BAG und Klausel: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“

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In Arbeitsverträgen steht meist recht viel Günstiges für den Arbeitgeber. Nicht alles ist aber wirksam. Ein häufiger Streitpunkt sind dabei „Überstundenabgeltungsklauseln“. Für den Arbeitgeber scheint es auf den ersten Blick sehr komfortabel, wenn er z.B. vereinbart, dass „sämtliche anfallende Überstunden und Mehrarbeit mit dem Arbeitslohn bereits abgegolten sind.

Abgeltungsklauseln – Überstundenvergütung und Mehrarbeit

Bisher hatten sich zu solchen Klauseln auch bereits einige Arbeitsgerichte geäußert. So z.B. das LAG Köln (Urteil vom 20.12.2001, AiB 2003, 563) eine solche generelle Überstundenabgeltungsklausel für unwirksam an.

Bundesarbeitsgericht – Ausschluss von Überstundenabgeltung

Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10) auch dieser Klauseln „angenommen“ und diese kassiert.

Fall des BAG

Ein Arbeitgeber vereinbarte mit dem Arbeitnehmer – bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden- im Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 3) folgende Klausel:

„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.

Danach sind sämtliche Mehr- und Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten. Dies mag ja noch in Ordnung sein, wenn vielleicht wenige Überstunden anfallen, bei vielen „systematischen “ Überstunden liegt es aber auf der Hand, dass der Arbeitnehmer durch diese Klausel stark benachteiligt werden kann.

die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam und begründet dies wie folgt:

“ Das ergibt sich allerdings nicht bereits aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Danach ist durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. Die Klausel ist unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.

a) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält …….

b) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss ……..

3. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (zum Verständnis der im Arbeitszeitgesetz nicht verwendeten Begriffe Über- und Mehrarbeit siehe ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 486; HWK/Thüsing § 611 BGB Rn. 134). Zudem haben die Parteien die Klausel übereinstimmend nicht mit einer Beschränkung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit verstanden. Erst im Laufe des Verfahrens ist die Beklagte zu einem solchen Verständnis der Klausel gekommen.

Konsequenzen für die Praxis?

Das BAG verwarf die obige Klausel wegen fehlender Transparenz/ Bestimmbarkeit. Wie gesagt, wären von der Klausel 1 Überstunden pro Monat als auch 100 umfasst und darüber hinaus auch Mehrarbeit im unbestimmten Umfang. Zu beachten ist, dass die obige Klausel neben der pauschalen Abgeltung der Überstunden auch die Abgeltung der Mehrarbeit enthielt. Nach der Begründung des BAG ist aber auch davon auszugehen, dass Klauseln, die „nur“ die Überstunden pauschal mit dem Lohn abgelten wollen (also ohne Mehrarbeit) unwirksam sind.

Meiner Ansicht nach verhält es sich aber bei Klauseln, die eine bestimmte / konkrete Anzahl von Überstunden mit dem Lohn abgelten, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen bzw. überraschend sind. Zum Beispiel  die Abgeltung von 10 Überstunden pro Monat. Solche Klauseln befinden sich noch häufig in Arbeitsverträgen und werden von Arbeitgebern verwendet. Wo hier die Grenze sein dürfte, hängt von mehreren Faktoren ab und ist schwer zu sagen (z.B. Höhe der Vergütung, Art der Tätigkeit, regelmäßige Arbeitszeit etc).

Rechtsanwalt Martin –

5 Gedanken zu „BAG und Klausel: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“

    […] BAG: Überstundenvergütung auch bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag 3. März 2012 um 10:12 | Veröffentlicht in Abgeltung, BAG, Bundesarbeitsgericht, Ueberstünden | Hinterlasse einen Kommentar Tags: 2012, Anwalt, Überstunden, Überstunden und Mehrarbeit, BAG, BAG: Überstundenvergütung auch bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Bundesarbeitsgericht, entscheidung, fehlende Vergütungsvereinbarung Vor den Arbeitsgerichten kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen der Vergütung von geleisteten Überstunden. Das BAG hatte im Jahr 2011 ja bereits entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstun… […]

    […] http://…srechtberlin.wordpress.com/…/ […]

    Frank Schiller sagte:
    31. März 2016 um 06:35

    Fall: Ein Unternehmen hat bislang genau diese Klausel verwendet und kündigt nun den Mitarbeitern an, diese zu streichen (bislang ohne Hinweis wie dies konkret durchgeführt werden soll). Die Mitarbeiter fürchten nun, dass mit Streichung des Satzes der pauschale „Mehrarbeitsbeitrag“ ersatzlos gestrichen wird. Mangels vernünftiger Zeiterfassung und Prozesse der Mehrarbeitsmeldung (BR, Abrechnung, etc.) fürchten die Mitarbeiter, dass ein echter Einkommensverlust droht.
    Was tun?

      Rechtsanwalt Andreas Martin geantwortet:
      3. April 2016 um 09:44

      Am besten zum Anwalt vor Ort. Aber am Rande sei erwähnt, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nicht einfach so „rumstreichen“ kann. Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Zustimmung des Arbeitnehmers. Aber selbst, wenn man diesen Satz „streichen“ würde, ist die Vereinbarung über den „Mehrarbeitsbeitrag“ ja noch nicht geändert.

    […] solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, da hier zu pauschal ohne Transparenz eine Regelung zum Nachteil des […]

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