Monat: August 2011

PKH-Antrag und Kündigungsschutzklage – Wahrung der Klagefrist?

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Die Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer innerhalb einer 3-Wochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung des Arbeitgebers. Wenn die Frist versäumt wird, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass er sich dann – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nicht mehr gegen die Arbeitgeberkündigung wehren kann.

Prozesskostenhilfeantrag und Kündigungsschutzklage- 3-Wochenfrist gewahrt?

Die Kündigungsschutzklage über einen Anwalt eingereicht, kostet natürlich Geld. Wer als Arbeitnehmer über keine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht verfügt, die das Kündigungsschutzverfahren und damit die Erhebung der Kündigungsschutzklage finanziert, muss über andere Finanzierungsmöglichkeiten nachdenken. Eine weitere Möglichkeit ist die Beantragung von PKH (Prozesskostenhilfe/ in der Praxis auch häufig falsch als Prozesskostenbeihilfe bezeichnet). In der Praxis kommt dies – zumindest im Raum Berlin – häufig vor. In der Regel gibt es hier keine Probleme, wenn der Arbeitnehmer ansonsten das Kündigungsschutzverfahren nicht aus eigenen Mittel finanzieren könnte.

Einreichung eines Prozesskostenhilfeantrages an Stelle der Kündigungsschutzklage

Den Antrag auf Prozesskostenhilfe kann der Arbeitnehmer – mit oder ohne Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht stellen. Hiebei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Die Erhebung der (unbedingten)  Kündigungsschutzklage und die Stellung des PKH-Antrages oder die Stellung des Prozesskostenhilfeantrages für eine beabsichtigte Kündigungsschutzklage.

Wird die Kündigungsschutzklage unbedingt erhoben – also die Erhebung nicht abhängig von der Bewilligung der PKH gemacht – dann ist mit  dem rechtzeitigen Klageeingang die 3-Wochenfrist gewahrt.

Wird aber zunächst nur Prozesskostenhilfe beantragt, dann wahrt das PKH-Gesuch die Klagefrist nicht, da eben keine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, sondern nur der Antrag auf Prozesskostenhilfebewilligung. Ein solches Vorgehen ist von daher schlichtweg falsch und gefährlich. Auf eine nachträgliche Klagezulassung zu hoffen, sollte man ebenfalls nicht, da die meisten Arbeitsgerichte einer solchen Zulassung ablehnend gegenüber stehen (so z.B. LAG Schleswig-Holstein Beschluss vom 24.05.2007 – 4 Ta 147/07).

Anwalt Martin  – Arbeitsrecht in Berlin

Probezeitkündigung: Auf welchen Zeitpunkt kommt es an? Zugang der Kündigungserklärung oder Ablauf der Kündigungsfrist?Letzter Termin?

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Probezeitkündigung: Auf welchen Zeitpunkt kommt es an? Zugang der Kündigungserklärung oder Ablauf der Kündigungsfrist?Letzter Termin?
Probezeitkündigung

Probezeit im Arbeitsvertrag

In vielen Arbeitsverhältnissen wird eine Probezeit von meistens 6 Monaten vereinbart. Eine kürzere Probezeit kann ohne Probleme vereinbart werden. Eine längere Probezeit als 6 Monate, ist nur in Ausnahmefällen möglich.


Kündigung während der Probezeit

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass nach der Probezeit automatisch eine Kündigung nicht mehr ohne Weiteres möglich ist. Also, wenn man die Probezeit überstanden hat, dann kann man nicht mehr gekündigt werden, jedenfalls nicht mehr ordentlich. Dies stimmt so nicht. Auch nach dem Ablauf der Probezeit ist eine betriebsbedingte Kündigung, genauso, wie eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung noch möglich. Während der Probezeit kann mit einer Frist von 2 Wochen ohne Grund gekündigt werden.


Probezeitkündigung und allgemeiner Kündigungsschutz

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht nach der Probezeit nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und dazu ist darüber hinaus noch erforderlich, dass regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sind. Darüber hinaus muss das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate bestanden haben.


Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene Sachen

Probezeit und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Sachen. Wenn zum Beispiel nur eine 3-monatige Probezeit vereinbart wird, dann findet – nach deren Ablauf – das Kündigungsschutzgesetz immer noch keine Anwendung (6 Monate muss das Arbeitsverhältnis wenigstens bestehen) und dem Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unproblematisch (allerdings nun mit 4- Wochenfrist) vom Arbeitgeber gekündigt werden ohne das ein Grund hierfür vorliegen muss.


6- Monate und Probezeitkündigung

Da aber meistens die Probezeit 6 Monate dauert und in vielen Betrieben eben mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind, bedeutet für viele Arbeitnehmer das Ende der Probezeit automatisch mehr Sicherheit. Um so genauer schaut auch der Arbeitnehmer hin, wenn er während oder zum Ende der Probezeit vom Arbeitgeber gekündigt wird. Mancher Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob es bei der Einhaltung der 6-Monatsfrist der  Probezeitkündigung auf den Zugang der Kündigungserklärung oder auf den Ablauf der Kündigungsfrist ankommt.

Beispiel:

*Der Arbeitnehmer arbeitet beim Arbeitgeber seit dem 1.1.2021. Eine Probezeit wird für die Dauer von 6 Monaten vereinbart. Damit endet die Probezeit am 30.06.2021. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 29.06.2021 (persönliche Übergabe der Kündigung) mit einer Frist von 2 Wochen also zum 13.07.2021.

Frage: Gilt für die 6-Monatsfrist nun der 29.06.2021 (Zugang der Kündigung) oder der 13.07.2021 (Ende der Kündigungsfrist)?*

Antwort: Es kommt immer auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an.


Probezeit und letzter Tag- entscheidend = Zugang der Kündigung

Entscheidend ist der Zugang der Kündigung (also nicht der Ausspruch oder das Datum der Kündigungserklärung oder das Ende der Kündigungsfrist) beim Arbeitnehmer. Für die Frage, ob die Kündigung während der Probezeit erfolgt ist oder nicht, kommt es also allein darauf an, wann dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung des Arbeitgebers zugegangen ist.

Zugang heißt, wann er die Kündigung bekommen hat. Dies bedeutet (Zugang):

Zustellart der Kündigung Zeitpunkt des Zuganges
Verschicken per Post Einwurf in den Briefkasten
Einschreiben / Einwurf Einwurf in den Briefkasten
Einschreiben / Rückschein Entgegennahme oder Abholung bei Post
Übergabe durch Zeugen Zeitpunkt der Übergabe
Einwurf durch Zeugen in Briefkasten Tag des Einwurfs wenn bis frühen Nachmittag

Beim obigen Beispiel ist also die Kündigung noch rechtzeitig währen der Probezeit erfolgt, nämlich am 29.06.2021.

Wann ist der letzte Termin für eine Kündigung in der Probezeit?

Der letzte Termin für eine Kündigung in der Probezeit ist der letzte Tag der Probezeit. Wenn der Arbeitnehmer noch an diesem Tag die Kündigung zugestellt bekommt, zum Beispiel durch eine Übergabe oder durch den Einwurf in den Briefkasten (aber nicht erst am Abend), dann ist die Probezeitkündigung noch rechtzeitig zugegangen.

Beispiel: Eine Probezeit wird für den Arbeitnehmer vom 1.1.2021 bis zum 30.06.2021 vereinbart. Der letzte Termin/ Tag für die Kündigung durch den Arbeitgeber ist der 30.06.2021, also der letzte Tag der Probezeit. An diesem Tag kann der Arbeitnehmer noch mit der 2-Wochenfrist – also zum 14.07.2021 – kündigen.

Wichtig: Nochmal, die Kündigung muss aber dem Arbeitnehmer spätestens an diesem Tag zugehen. Wenn der Arbeitgeber dies sicherstellen will, muss er die Kündigung über einen Zeugen übergeben oder diese über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers bis zum frühen Nachmittag einwerfen lassen. Bei einem Einwurf in den Abendstunden wird man davon ausgehen, dass die Kündigung erst am nächsten Tag, also zu spät, zugegangen ist, da der Arbeitnehmer am Abend nicht mehr mit Post rechnen muss. Wann der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich liest, ist unerheblich.


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  1. BAG: kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur eindeutiger Klausel
  2. Probezeitkündigung wegen Abwesenheit aufgrund Krankheit des Kindes 3.LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein
  3. Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
  4. BAG: Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich
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  6. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
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Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Berufung ohne Angabe des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts und ohne Aktenzeichen der Entscheidung unzulässig!

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Revisionsverfahren mit der Frage der Zulässigkeit einer eingelegten Berufung zu beschäftigen. Die Besonderheit bestand darin, dass das weder das angegriffene Urteil beigefügt war, noch das Aktenzeichen, sogar noch nicht einmal das erkennende Arbeitsgericht angegeben wurde. Das Datum der Entscheidung und die Parteien des Rechtsstreits waren hingegen angegeben.

BAG und Zulässigkeit einer eingelegten Berufung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom Urteil vom 27.7.2011, 10 AZR 454/10) hielt die Berufung für nicht zulässig und wies die Revision ab, da bereits die Berufung unzulässig gewesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

„Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung (BAG 27. Juli 2010 – 1 AZR 186/09 – Rn. 17, NZA 2010, 1446). Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (BAG 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 10, BAGE 121, 18). Erfüllen die Berufung oder ihre Begründung nicht die gesetzlichen Voraussetzungen und ist die Berufung deshalb entgegen der Annahme des Berufungsgerichts unzulässig, hat das Revisionsgericht die Revision mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die Berufung verworfen wird. ……………….

Danach muss die Berufungsschrift die Bezeichnung des Urteils enthalten, gegen das die Berufung gerichtet wird. Sinn dieser Vorschrift ist, dem Gericht und dem Rechtsmittelgegner Gewissheit zu verschaffen, welches Urteil angefochten werden soll. Notwendig ist demnach, dass aufgrund der Angaben in der Rechtsmittelschrift oder sonstiger Angaben innerhalb der Berufungsfrist die Identität des angefochtenen Urteils unzweifelhaft feststeht. ……………

Hieran fehlte es mangels Angabe des erstinstanzlichen Gerichts und des Aktenzeichens. Die Identität der angegriffenen Entscheidung ließ sich auch nicht aus den sonstigen Angaben in der Berufungsschrift zweifelsfrei feststellen. Zwar ist im Berufungsschriftsatz für die Beklagte eine Düsseldorfer Adresse angegeben und für die Klägerin eine Adresse in Ratingen, das zum Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Düsseldorf gehört. Dies genügt jedoch schon im Hinblick auf § 261 Abs. 3 Nr. 2 ZPO nicht, um hinreichend rechtssicher darauf schließen zu können, dass ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf angegriffen werden soll. Ebenso wenig ist die Identität der angegriffenen Entscheidung auf andere Weise bis zum Ablauf der Berufungsfrist geklärt worden (vgl. dazu BAG 27. August 1996 – 8 AZB 14/96 – zu II 2 a der Gründe, NZA 1997, 456). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war erst dem nach Fristablauf am 5. Februar 2010 eingegangenen Original der Berufung das angefochtene Urteil als Anlage beigefügt.“

Für den Kollegen, der die Berufungsschrift verfasste, ist die Entscheidung sicherlich peinlich. Dass man das erstinstanzliche Urteil vergisst beizufügen und auch nicht per Fax mitschickt, kann vorkommen; das Aktenzeichen und das Gericht des ersten Rechtszuges kann man aber schwer „vergessen“. Trotzdem sollte man sich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen, jeder Mensch macht Fehler und nicht nur Anwälte, sondern auch Richter / Gerichte.

Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

BAG: kein Anspruch auf künftige Wiedereinstellung bei regelmäßiger Entlassung und Wiedereinstellung

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Es kommt – gerade im Baubereich – häufiger vor, dass der Arbeitnehmer im Winter entlassen und im Frühjahr dann wieder eingestellt wird. Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber irgendwann die Einstellung nicht mehr vornimmt?

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage?

Man könnte darüber nachdenken, dass der Arbeitnehmer gegen die letzte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgeht. Allerdings wir die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage dann meistens schon mehrere Monate abgelaufen sein. Eine nachträgliche Zulassung kommt dann in der Regel nicht mehr in Betracht, da  der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf vertrauen durfte, dass er wieder eingestellt wird.

Klage auf Wiedereinstellung?

Realistischer wäre eine Klage auf Wiedereinstellung. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbindlich die Wiedereinstellung zugesagt hätte. Die bloße Wiederholung von Kündigung und Wiedereinstellung reicht aber nach dem BAG nicht für eine erfolgreiche Klage auf Wiedereinstellung nicht mehr aus.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 26.04.2006 – 7 AZR 190/05) führt dazu aus:

„Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Wiedereinstellung nicht aus der Inanspruchnahme von Vertrauen in die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses herleiten. Die Wiedereinstellung setzt den Neuabschluss des in der Vergangenheit beendeten Arbeitsvertrags durch die Abgabe übereinstimmender Willenserklärungen voraus. Allein das Vertrauen eines Vertragpartners auf den Neuabschluss des Vertrags verpflichtet seinen vormaligen Vertragspartner nicht zur Abgabe der zu einem neuen Vertragsschluss führenden Willenserklärung. Das Einstehen für ein beim Vertragspartner herbeigeführtes Vertrauen beruht letztlich auf dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens als Unterfall des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen führt regelmäßig zu einer auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichteten Einstandspflicht desjenigen, der den Vertrauenstatbestand geschaffen hat. Etwas anderes folgt auch nicht aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zwar hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Vergangenheit erwogen, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste oder bestätigte Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber sei zu einem zukünftigen Vertragsabschluss bereit, unter dem Gesichtspunkt des venire contra factum proprium schutzwürdig sein und einen Vertrauenstatbestand begründen könne, der den Arbeitgeber zur erneuten Einstellung des Arbeitnehmers verpflichte (29. Januar 1987 – 2 AZR 109/86 – AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1 = EzA BGB § 620 Nr. 87, zu C III 2 der Gründe; 15. März 1984 – 2 AZR 24/83 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 2 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2, zu I 2a der Gründe). Der Zweite Senat hat in den beiden auch vom Landesarbeitsgericht angeführten Entscheidungen zu den Voraussetzungen des auf Vertrauensschutz gestützten Wiedereinstellungsanspruchs jedoch nicht abschließend Stellung genommen. Seine im Rahmen eines obiter dictums ergangenen Ausführungen in der zuletzt ergangenen Entscheidung vom 29. Januar 1987 machen jedoch deutlich, dass der auf die Inanspruchnahme von Vertrauen gestützte Wiedereinstellungsanspruch letztlich auf einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern beruhen muss, deren Inhalt durch Auslegung zu ermitteln ist. In der genannten Entscheidung hatte der Arbeitgeber gegenüber den Saisonarbeitnehmern das Ende des Saisonarbeitsverhältnisses des laufenden Jahres und ebenso den Beginn der Saison des Folgejahres am Schwarzen Brett bekannt gegeben sowie in einem Begleitschreiben mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes die Hoffnung auf eine gute und erfreuliche Zusammenarbeit im kommenden Jahr zum Ausdruck gebracht.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin-Brandenburg: Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wurde und der Arbeitnehmer wurde – zu Unrecht – abgemahnt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer die Löschung / Entfernung der Abmahnung vom ehemaligen Arbeitgeber verlangen kann.

Es gibt Arbeitsgerichte, die dies nur zulassen, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers vorliegt, was im Streitfall vom Arbeitnehmer nachzuweisen ist, da ja schließlich die „alte Abmahnung“ keine Rechtswirkungen für das neue Arbeitsverhältnis entfalten kann.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (10 Ta 1325/11 – Entscheidung vom 18.07.2011 ) sieht dies aber anders und hält grundsätzlich einen Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich noch für gegeben ohne das der Arbeitnehmer hierfür ein besonderes Rechtsschutzbedürfnis nachweisen muss.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

„Soweit der Kläger die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte begehrt, ist entgegen der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so etwa BAG, Urteil vom 11.5.1994 – 5 AZR 660/93 -) seit der Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes durch das „Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ vom 14. August 2009 ein besonderes Rechtsschutzinteresse dafür auch im beendeten Arbeitsverhältnis nicht mehr erforderlich.

Der grundrechtliche Schutz der informationellen Selbstbestimmung erschöpft sich nicht in einem Abwehrrecht gegen staatliche Datenerhebung und Datenverarbeitung. Im Sinne objektiver Normgeltung zeitigt der Schutzgehalt auch im Privatrecht Wirkung, indem er auf die Auslegung und Anwendung privatrechtlicher Vorschriften strahlt. Auch der Richter hat kraft Verfassung zu prüfen, ob Grundrechte von der Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften betroffen sind und diese gegebenenfalls im Lichte des Grundrechts ausgelegt und angewendet werden müssen.

Dabei vermittelt das allgemeine Persönlichkeitsrecht keine absolute, uneingeschränkte Herrschaft über bestimmte Informationen. Die grundrechtliche Gewährleistung gilt vielmehr in den Grenzen der verfassungsmäßigen Ordnung. Der Einzelne muss deshalb Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse im Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinnehmen. Die Rechtfertigungsanforderungen richten sich im Einzelnen nach dem Gewicht des Eingriffs, insbesondere der Art der betroffenen Information, dem Anlass und den Umständen der Erhebung, dem Personenkreis der Betroffenen sowie der Art der möglichen Datenverwertung. Für den Privatrechtsverkehr kann die Rechtsordnung Pflichtenbindungen für persönlichkeitsrelevante Informationsverarbeitungen vorsehen, soweit dies hinreichend gewichtigen Belangen des Allgemeinwohls dient und angemessen ist.

Aus dieser Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB folgt jedenfalls auch die Pflicht des Arbeitgebers, keine unrichtigen Daten über den Arbeitnehmer aufzubewahren (BAG; Urteil vom 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 -).

Deshalb kann ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Entfernung persönlichkeitsrechtsverletzender Informationen verlangen. Jedenfalls kann einer solchen Klage nicht von vornherein die Erfolgsaussicht abgesprochen oder diese als mutwillig angesehen werden.“

Früher wurde dies anders gesehen. Der Arbeitnehmer kann also gegen die Abmahnung mittels Entfernungsklage vorgehen.

RA Martin

BAG – Urlaubsabgeltungsanspruch kann aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen!

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Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und besteht die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort, stellt sich die Frage, ob der Mindesturlaub noch abzugelten ist, da dieser in Natur ja nicht mehr genommen werden kann. Die Frage der Urlaubsabgeltung stellt sich – nach einer Entscheidung des EuGH – auch für Urlaub, der aufgrund der Arbeitsunfähigkeit auch in den vergangenen Jahren nicht genommen werden konnte. Die Entscheidung des EuGH (Urteil v. 20.1.2009, C-350/06) hat dazu geführt, dass Arbeitnehmer, die über mehrere Jahre erkrankt waren für den gesamten Zeitraum der Krankschreibung (also für mehrere Jahre) einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes geltend gemacht haben.

BAG – das Bundesarbeitsgericht und der Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. August 2011 – 9 AZR 352/10) nochmals klargestellt, dass auch der Urlaubsabgeltungsanspruch aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen kann.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Eine über mehrere Jahre (bis zum Ende des Arbeitsverhältnis) erkrankte Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich bereits beendet war, forderte eine Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre, da diese aufgrund der Krankheit den Urlaub nicht mehr nehmen konnte. Für das Arbeitsverhältnis (Krankenschwester) galt hier eine Landestarifvertrag, der eine tarifvertragliche Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, welcher  u.a. eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich vorsah. Diese Frist wurde von der Arbeitnehmerin nicht eingehalten. Das Arbeitsgericht sah den Anspruch zu teil als gegeben an. Das Landesarbeitsgerich wies den Anspruch komplett ab; und so nun auch das BAG.

Begründung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führt zur Begründung aus:

„Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verfielen wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.“

Konsequenzen?

Die Entscheidung des BAG  bedeutet nicht, dass über mehrere Jahre erkrankte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben können. Das Problem der Geltendmachung besteht dann, wenn tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen bestehen und diese versäumt werden.

 

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Insolvenzgeld des Arbeitnehmers – Voraussetzungen

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Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung von Insolvenzgeld, wenn folgende Voraussetzungen beim Arbeitgeber vorliegen:

  • Abweisung eines Insolvenzantrages mangels Masse (§ 183 Abs. 1, Satz 1 Nr. 1 SGB III) oder 
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 183 Abs. 1, Satz 1 Nr. 2 SGB III) oder
  • vollständige Betriebsstilllegung (§ 183 Abs. 1, Satz 1 Nr. 3 SGB III) und
  • es muss ein inländisches Beschäftigungsverhältnis vorliegen und
  • der Arbeitnehmer muss im Insolvenzzeitraum tatsächlich gearbeitet haben und nicht von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht haben (Ausnahme: der Arbeitnehmer wurde freigestellt)
Siehe auch den Artikel „Insolvenzgeld- was man wissen sollte!„.
Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt Martin

Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG – Massenentlassungen

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Nach § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sind Kündigung anzeigepflichtig, wenn

  • wenn Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden sollen und zwar
    • wenigstens 6 Arbeitnehmer – in einen Betrieb mit i.d.R. 21 bis 59 Arbeitnehmern
    • wenigsten 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer – in einem Betrieb mit 60 bis 250 Arbeitnehmern
    • wenigstens 26 Arbeitnehmer – in einem Betrieb mit 251 bis 499 Arbeitnehmern
    • wenigstens 30 Arbeitnehmer – in einem Betrieb mit über 500 Arbeitnehmern

Anzeigepflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss die Entlassungen der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Dies muss vor dem Ausspruch der Kündigung geschehen.

Kündigungen ohne vorherige Anzeige

Vergißt der Arbeitgeber die vorherige Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit, dann sind die vorgenommenen Entlassungen rechtsunwirksam.

Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt Martin

 

 

Was ist eine „Gleichwohlgewährung“ der Agentur für Arbeit?

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Meistens nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt der Arbeitgeber häufig seine „Prioritäten“ anders. Er zahlt – beim Bestehen von Zahlungsschwierigkeiten – zunächst die Arbeitnehmer, die noch beim ihm arbeiten, um zu verhindern, dass diese der Arbeit fernbleiben und von ihren Zurückbehaltungsrecht im Hinblick auf ihre Arbeitskraft geltend machen. Der entlassene Arbeitnehmer hat zwar dann noch einen Anspruch auf Zahlung von Lohn oder Urlaubsentgelt kann diesen aber nicht schnell durchsetzen, da er erst klagen müsste. In der Zwischenzeit geht das Leben – mit all seinen Kosten – für den Arbeitnehmer weiter und er wendet sich an die Agentur für Arbeit.

Gleichwohlgewährung der Agentur für Arbeit

In § 157 Abs. 1 SGB III (vormals § 143 Abs. 1 Satz 1 SGB III) ist bestimmt, dass ungeachtet des Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs gleichwohl eine Leistungspflicht der Agentur für Arbeit dann besteht, wenn der Arbeitnehmer trotz des Anspruchs auf das Arbeitsentgelt oder die Urlaubsabgeltung die Leistung nicht erhält. Obwohl der Arbeitnehmer eigentlich noch Ansprüche gegen den Arbeitgeber hat, die aber meist nicht schnell durchsetzbar sind, wird er vom Gesetz her so behandelt – im Verhältnis zur Agentur für Arbeit – als hätte er keine Ansprüche mehr.

Als Ausgleich für die Gleichwohlgewährung  der Leistungen erhält die Bundesagentur für Arbeit gem. § 157 Abs. 3 Satz 2 SGB III (ehemals § 143 Abs. 3 Satz 2 SGB) III unter den dort normierten Voraussetzungen einen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitslosen oder einen Dritten, wenn der Arbeitgeber Arbeitsentgelt oder Urlaubsentgelt mit befreiender Wirkung geleistet hat.

Die Gewährung bleibt sogar rechtskräftig, wenn der Arbeitslose später den Anspruch durchsetzen kann und den Lohn erhält, wobei dann der Anspruchsübergang auf die BfA zu beachten ist ( § 115 SGB X ), wobei bei Zahlung an den Arbeitslosen ein Erstattungsanspruch der BfA besteht.

Der Arbeitnehmer, der die Gleichwohlgewährung erhält, sollte dies bei der Lohnklage (Anspruchsübergang) berücksichtigen.

RA Martin

Streitwert bei Klage gegen Arbeitnehmer auf Herausgabe eines Dienstwagens?

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Nicht selten vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer als geldwerten Vorteil ein Dienstauto benutzen darf. Eigentümer des Kfz ist in den meisten Fällen der Arbeitgeber. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Macht dieser dies nicht, dann wir der Arbeitgeber regelmäßig auf Herausgabe klagen. Der Streitwert (u. a. zur Berechnung der Anwaltsgebühren) ist zu bestimmen.

LAG Sachsen

Das LAG Sachsen (Entscheidung vom 15.03.2007 – 4  Ta 188/06) stellt auf den Wert (Zeitwert) des Kfz zum Zeitpunkt der Herausgabeklage ab. Vielleicht wird diese Bestimmung des Gegenstandswertes von Arbeitsgericht häufig benutzt, da der Zeitwert leicht zu bestimmen und damit ein konkreter Gegenstandswert leicht „greifbar“ ist. Überzeugend ist dies nicht, denn der Arbeitnehmer will sich in der Regel ja nicht Zueignen, sondern dies einfacht weiter nutzen.

BAG und LAG Rheinland-Pfalz

Das BAG (Entscheidung vom 27.05.1999 – 8 AZR 415/98) und das LAG Rheinland-Pfalz  (Entscheidung vom 7.05.2008 – 1 Ta 63/08) stellen auf den Nutzungsvorteil für den Zeitraum der Nutzungsdauer ab. In der Lohnabrechnung ist der Nutzungsvorteil am Kfz auszuweisen. Dieser Wert ist in der Regel wirtschaftlich und steuerrechtlich zutreffend. Den Wert des Nutzungsvorteils multipliziert man dann mit der beabsichtigten Nutzungsdauer.

Anwalt Martin