Monat: Mai 2011

Kollege – schäm Dich!

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Kennen Sie nicht auch sog. „Kollegen“, für die nur eines zählt und zwar nur Geld? Denen nichts zu peinlich ist, um an Mandate zu kommen? Die Sie am liebsten mit Ihrer Schwiegermutter zusammen in den Erholungsurlaub nach Pakistan schicken würden?

Bestimmt fällt Ihnen auf Anhieb jemand dazu ein!

Häufig findet man solche „Kollegen“ in den Justizvollzugsanstalten. Sie schleichen dort auf den Fluren herum. Sie sind nicht dort, weil diese dort einsitzen (was wünschenswert wäre), sondern deshalb, da sich diese „Kollegen“ sich gern mit potentiellen Mandanten „unterhalten“.

Dies wäre ja alles kein Problem, wenn diese „potentiellen Mandanten“ nicht bereits schon einen Verteidiger (Pflichtverteidiger) hätten und der Sinn und Zweck der „Unterhaltung“ nur darin besteht, um einen Kollegen vor den Mandanten schlecht zu machen, um ans Mandat zu kommen. Um sich in bestehende Pflichtverteidigermandate zu drängen, wird den Insassen erzählt, dass der andere Verteidiger keine Ahnung hätte und sich nicht kümmern würde und man doch mit einem Verteidigerwechsel viel besser fahren würde, man müsse nur im Haftprüfungstermin dem Richter erzählen, dass zum bisherigen Pflichtverteidiger kein Vertrauen mehr bestehen würde.

Auch wenn solche Versuche häufig von den Gerichten abgewürgt werden, ist es schon etwas peinlich, wenn der Mandant dann dem Richter erzählt, weshalb er meint, dass das Vertrauensverhältnis zum bisherigen Pflichtverteidiger nicht mehr besteht.

Diese „Kollegen“ sollten sich schämen, obwohl Sie mir auch schon mal Leid tun. Denn wenn man es nötig hat Kollegen Pflichtverteidigermandate abzujagen, dann kann die Kanzlei wohl nicht besonders gut laufen ….

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin-Stettin

Kündigung bei Schwangerschaft – kann die Arbeitnehmerin auch nachträglich die Schwangerschaft mitteilen?

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Eine schwangere Arbeitnehmerin genießt besonderen Kündigungsschutz und zwar nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz), welcher ein grundsätzliches Kündigungsverbot normiert. Nun kann es aber sein, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung gar nicht weiß, dass seine Arbeitnehmerin schwanger ist. Die Frage ist nun, ob die Arbeitnehmerin diese Mitteilung noch nachholen kann?

Mitteilung des Bestehens einer Schwangerschaft

Der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren setzt in der Regel positive Kenntnis des Arbeitsgebers von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin voraus. Positive Kenntnis bedeutet „überzeugtes Wissen“ und nicht Mutmaßungen. Dabei muss der Arbeitgeber auch nicht im Betrieb ermitteln, ob die Arbeitnehmerin schwanger ist; dies gilt selbst dann, wenn es diesbezüglich „Gerüchte“ im Betrieb des Arbeitgebers gibt. Der maßgebliche Zeitpunkt der positiven Kenntnis ist hier der Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung (andere Ansicht: Zugang der Kündigung).

nachträgliche Mitteilung

Darüber hinaus gewährt aber das Mutterschutzgesetz (§ 9 Abs. 1) auch der Arbeitnehmerin Schutz, die den Arbeitgeber nachträglich – also nach dem Zugang der Kündigung – über die bestehende Schwangerschaft informiert. Die Arbeitnehmerin muss dies allerdings spätestens innerhalb von 2 Wochen nachholen. Der Fristbeginn hierfür ist hier der Zugang der Kündigung. Von diesem Zeitpunkt an läuft die 2-Wochenfrist.

Nachweis der Schwangerschaft?

Das Mutterschutzgesetz verlangt grundsätzlich nur die Mitteilung der Schwangerschaft und nicht deren Nachweis. Hat die Arbeitnehmerin über das Bestehen einer Schwangerschaft noch Zweifel reicht es ebenfalls aus, dass diese dem Arbeitgeber mitteilt, dass vermutlich eine Schwangerschaft besteht.

Zeitpunkt der Schwangerschaft?

Aus der Mitteilung an den Arbeitgeber muss hervorgehen, dass die Arbeitnehmerin bereits zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war. Sie muss sich aber nicht ausdrücklich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.

Überschreitung der 2-Wochenfrist – was nun?

Überschreitet die Schwangere die 2-Wochenfrist für die nachträglich Anzeige der Schwangerschaft beim Arbeitgeber, dann kommt es darauf an, ob diese die Fristüberschreitung zu vertreten hat oder nicht.

unverschuldete Versäumung der Frist zur Anzeige der Schwangerschaft

Versäumt die Schwangere ohne Verschulden die 2-Wochenfrist für die Anzeige, dann ist dies unschädlich, wenn die Mitteilung dann unverzüglich nachgeholt wird. Unverzüglich wird von der Rechtsprechung mit „ohne schuldhaftes Zögern“ definiert (max 1 Woche). Ohne Verschulden ist Frist z.B. dann versäumt, wenn die Schwangere selbst von ihrer Schwangerschaft nichts weiß. Es soll aber nochmals darauf hingewiesen werden, dass der Mutterschutz nur dann besteht, wenn bereits zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung die Arbeitnehmerin schon schwanger war.

verschuldete Versäumung der Frist zur Anzeige der Schwangerschaft

Versäumt die Schwangere die Frist aufgrund eigenes Verschuldens, dann kann diese sich nicht mehr auf den besonderen Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes berufen. Der Maßstab ist hier für ein Verschulden, wenn ein grober Verstoß gegen das , was von einem verständigen Menschen im eigenem Interesse billigeweise zu erwarten ist, vorliegt.

Trotzdem kann die Kündigung aber unwirksam sein, da z.B. die Unwirksamkeit auf anderen Gründen beruhen kann (Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz etc). Von daher sollte bei Schwangerschaft immer die Möglichkeit des erfolgreichen Erhebens einer Kündigungsschutzklage durch einen Rechtsanwalt geprüft werden.

Siehe auch: Kündigung in der Probezeit bei Schwangerschaft

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Ist es zulässig einzelne Vertragsbestandteile z.B. die Höhe des Lohnes- zu befristen?

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Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, dass z.B. die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sich für eine bestimmte Zeitdauer erhöht und der Arbeitnehmer dann auch für diesen Zeitraum einen höheren Lohn bekommt. Man spricht hier von der Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen bzw. von Vertragsbedingungen. Die Frage ist nun, ob dies grundsätzlich zulässig ist?

Zulässigkeit der Befristung von Bedingungen des Arbeitsvertrages

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt eine Befristung von einzelnen Bestandteilen des Arbeitsvertrages nicht, sondern es regelt nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages. Die Rechtsprechung hat hier bestimmte Grundsätze aufgestellt, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, 4.01.2004 – 7 AZ$ 213/03).

die Grundsätze des BAG zur Befristung von Vertragsbestandteilen

Das Bundesarbeitsgericht fordert für alle Befristungen/ Änderungen einzelner Vertragsbestandteile – die nicht im Wege des Direktionsrechts geändert werden können – einen rechtfertigenden Sachgrund. Der oben zitierte Fall, also die Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit und damit der Vergütung kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrechts ändern und bedarf von daher eines rechtfertigenden Grundes hierfür.

der rechtfertigende Sachgrund nach dem Bundesarbeitsgericht

In Bezug auf die Gründe, die eine Befristung von Arbeitsbedingungen knüpft das Bundesarbeitsgericht an die Sachgründe nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz an, die für eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ausreichen wären. Dabei werden keine allzu strengen Anforderungen gestellt, da es hier ja nicht um die Befristung eines ganzen Arbeitsvertrages geht, sondern nur um einzelne Bestimmungen.

AGB-Kontrolle

Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Zahl von Fällen (standardmäßig) entsprechende Formulierungen (Befristung von Arbeitsbedingungen) fallen diese Bestimmungen zusätzlich – zu der obigen Kontrolle des Sachgrundes – der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (ehemals AGB-Gesetz). Dies gilt nicht beim Aushandeln der Vereinbarung.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht

Kann der Arbeitgeber auch für Eigenschäden des Arbeitnehmers haften?

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In der Praxis kommen häufig Fälle vor , wonach der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schadenersatz fordert. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen einen Verkehrsunfall verursacht hat oder anders Eigentum des Arbeitgebers beschädigt hat. Hier macht häufig der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer geltend. Häufig besteht aber gar keine Haftung des Arbeitnehmers, was viele Arbeitnehmer nicht wissen (z.B. bei leichter Fahrlässigkeit). Die Frage ist nun, ob umgekehrt der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben kann, wenn bei Ausführung der Arbeit das Eigentum des Arbeitnehmers beschädigt wird? Beispiel: Ein Verkehrsunfall bei der Arbeit mit dem privaten Pkw des Arbeitnehmers oder die privaten Sachen des Arbeitnehmers werden bei der Arbeit beschädigt bzw. zerstört).

Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber

Die Rechtsprechung steht auf dem Standpunkt, dass in bestimmten Fällen der Arbeitnehmer in Anwendung des § 670 BGB einen Anspruch auf Ersatz seiner Schäden hat, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung-sogar ohne Verschulden des Arbeitgebers-entstehen.

Die Voraussetzungen hierfür sind:

  • Schaden des Arbeitnehmers
  • in Ausübung einer gefährlichen Arbeit
  • keine vorherige Abgeltung des Risikos durch das Arbeitsentgelt
  • keine Zurechnung der Schaden zum Lebensbereich des Arbeitnehmers
  • kein Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers
Sofern ein Mitverschulden Arbeitnehmers in Betracht kommt, kommt auch eine Schadensaufteilung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in Betracht.

Kündigungsschutzklage – gilt die 3-Wochen-Frist dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet?

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Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wenden will, dann erhebt er eine Kündigungsschutzklage; dies ist allgemein bekannt. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen.

§ 4 Kündigungsschutzgesetz regelt dazu:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“

Nun stellt sich die Frage, ob diese Vorschrift/ Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis gilt, denn schließlich befindet sich die Regelung des § 4 KSchG, ja genau in diesem Gesetz (Kündigungsschutzgesetz)?

Geltungsbereich der Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz

Die obige Klagefrist gilt aber nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür spricht schon der obige Wortlaut „oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“ und vor allem die Regelung in § 23 Abs. 1, S 1/2 KSchG, wonach die Regelung in § 4 des KSchG (Klagefrist) auch für Kündigungen von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten.

Ausnahme: nicht schriftliche Kündigung

Da nach § 4 KSchG auf eine schriftliche Kündigung abgestellt wird, gilt für eine mündliche Kündigung die obige Klagefrist nicht. Der Arbeitnehmer kann hier allgemeine Feststellungsklage oder sogar Leistungsklage auf den Annahmeverzugslohn erheben.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin