Monat: Mai 2011

BAG – Betriebsübergang auch bei Auslagerung ins Nahe Ausland- betriebsbedingte Kündigung unwirksam

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Legt der Arbeitgeber einen Betrieb bzw. einen Teil des Betriebes still, wird er in der Regel betriebsbedingt den Arbeitnehmern kündigen und darauf verweisen, dass durch die Stilllegung des Betriebes der Arbeitsplatz weggefallen ist.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Den Arbeitnehmern bleibt nur die Möglichkeit zum Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben und zu hoffen, falls dies ihr Ziel ist, noch eine Abfindung beim Gericht aushandeln zu können.

Verlagerung des Betriebs in das Ausland

Wird aber der Betrieb ins Nahe Ausland verlagert, sieht der Fall anders aus, wie jetzt des BAG entschied.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Ein international tätiges Unternehmen lagerte einen Betriebsteil in die Schweiz aus. Es wurden im Wesentlichen alle materiellen Betriebsmittel zum neuen Standort in die Schweiz gebracht, welcher nur 60 km vom alten Standort in Deutschland entfernt war. Der deutsche Betriebsteil wurde geschlossen. Den Arbeitnehmern kündigte der Arbeitgeber mit der Begründung der Betriebsstilllegung und bot diesen einen neuen Arbeitsvertrag für den Betriebsteil in der Schweiz an. Eine Arbeitnehmer klagte dagegen und bekam in allen Instanzen recht und zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 –

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 -) gab dem Arbeitnehmer recht. Das BAG ging nicht von einer Betriebsstilllegung aus, sondern von einem Betriebsübergang. Dabei war für das Bundesarbeitsgericht auch der Umstand, dass ja der Betriebsteil ins Ausland „verlagert“ wurde (und dann noch ins „Nicht-EU-Ausland“) kein Hindernis hier einen Betriebsübergang anzunehmen. Dies ist erstaunlich. Wichtig ist aber auch, dass die Verlagerung in der Nähe des alten Betriebsstandortes erfolgte.


Wie oft muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung abmahnen?

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Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie oft eine solche Abmahnung zuvor erfolgen muss.

eine Abmahnung ist in der Regel ausreichend

Wie so oft, gibt es in der Juristerei keine für alle Fälle gültige Regel. Generell kommt es auf die schwere des Verstoßes an. Bei schwersten Störungen der Vertrauensgrundlage, wie z.B. vorsätzlichen Vermögensschädigungen des Arbeitgebers kann sogar eine Abmahnung entbehrlich sein.

Grundsätzlich ist aber nur eine Abmahnung bei gleichartigen Verstößen erforderlich.

Ausnahmen sind denkbar:

keine Abmahnung erforderlich

  • schwersten Verstößen im Kernbereich der Tätigkeit (keine Abmahnung erforderlich)

mehrere Abmahnungen erforderlich

  • leichten Verstößen
  • bei hohen sozialen Bestandsschutz des Arbeitnehmers (lange Betriebszugehörigkeit/ tarifvertraglicher Unkündbarkeit)

Kündigungsschutzklage und Klagefrist bei Einreichung beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht

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Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Frage ist, ob auch die an ein örtlich nicht zuständiges Arbeitsgericht die Klagefrist wahrt?

Kündigungsschutzklage – örtlich unzuständiges Arbeitsgericht

Grundsätzlich wahrt auch die beim örtlich nicht zuständigen Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Dies gilt selbst noch für eine Verweisung an das örtlich zuständige Arbeitsgericht (§§ 48 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, 17 a Abs. 2 und Abs. 3 GVG), wenn die Verweisung bereits nach Ablauf der 3-Wochen-Frist erfolgt (BAG NZA 1994,237 ff, 239).

Anwalt Martin

BAG: Berufungsurteil muss Tatbestand enthalten

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Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Berufungsgericht von Ausführungen vom Tatbestand absehen. Dies ist aber die absolute Ausnahme und kann nur dann in Betracht kommen, wenn das Berufungsurteil unzweifelhaft nicht der Revision unterliegt. Das BAG stellte dies nochmals klar.

BAG – Berufungsurteil muss einen Tatbestand enthalten

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.3.2011, 2 AZR 170/10) führte dazu aus:

„Ein Berufungsurteil muss einen den Anforderungen des § 69 Abs. 3 ArbGG genügenden Tatbestand enthalten. Nach § 69 Abs. 2 ArbGG kann unter den dort genannten Voraussetzungen von der Darstellung des Tatbestandes nur dann abgesehen werden, wenn das Berufungsurteil unzweifelhaft nicht der Revision unterliegt (§ 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO). § 69 Abs. 3 ArbGG verlangt für Urteile, gegen die die Revision statthaft ist, eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien. Das ist erforderlich, um die Nachprüfung des angefochtenen Urteils durch das Revisionsgericht zu ermöglichen. Dies gilt auch dann, wenn die Revision vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen worden ist. Darin liegt kein Fall des § 69 Abs. 2 ArbGG iVm. § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG ist ein Rechtsmittel gegen das Berufungsurteil nicht „unzweifelhaft“ unzulässig (Senat 30. September 2010 – 2 AZR 160/09 – Rn. 11, NZA 2011, 349). Ein völliges Absehen von der Darstellung des Tatbestandes gem. § 69 Abs. 2 ArbGG, § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO kommt bei Berufungsurteilen nur dann in Betracht, wenn ein Rechtsmittelverzicht erklärt worden ist (BAG 18. Mai 2006 – 6 AZR 627/05 – Rn. 15, AP KSchG 1969 § 15 Ersatzmitglied Nr. 2 = EzA ArbGG 1979 § 69 Nr. 5). Zumindest eine verkürzte Darstellung des zweitinstanzlichen Vorbringens ist erforderlich (BAG 18. Mai 2006 – 6 AZR 627/05 – Rn. 16, aaO; Senat 15. August 2002 – 2 AZR 386/01 – AP ZPO 1977 § 543 Nr. 12 = EzA ZPO § 543 Nr. 12; BGH 13. August 2003 – XII ZR 303/02 – BGHZ 156, 97; Germelmann in Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 69 Rn. 10, 11).“

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

Wann wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung einer Überzahlung von Arbeitslohn an den Arbeitnehmer fällig?

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Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.

Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln

Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes

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Wer eine Klage zum Arbeitsgericht erheben will, muss wissen, ob das Gericht auch örtlich zuständig ist. Die Möglichkeit den Arbeitgeber an seinen Geschäftssitz zu verklagen, ist vielen Arbeitnehmern bekannt. Dies kann aber Nachteile bringen, wenn der Arbeitnehmer weit entfernt vom Sitz des Arbeitgebers wohnt.

Gerichtsstand des Erfüllungsortes, § 29 ZPO

Der Gerichtsstand des Erfüllungsortes regelt, dass das Gericht örtlich (auch) zuständig ist, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erbringen hat. Es kommt hier darauf an, wo schwerpunktmäßig der Arbeitnehmer seiner Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erbringen hat. Dies ist häufig aber schwierig zu bestimmen; zumindest dann, wenn die Arbeitsleistung an wechselnden Orten zu erbringen ist.

Gerichtsstand des Arbeitsortes, § 48 Abs. 1 a ArbGG

Daneben hat der Gesetzgeber im Jahr 2008 den Gerichtsstand des Arbeitsortes neu eingeführt. Diese Regelung bedeutet für viele Arbeitnehmer eine deutliche Erleichterung den Arbeitgeber auch evtl. „vor Ort“ zu verklagen. Während es beim Gerichtsstand des Erfüllungsortes darauf ankommt, wo laut Arbeitsvertrag oder einer anderen Vereinbarung die Arbeitsleistung zu erbringen ist, kommt es beim Gerichtsstand des Arbeitsortes vor allem auf den tatsächlichen (also nicht arbeitsvertraglich vereinbarten) Ort der Arbeit an. Dabei spielt keine Rolle (anders als beim Gerichtsstand des Erfüllungsortes), woher der Arbeitnehmer seine Anweisungen erhält oder wo die Zahlung der Vergütung veranlasst ist.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In dem meisten Fällen muss der Arbeitgeber für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorher ein gleiches/ ähnliches Verhalten bereits abgemahnt haben. Der Arbeitnehmer soll vor der – harten Konsequenz – nämlich der Kündigung nochmals gewarnt werden. Was ist nun, wenn die Abmahnung bereits vor dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgt?

antizipierte Abmahnung

Die vorweggenommene Abmahnung ist keine wirksame Abmahnung, welche vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Es fehlt am konkreten – einzelfallbezogenen – Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das sich die Abmahnung beziehen muss. Genau genommen handelt es sich in der Praxis häufig um „Rundschreiben“ oder „Aushänge“, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Dies ist nicht ausreichend, da die Warn- und Hinweisfunktion dieser allgemeinen Schreiben nicht erfüllt wird.

Ausnahmen?

Wie aber so häufig in der Juristerei gibt es Ausnahmen vom Regelfall. Eine solche Ausnahme kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein „Fehlverhalten“ ankündigt und dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits darauf hinweisst, dass er ein solches Verhalten keinesfalls dulden wird und der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen muss, wenn er sich trotzdem vertragswidrig verhält. Hier kann eine „weitere Abmahnung“ hinfällig sein, da diese bloße Förmelei bedeuten würde. Genaugenommen macht diese vorweggenommene Abmahnung dieselbe nicht wirksam, sondern das Arbeitsgericht hält weitere Hinweise (Abmahnungen) des Arbeitgeber für nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Konsequenzen kennt.

Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte einen Fall der angekündigten Selbstbeurlaubung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden und hielt in diesem Fall eine Abmahnung für nicht mehr erforderlich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA Martin

Wettbewerbsverbot während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses

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In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln, wonach es dem Arbeitnehmer verboten ist, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Man spricht hier vom arbeitsvertraglichen sog. Wettbewerbsverbot. Hierbei muss man aber genau unterscheiden zwischen einem Wettbewerbsverbot, dass während des Arbeitsverhältnisses besteht und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot während des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Klauseln, wonach während des Arbeitsverhältnisses jegliche Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers verboten sind, sind zulässig. Es besteht ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers solche Tätigkeiten des Arbeitnehmers zu verbieten. Anders als beim beendeten Arbeitsverhältnis ist eine Ausgleichszahlung nicht Voraussetzung für eine solche Schutzklausel.

Wettbewerbsverbot auch ohne Klausel

Auch ohne ausdrückliches Verbot im Arbeitsvertrag ist es dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit (egal ob auf eigene oder fremde Rechnung) untersagt. Rechtsgrundlage für das „vertragliche Wettbewerbsverbot“ ist § 60 HGB in entsprechender Anwendung. Es muss eine sog. Wettbewerbssituation. Dabei ist auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers abzustellen.

Vorbereitende Tätigkeit währen des Arbeitsverhältnisses erlaubt?

Vorbereitende Tätigkeiten für eine spätere Konkurrenztätigkeit (sofern kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht)- in bestimmen Umfang – sind dem Arbeitnehmer auch schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erlaubt, sofern diese Tätigkeit keine unmittelbaren  Nachteile für den Arbeitgeber hat.

Dazu zählen:

  • Anmietung von Gewerberaum
  • Einkauf von Ware/ Büromaterial
  • Anwerbung von Mitarbeitern
Nicht erlaubt ist die Abwerbung von Kunden, die Anwerbung von Arbeitskollegen bzw. die Aufforderung von Arbeitskollegen zum Vertragsbruch.

Kündigung und Schadenersatzanspruch

Der Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot rechtfertigt in der Regel ein verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis und kann sogar eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Weiter kann das Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot einen Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG – Klagefrist beachten!

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Antidiskriminierungsgesetz, welches den Diskriminierten einen Schadenersatzanspruch gegen den Diskriminierer (Arbeitgeber) zuspricht. Das Gesetz gewinnt derzeit an Bedeutung. Mittlerweile gab es auch bereits diverse Entscheidungen des BAG hierzu.

Diskriminierungen können dabei wegen

  • Geschlecht
  • Abstammung (Rasse/ ethnische Herkunft)
  • Alters
  • Behinderung
  • sexuelle Orientierung
  • Weltanschauung/ Religion
vorliegen.

Im Falle der Diskrimierung – z.B. bei der Auswahl einer Stellenausschreibung/ Beförderung etc. kann der Betroffene einen Anspruch auf Schadenersatz (beim Vorliegen eines Vermögensschadens) bzw. Entschädigung (beim Nichtvermögensschaden – maximal 3 Monatsgehälter) geltend machen.

Übergewicht / Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal

Entschieden wurde nun auch bereits mehrfach,dass Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal ist und dies auch nicht unter das Merkmal „Behinderung“ fällt.

Fristen für die Geltendmachung des Anspruches?

Der Anspruch auf Schadenersatz/ Entschädigung ist in § 15 des AGG geregelt. Absatz 4 dieser Norm regelt die Fristen, die in dieser Sache zu beachten sind.

Regelung des § 15 Abs. 4 AGG – 2 Monate für schriftliche Geltendmachung

Nach § 15 Abs. 4 AGG ist der Anspruch innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten – nach der Diskriminierung – schriftlich bei der Gegenseite geltend zu machen; es sei denn, dass ein anwendbarer Tarifvertrag hier eine andere Frist regelt.

Das BAG hat nun entschieden,dass eine solche Geltendmachung auch schon mit der Klageerhebung erfolgt. Dass heißt, man kann gleich klagen und mit Zugang der Klage beim Arbeitsgericht  -sofern die Zustellung der Klage demnächst erfolgt – ist die Frist gewahrt und nicht erst mit Zugang der Klage bei der Gegenseite.

Regelung des § 61 b ArbGG

Außerhalb des AGG gibt es eine weitere Frist, die zu beachten ist. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt nämlich in § 61 b, dass für den Fall der Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG eine weitere Frist für die Erhebung der Klage auf Entschädigung gilt, nämlich eine Frist von 3 Monaten. Die Frist beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung des Anspruches bei der Gegenseite.

aktuelle Entscheidungen zum AGG:

BAG: Frist für schriftliche Geltendmachung mit Klage gewahrt

Arbeitsgericht Darmstadt: Übergewicht keine Behinderung und damit kein Diskriminierungsmerkmal

RA A. Martin – Arbeitsrecht

Kostenfestsetzung im Arbeitsgerichtsverfahren der ersten Instanz?

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Dass die Kostenfestsetzung im Verfahren vor dem Arbeitsgericht der ersten Instanz von der Festsetzung in Zivilsachen abweicht, hat jeder schon einmal gehört. Pauschal glaubt man, dass eine Kostenfestsetzung im Arbeitsgerichtsverfahren der 1. Instanz gar nicht möglich ist, da jede Seite die eigenen Kosten trägt und keine Kostenerstattung stattfindet. Dies ist so nicht ganz richtig.

Kostenfestsetzung – was geht nicht?

Nach § 12 a Abs.1 Satz 1 ArbGG besteht im Urteilsverfahren der ersten Instanz kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten.

Kostentragungspflicht – was ist erstattungsfähig?

Reisekosten, die eine Partei selbst zur Wahrnehmung ihrer Rechte entstehen, sind jedoch erstattungsfähig. Von daher ist falsch, dass es kein Kostenerstattung gibt.

Anwaltskosten – doch erstattungsfähig?

Die Anwaltskosten sind grundsätzlich nicht erstattungsfähig, aber trotzdem kann es sein, dass das Arbeitsgericht einen Teil der Anwaltskosten für „erstattungsfähig“ ansieht.  Denn die durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts entstehenden Kosten sind im Rahmen der Erstattung hypothetischer Reisekosten der Partei erstattungsfähig. Faktisch heißt dies, dass die Partei – die nicht zum Gerichtstermin gefahren ist, da sie ihren Anwalt geschickt hat, einen Anspruch auf Erstattung der Reisekosten hätte, die entstanden wären, wenn diese sich selbst vertreten hätte (hypothetischer Reisekosten). Diese Kosten sind erstattungsfähig. Der Anwalt kann diese Kosten im Rahmen eines Kostenfestsetzungsantrages beziffern und beantragen, die tatsächlich angefallenen Rechtsanwaltskosten in Höhe der hypothetischen Reisekosten gegenüber der Gegenseite festsetzen zu lassen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin