GRC verstößt. Der Arbeitnehmer erlitt einen Arbeitsunfall, an dem wohl dem Arbeitgeber ein (gewisses) Verschulden trifft. Danach kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit (vor dem Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz). Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig sei, da kein Verstoß gegen § 138 BGB und § 242 BGB vorliege. Der Arbeitnehmer sah aber einen Verstoß gegen Unionsrecht, da aufgrund der in Deutschland hohen Voraussetzungen für die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung die Arbeitnehmer nicht ausreichend geschützt seien und doch das Unionsrecht (Art. 30 GRC) gerade einen solchen Schutz vor „Entlassungen“ gewährleisten solle. Der Arbeitnehmer erhob Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG. Das Bundesarbeitsgericht wies die Nichtzulassungsbeschwerde als unbegründet ab.

Begründung des Bundesarbeitsgericht

Das BAG führt dazu aus:

bb) Soweit der Kläger unter Hinweis auf Art. 30 GRC rügt, das Landesarbeitsgericht hätte die Sittenwidrigkeit bzw. Treuwidrigkeit der Kündigung nicht ohne vorherige Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV verneinen dürfen, verkennt er, dass die Fragen der Sittenwidrigkeit im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB und der Treuwidrigkeit im Sinne von § 242 BGB nicht den für ein Vorabentscheidungsersuchen erforderlichen Bezug zu einem durch Unionsrecht geregelten Sachverhalt aufweisen.

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(1) Nur wenn ein konkreter Anhaltspunkt dafür vorliegt, dass der Gegenstand des Rechtsstreits eine Anknüpfung an das Unionsrecht aufweist, kommt ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV in Betracht (vgl. EuGH 18. Dezember 1997 – C-309/96 – [Annibaldi] Slg. 1997, I – 7493). Unterfällt ein Sachverhalt nicht dem Unionsrecht und geht es auch nicht um die Anwendung nationaler Regelungen, mit denen Unionsrecht durchgeführt wird, ist der Gerichtshof der Europäischen Union nicht zuständig (EuGH 1. März 2011 – C-457/09 -). Die Zuständigkeit des Gerichtshofs beschränkt sich auf die Prüfung der Bestimmungen des Unionsrechts (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]).

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(2) Entgegen der Auffassung des Klägers weist der Kündigungssachverhalt keinen Bezug zum Unionsrecht auf. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis nicht im Rahmen einer Massenentlassung oder eines Betriebsübergangs gekündigt, so dass eine Anknüpfung an die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen oder an die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen von vornherein ausscheidet. Anknüpfungspunkte an das Unionsrecht liegen auch nicht bezüglich der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit, der Richtlinie 89/654/EWG des Rates vom 30. November 1989 über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Arbeitsstätten (Erste Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) oder der Richtlinie 95/63/EG des Rates vom 5. Dezember 1995 zur Änderung der Richtlinie 89/655/EWG über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Benutzung von Arbeitsmitteln durch Arbeitnehmer bei der Arbeit (Zweite Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) vor. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten erklärten Wartezeitkündigung und nicht über die Auslegung von unionsrechtlichen Bestimmungen, die die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen.

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(3) Die Grundrechte des Grundgesetzes bilden eine objektive Werteordnung, aus der sich Schutz- und Handlungsaufträge des Staates ergeben können, deren Erfüllung eine inhaltliche Anreicherung unbestimmter Begriffe des einfachen Rechts durch die Rechtsprechung erfordern kann, wie etwa bei der Gewinnung von Kündigungsschutz aus § 242 BGB für nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasste Arbeitnehmer (vgl. BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913; 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169; ErfK/Wißmann 12. Aufl. Vorbemerkung zum AEUV Rn. 6). Ein Arbeitnehmer ist nach nationalem Recht auch während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses allerdings dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss (vgl. BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41, EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 1 Wartezeit Nr. 3). In der Wartezeit erfolgt grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle (BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – Rn. 17 f., BVerfGK 8, 244). Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. zu den diesbezüglich zu beachtenden Grundsätzen im Einzelnen BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 – Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).

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(4) Im Vergleich zu den Grundrechten des Grundgesetzes fehlt der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 12. Dezember 2007 (GRC) ein solcher umfassender und damit auch tendenziell expansiver Charakter (ErfK/Wißmann 12. Aufl. Vorbemerkung zum AEUV Rn. 6). Die Charta gilt nach ihrem Art. 51 Abs. 1 „für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union“ (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]). Nach Art. 6 Abs. 1 EUV, der ihr verbindlichen Charakter verleiht, und nach der Erklärung der GRC im Anhang zur Schlussakte der Regierungskonferenz, die den Vertrag von Lissabon angenommen hat, begründet die GRC keine neuen Zuständigkeiten für die Union und ändert deren Zuständigkeiten nicht (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]). Art. 51 Abs. 2 GRC, wonach die GRC den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die Zuständigkeiten der Union hinaus ausdehnt und weder neue Zuständigkeiten noch neue Aufgaben für die Union begründet noch die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten und Aufgaben ändert, stellt dies nochmals klar. Art. 30 GRC, wonach jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung hat, ändert somit nichts daran, dass nach dem gegenwärtigen Stand des Unionsrechts die §§ 138, 242 BGB keine Durchführung einer europäischen Richtlinie darstellen (vgl. Willemsen/Sagan NZA 2011, 258, 259) und auch keine sonstigen Anknüpfungspunkte an das Unionsrecht aufweisen.

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cc) Mit der Rüge, es sei nicht nachvollziehbar, dass das Landesarbeitsgericht die Negierung von Arbeitsschutzvorschriften durch die Beklagte nur als einfache Fahrlässigkeit qualifiziert habe, macht der Kläger eine fehlerhafte Rechtsanwendung durch das Landesarbeitsgericht geltend. Eine solche eröffnet nicht die Revision. Möglichen Rechtsanwendungsfehlern eines Berufungsgerichts kann vom Bundesarbeitsgericht als Revisionsgericht nur im Rahmen einer zulässigen Revision nachgegangen werden.

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Der Arbeitnehmer, welcher in der Probezeit gekündigt wird, ist auch in Deutschland nicht rechtlos gestellt, auch wenn die Hürden einen faktischen Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers zu erzielen recht groß sind. Anders wäre der Fall wohl, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hätte. Dies hängt aber nicht mit Unionsrecht zusammen, sondern ergäbe sich aus der Tatsache, dass die Kündigung dann – nach der Rechtsprechung des BAG – missbräuchlich gewesen wäre.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!

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Gestern (am 13.01.2012) befasste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einer Probezeitkündigung eines Pharmaunternehmens aus Berlin gegenüber einem HIV-infizierten Arbeitnehmer. Das LAG Berlin-Brandenburg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11 – Link zur Pressemitteilung) urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig sein.

Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Grundsätzlich wird die Kündigung innerhalb der Probezeit von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüft. Es reicht aus, wenn irgendein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegt. Dies ist hier eine Besonderheit des Falles. Zumindest ist eine Kündigung wegen HIV innerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier findet es aber wegen der Probezeit keine Anwendung) als personenbedingte Kündigung in der Regel nicht zulässig, da im Grunde von der HIV – Infektion kein Risiko für Dritte ausgeht und auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt ist. Anders ist dies, gerade im Hinblick auf zu erwartende Erkrankungen beim Ausbruch der Krankheit (Aids). Im vorliegenden Fall war es aber so, dass ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers bestand eben keinen HIV-infizierten Mitarbeiter im „Proberaum“ für die Entwicklung von Medikamenten zu beschäftigen. Auch liegt keine Diskriminierung vor,die zu einer Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen würde.

Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg- HIV und Probezeitkündigung

In der Pressemitteilung wird demnach ausgeführt:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nichtwillkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGGnicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Revision zum BAG zugelassen

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Ich glaube aber nicht, dass das BAG das Urteil aufheben wird.

Nachtrag – 30.12.2013

Überraschenderweise wurde das Urteil vom BAG aufgehoben. Zum Artikel über die Entscheidung des BAG bitte hier klicken.

Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das LAG Berlin-Brandenburg zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

RA A. Martin

neue Mindestlöhne in der Gebäudereinigung am 1.1.2012

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Zum Jahresanfang 2012 sind mehrere Mindestlöhne in verschiedenen Branchen angehoben worden, wie z.B. die Mindestlöhne in der Dachdeckerbranche und die erstmalige Festsetzung der Mindestlöhne in der Zeitarbeit. Auch in der Gebäudereinigungsbranche sind nun die Mindestlöhne ab dem 1.1.2012 neu festgesetzt worden. Die Tarifvertragsparteien haben sich auf den Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vom 23. August 2011 geeinigt und die Bundesregierung hat den Tarifvertrag mittels Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt, so dass ab Januar 2012 neue Mindestlöhne für die Jahre 2012 und 2013 gelten.

Diese Mindestlöhne sind verbindlich, unabhängig von einer Tarifzugehörigkeit von Arbeitnehmer/ Arbeitgeber.

Gebäudereiniger und Mindestlohn 2012

In Westdeutschland einschließlich Berlin –  8,82 Euro (Lohngruppe 1)

11,33 Euro (Lohngruppe 6)

in den neuen Ländern:                                        7,33 Euro (Lohngruppe 1)

8,88 Euro (Lohngruppe 6)

Gebäudereiniger und Mindestlohn 2013

In Westdeutschland einschließlich Berlin:                   9,00 Euro (Lohngruppe 1)

11,33 Euro (Lohngruppe 6)

in den neuen Ländern:                                                        7,56 Euro (Lohngruppe 1)

9,00 Euro (Lohngruppe 6)

Lohngruppe 1

Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende

Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Raumausstattungen;

Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen;

Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes

Lohngruppe 6

Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende

Behandlung von Glasflächen und Außenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art;

Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen

Zwei weitere wichtige Regelungen des Tarifvertrages Mindestlohn in der Gebäudereingungsbranche!

Es sollen hier kurz noch zwei weitere Regelungen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vorgestellt werden, die eine erhebliche Bedeutung für die einzelnen Arbeitnehmer haben.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

§ 2 Abs. 4 regelt die Fälligkeit des Mindestlohnes wie folgt:

Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat

folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. Dies gilt nicht für Betriebe, die nachweislich eine

betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung unter den Voraussetzungen des § 4 RTV durchführen.

Dies heißt, dass der Arbeitgeber spätestens am 16. des Folgemonats automatisch im Zahlungsverzug gerät ohne das es einer Mahnung bedarf mit der Folge, dass der Arbeitgeber ab diesen Tag 5 – Prozentpunkte Zinsen über den Basiszinssatz schuldet. Im Arbeitsvertrag kann aber eine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer vereinbart sein; z.B. Zahlung zum 10. des Folgemonats.

Ausschlussfristen/ Verfall des Lohnanspruches

§ 2 Abs. 5 des TV Mindestlohn regelt:

Der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach

seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. Für die Geltendmachung des Mindestlohnes,

welcher nicht ausgezahlt worden ist, sondern dem Jahresarbeitszeitkonto (§ 4 Ziff. 2 RTV) gutzuschreiben war, gilt die gesetzliche regelmäßige Verjährungsfrist.

Gerade die Vorschrift über den Verfall des Mindestlohnes ist von erheblicher Bedeutung für die Arbeitnehmer in der Branche, da die Frist unbedingt einzuhalten ist, ansonsten verfällt der Lohnanspruch. Die Ausschlussfristen werden häufig von Arbeitnehmers übersehen. Gerade nach einer Kündigung wird häufig über Monate außergerichtlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber korrespondiert und dabei übersehen, dass die Ansprüche innerhalb der obigen Ausschlussfrist gerichtlich – also vor den Arbeitsgericht – geltend gemacht werden müssen.

Anwalt A. Martin