Monat: Mai 2011

LAG Berlin: Auch der Scheinselbstständige kann vor dem Arbeitsgericht verklagt werden!

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Gerade im Baugewerbe kommt es häufig vor, dass Firmen – an Stelle von Arbeitnehmern – viele Unternehmer, die Einzelfirmen betreiben, beauftragen. Wenn nun hier Streit in Bezug auf eine nicht gezahlte Vergütung für die Tätigkeit geführt wird, stellt sich manchmal die Frage, ob der Selbstständige wirklich ein solcher ist oder nur ein sog. „Scheinselbstständiger“. Wenn Scheinselbstständigkeit vorliegt und Vergütung eingeklagt werden soll, dann ist in der Regel der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Dies stellte nun nochmals das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg klar.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Az 7 Ta 519/11- Beschluss vom 26.04.2011) hatte zu entscheiden, ob der Rechtsweg (§ 17 a GVG)  zu den Arbeitsgerichten (Arbeitsgericht Cottbus) eröffnet ist, wenn „offiziell“ kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Werkvertrag mit einem Einzelunternehmer vorliegt, aber faktisch der Einzelunternehmer, wie ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit tätig gewesen ist. Der Kläger – ein Einzelunternehmer – war für den Beklagten als „Dumperfahrer“ tätig gewesen und hatte über sein Tätigwerden per Rechnung abgerechnet. Die Rechnungen wurden nicht bezahlt, so dass dieser Klage erhoben hat, allerdings nicht zum Amtsgericht (Streitwert ungefähr € 1.000), sondern zum Arbeitsgericht Cottbus.  Der Kläger argumentierte, dass er faktisch ein Arbeitnehmer gewesen sei, da er weisungsgebunden war, also nicht selbstständig die Arbeitszeit, den Arbeitsort und Arbeitstätigkeit bestimmen konnte.

faktische Tätigkeit ist entscheidend – so das LAG

Das Arbeitsgericht Cottbus sah den Rechtsweg zum Arbeitsgericht als gegeben an (der Kläger sei faktisch Arbeitnehmer). Das LAG Berlin-Brandenburg entschied aufgrund der Beschwerde des Beklagten ebenfalls zu Gunsten des Klägers und argumentierte wie folgt:

„2.2.1 Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen „Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis“. Das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem freien Mitarbeiterverhältnis/Subunternehmer durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet, wobei eine wirtschaftliche Abhängigkeit weder erforderlich noch ausreichend ist. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG v. 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06 – DB 2008, 1575-1577). Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (BAG v. 22. April 1998 – 5 AZR 342/97 – BAGE 88, 263, zu I 1 der Gründe mwN; v. 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 – BAGE 93, 218, zu B III 1 a der Gründe). Selbständig ist dagegen, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB.

Für die Abgrenzung von Bedeutung sind in erster Linie die Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, nicht die Bezeichnung, die die Parteien ihrem Rechtsverhältnis gegeben haben, oder eine von ihnen gewünschte Rechtsfolge. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist das Letztere maßgebend. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls an (BAG v. 6. Mai 1998 – 5 AZR 347/97 – BAGE 88, 327, zu I 1 der Gründe; v. 20. September 2000 – 5 AZR 271/99 – BAGE 95, 324, zu I 1 der Gründe; v. 9. März 2005 – 5 AZR 493/04 – AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 167 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 3, zu II 1 a der Gründe). „

Das LAG Berlin-Brandenburg – und dies ist nichts Neues – stellt, bei der Frage, ob jemand Arbeitnehmer ist oder nicht – nicht darauf ab,

  • ob, die Person als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter bezeichnet ist,
  • wie das Rechtsverhältnis (Auftrag etc) bezeichnet ist oder
  • welche Rechtsfolgen von den Parteien gewollt sind
sondern darauf, wie faktisch das Rechtsverhältnis „gelebt“ wurde. Wenn der „freie Mitarbeiter/ Subunternehmer“ rein faktisch, wie ein Arbeitnehmer tätig war, dann ist es unerheblich, wie man das „Kind“ nennt, sondern, wie das Rechtsverhältnis faktisch aussieht. Bei Abrechnungen von Subunternehmern auf Basis von Stunden werden Anwälte und Richter hellhörig; dies sollte man nicht vergessen.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses?

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Der Arbeitnehmer hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht einen Anspruch Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte (§§ 242, 1004 BGB). Gilt dies auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Entfernungsklage

Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, dann besteht zunächst kein Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, da der Arbeitnehmer ja nicht mehr dort arbeitet und keine „arbeitsrechtlichen Nachteile“ mehr von der Abmahnung ausgehen. Eine Kündigung des alten Arbeitsverhälnisses ist ja dann nicht mehr möglich. Eine Entfernungsklage hätte also kaum Erfolg.

Anders wäre dies nur, wenn der Arbeitnehmer – und dies muss er darlegen und ggfs. nachweisen- noch nachteilige Folgen von der Abmahnung auch für die neue Arbeitsstelle ausgehen(z.B. wenn die Abmahnung dort bekannt ist und negative Folgen drohen).  Solche Fälle werden aber in der Praxis selten vorkommen.

Anmerkung: Das LAG Berlin-Brandenburg sieht dies nun anders und meint – unter Verweis auf das BAG – dass kein besonders Rechtsschutzbedürfnis mehr vorliegen muss.

Anwalt A. Martin

betriebsbedingte Kündigung und Missbrauchskontrolle

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Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. In vielen Fällen steckt hinter der Formulierung:

„Wir kündigen Ihnen das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen!“

; einfach der Versuch einen unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden. Im Rahmen der Prüfung der betriebsbedingten Kündigung findet keine Prüfung der sachlichen Rechtfertigung oder der Zweckmäßigkeit der Kündigung statt. Das Bundesarbeitsgericht geht vom Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus, trotzdem findet aber eine Missbrauchskontrolle statt.

Missbrauchskontrolle

Die Missbrauchskontrolle beschränkt sich darauf zu prüfen, ob die Kündigung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG Entscheidung vom 24.10.2002 in NZA 2003,605). Wie oben geschildert, geht es häufig darum einen Arbeitnehmer loszuwerden ohne dass dies tatsächlich durch betriebsbedingte Gründe veranlasst ist. Ein solcher Umgehungsfall ist mißbräuchlich; ist aber für den Arbeitnehmer nicht immer einfach nachzuweisen.

Umgehungsfälle – Betriebsaufspaltung

Das Bundesarbeitsgericht geht auch von einem unzulässigen Umgehungsfall aus, wenn eine Aufspaltung eines Betiebes in mehrere Betriebsteile – durch Bildung separater betrieblicher Organsisationsstrukturen- nur um den Arbeitnehmer im Betrieb den allegemeinen Kündigungsschutz zu entziehen. Indiz für eine unzulässige Reorganisation ist, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt die neuen Stellen mit Leiharbeitern besetzen möchte.

Praxis

In der Praxis ist es aber häufig so, dass viele betriebsbedingte Kündigungen nicht an der Missbräuchlichkeit scheitern – die Arbeitsgerichte sind hier erstaunlich tolerant – sondern meistens an der nicht richtig vorgenommenen Sozialauswahl oder dem betrieblichen Erfordernissen. Möchte der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommen, bleibt fast nur der Weg über die Kündigungsschutzklage.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Streitwert -Kündigungsschutzklage bei mehreren Kündigungen?

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Der Streitwert der Kündigungsschutzklage beträgt in der Regel 3 Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers. Die Frage ist, ob sich der Streitwert erhöht, wenn der Arbeitgeber mehrere Kündigungen ausspricht?

mehrere Kündigungen im Kündigungsschutzprozess

Ob und wie sich der Streitwert erhöht ist stark umstritten. Zum Teil wird für jede einzelne Kündigung der Vierteiljahesverdienst des Arbeitnehmers angesetzt, zum Teil wird vertreten, dass es bei einem Vierteljahresverdienst bleibt.

Ein Großteil der Arbeitsgericht vertritt hier die sog.  Differenztheorie. Danach setzt man für die erste Kündigung das Vierteljahresdienst des Arbeitnehmers an und für jede weitere Kündigung den Differenzwert, der sich aus dem Wert des Monatsentgelts berechnet, das der Arbeitnehmer zwischen den beiden Kündigungsterminen bezieht.

RA A. Martin

Was ist der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung?

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Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält, weiss grundsätzlich welche Folgen eine solche Abmahnung haben kann. Dies steht ja auch – in einer wirksamen Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss mit einer Kündigung rechnen. Allerdings kann der Arbeitgeber das abgemahnte Fehlverhalten nicht mehr für eine Kündigung verwenden. Die Abmahnung verbraucht faktisch das Fehlverhalten.

Ermahnung

Abzugrenzen ist die Abmahnung von einer Ermahnung. Der Unterschied zur Abmahnung besteht darin, dass der Arbeitgeber auch hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers rügt, aber keine „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“, wie z.B. eine Kündigung androht. Die Ermahnung ist von daher für ein spätere Kündigung irrelevant.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung mündlich ausgesprochen und später schriftlich erhalten, was nun?

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Es kommt häufig vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über eine bevorstehende Kündigung mündlich informiert oder sogar die Kündigung zunächst mündlich ausspricht. Einige Tage später kommt dann ein Schreiben mit der schriftlichen Kündigung ,aber mit einem falschem Datum bzw. einen alten Datum.

Beispiel: Kündigung am 15.04.2011 mündlich ausgesprochen. Erst am 9.05.2011 kommt die Kündigung per Post an, aber mit Datum vom 15.04.2011 zum 29.04.2011 (Probezeitkündigung). Was nun?

mündliche Kündigung vom 15.04.2011?

Eine mündliche Kündigung verstößt gegen § 623 BGB und ist nichtig. Eine Kündigungsschutzklage muss gegen eine mündliche Kündigung nicht eingereicht werden. Damit ist – ausgehend vom obigen Beispiel – die mündliche Kündigung am 15.04.2011 nichtig. Es gab an diesen Tag also keine Kündigung die mittels Kündigungsschutzklage anzugreifen wäre.

schriftliche Kündigung vom 15.04.2011?

Die schriftliche Kündigung – mit Datum vom 15.04.2011 – ist grundsätzlich beachtlich. Allerdings ist es egal, von wann diese datiert ist. Entscheidend ist das Datum des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer, also hier der 9.05.2011. An diesem Tag beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, so dass eine Kündigung frühestens zum 23.05.2011 (Probezeitkündigung/ 2 Wochen) möglich wäre.

Kündigungsschutzklage

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung. Diese läuft also am 30.05.2011 ab. Wichtig ist, dass ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage sich der Arbeitnehmer nicht auf die nicht beachtete Kündigungsfrist berufen kann. Siehe den Artikel: „Kündigung mit falscher Kündigungsfrist„. Er muss also zwingend die Kündigungsschutzklage hier erheben, wenn er sich gegen die falsche Kündigungsfrist wehren möchte, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber möglich?

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Der Arbeitgeber muss in der Kündigung keine Kündigungsgründe angeben. Manchmal steht in der Kündigung z.B. betriebsbedingt. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzverfahren auch noch vortragen kann, dass die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist, also ob der Arbeitgeber noch weitere Kündigungsgründe „nachschieben“ darf oder ob er an die angegebenen Kündigungsgründe in der Kündigung gebunden ist.

Kündigungsgründe und das Auswechseln derselben?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Kündigungsgründe – die bereits vor dem Zugang der Kündigung – vorlegen haben, im Kündigungsprozess heranziehen und darauf die Kündigung stützen. Dies gilt aber nicht für Gründe die nach dem Zugang der Kündigung erst vorgelegen haben. Diese müssen mit einer neuen Kündigung geltend gemacht werden.

Betriebsrat und das Nachschieben von Kündigungsgründen?

Existiert ein Betriebsrat im Betrieb der vor der Kündigung anzuhören ist, kann der Arbeitgeber schon aus formalen Gründen keine weiteren Gründe nachschieben, denn dann ist der Betriebsrat ja nicht ordnungsgemäß angehört worden. Eine Ausnahme soll nach dem BAG dann geltend, wenn der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung von den Gründen erfahren hat. Dann wäre es bloßer Formalismus nochmals den Betriebsrat vor dem Ausspruch einer neuen Kündigung anzuhören; man könnte dies dann schon im jetzigen Verfahren tun.

Arbeitsrecht Berlin- Rechtsanwalt Martin

BAG: Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten bei Leiharbeit im Verhältnis Entleiher – Arbeitnehmer?

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für einen Leiharbeiter eröffnet ist, der einen Anspruch gegen den Entleiher auf einer Entschädigung nach dem AGG hatte, also nicht zwischen dem Leiharbeiter und dem Verleiher!

Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten – Leiharbeit

Der Rechtsweg ist zu den Arbeitsgerichten eröffnet, wenn es sich um eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis handelt. Das Bundesarbeitsgericht bejahte hier die Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 Nr. 1 a /b ArbGG und führte dazu aus:

„Das gilt in gleicher Weise für Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, die ihren Ursprung in der Arbeitnehmerüberlassung haben. Werden dem Entleiher wesentliche Arbeitgeberfunktionen vom Verleiher übertragen, so muss dieser gespaltenen Arbeitgeberstellung bei der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen Rechnung getragen werden. Ergeben sich bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis, ist nach Sinn und Zweck der Zuständigkeitsnorm des § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet (hM: GMP/Matthes/Schlewing ArbGG 7. Aufl. § 2 Rn. 52; Schwab/Weth/Walker ArbGG 3. Aufl. § 2 Rn. 85; GK-ArbGG/Schütz Stand Dezember 2010 § 2 Rn. 72b; LAG Hamburg 24. Oktober 2007 – 4 Ta 11/07 – für einen Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG; LAG Hamm 4. August 2003 – 2 Ta 739/02 – EzAÜG BGB § 611 Haftung Nr. 11, für einen Schadensersatzanspruch des Entleihers; aA ErfK/Koch § 2 ArbGG Rn. 16). Ebenso sind die Arbeitsgerichte zuständig bei unerlaubten Handlungen zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher, soweit sie mit dem Leiharbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. d ArbGG.“

Das BAG stellt also darauf ab, dass der Entleiher – wie fast immer – rein faktisch wesentliche Arbeitgeberfunktionen ausübt und sich von daher daran festhalten lassen muss.

Arbeitsrecht A. Martin – Rechtsanwalt

Kündigung bei nicht rechtzeitiger Krankmeldung?

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Nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich über eine Krankschreibung zu informieren. Der Gesetzestext lautet:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. “

Von daher ist es nicht ausreichend, wenn der Arbeitnehmer nur innerhalb der 3-Tagesfrist dem Arbeitnehmer den Nachweis über die Krankschreibung übersendet. Der Arbeitgeber muss ja aufgrund des Wegfalles der Arbeitskraft des Arbeitnehmer umdisponieren können, was ansonsten dazu führen würde, dass dem Arbeitgeber ein wirtschaftliche Schaden entstehen kann.

Kündigung und fehlende unverzügliche Krankmeldung

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgeber wegen des Fehlens der unverzüglichen Krankmeldung ist denbkar, wenn auch unter hohen Voraussetzungen.

Kündigung ohne Abmahnung?

Eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ohne Abmahnung ist in der Regel nicht möglich. Von daher ist wenigestens eine Abmahnung wegen des gleichen Verhaltens erforderlich. Aber selbst dann ist nicht sicher, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Es kommt immer auf den konkreten Einzelfall an.

Landesarbeitsgericht Berlin – Entscheidung

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.12.2009 – 6 Sa 1239/09 ) hatte sich bereits mit einem ähnlichen Fall auseinanderzusetzen. Der Arbeitnehmer machte zum einen falsche Angaben über die Dauer der Krankschreibung und zeigte auch die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig an, wurde aber nur wegen der falschen Angaben abgemahnt. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies für nicht ausreichend und gab dem Arbeitnehmer – der Kündigungsschutzklage erhoben hatte – Recht.

Das Langesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – (Urteil vom 18.12.2009 – 6 Sa 1239/09 ) -führt dazu aus:

„Selbst wenn nun eine spätere Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung als gleichartiger Wiederholungsfall anzusehen gewesen wäre, was für eine einschlägige Abmahnung ausreichend ist ( dazu BAG, Urteil vom 27.02.1985 – 7 AZR 525/83 – RzK I 1 Nr. 5 zu 3 c bb der Gründe ), hätte dies im vorliegenden Fall doch nicht genügt. Dieser weist nämlich die Besonderheit auf, dass sich die Klägerin auch schon am 3. September 2007 verspätet krank gemeldet hatte. Wenn sich die Beklagte dann darauf beschränkte, Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nur für den Fall einer erneuten unzureichenden Mitteilung über die Dauer der Krankschreibung oder einer Lüge im Zusammenhang mit Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis anzudrohen, durfte die Klägerin davon ausgehen, dass ihre erst deutlich nach Dienstbeginn erfolgte Krankmeldung keine entsprechend erhebliche Pflichtverletzung darstellte.“

Siehe hier: Beweiswert der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Krankschreibung während des Urlaubs

Anwalt A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht  Berlin

Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

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Der größte Anteil der arbeitsgerichtlichen Verfahren – auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – sind Kündigungsschutzverfahren. Häufig wissen weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber wann und in welcher Höhe – in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht – Gerichtskosten zu zahlen sind. Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es einige Besonderheiten im Vergleich mit dem Zivilrechtsverfahren (siehe auch den Artikel „Kostentragung vor dem Arbeitsgericht„).

Kostenvorschüsse (vor Klageerhebung)

Kostenvorschüsse werden im Arbeitsgerichtsverfahren nicht erhoben (§§ 6 abs. 4, 11 GKG).  Dies heißt für den Kläger, dass er – anders als im Zivilrechtsstreit – nicht einen Vorschuss auf die zu erwartenden Gerichtskosten mit der Klage (oder danach – vor Zustellung) einzahlen muss. Dies gilt auch für Zwangsvollstreckungssachen, auch wenn das Amtsgericht Vollstreckungsgericht ist.

Vergleich vor dem Arbeitsgericht – Entfall der Gerichtskosten

Schließen den Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, dann entfallen die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht gänzlich(Vorbemerkung 8 der Anlage 1 zum GKG). Erforderlich ist ein Prozessvergleich. Dies gilt aber nicht für einen Teilvergleich. Auch gilt diese Regelung nicht für Auslagen (z.B. Zustellungskosten/ Dolmetscherkosten/ Kosten für das persönliche Erscheinen) des Gerichts, sondern nur für die Gerichtskosten.

Vergleich und Zustellungskosten im Arbeitsgerichtsverfahren

Wie gesagt, kann das Gericht – trotz des Vergleiches und des damit einhergehenden Ausschluss der Erhebung der Gerichtskosten – Auslagen, nämlich die Zustellungskosten erheben. Aber nicht immer werden – bei einem Vergleich – Zustellungskosten vom Arbeitsgericht erhoben. Geringfügige Auslagen / Zustellungskosten werden nicht erhoben. Wann die Zustellungskosten geringfügig sind, legen die Bundesländer fest. In der Regel kann man sagen, dass die Kosten für 2 Zustellungen noch geringfügig sind und nicht erhoben werden. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – wenn der Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht – durch Vergleich beendet wird, was der Regelfall ist, keine Gerichtskosten/ Auslagen des Gerichtes zu tragen hat. Dies ist nicht nur „graue Theorie“, sondern in der Praxis der Normalfall. Es kommt selten vor.

Höhe der Gerichtskosten

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht -wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz  4,0).

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin