Monat: Januar 2011

Was ist eine Entfernungsklage?

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Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung des Arbeitgebers möchte er meist sofort dagegen vorgehen und Klage erheben. Diese Klage wird als Entfernungsklage bezeichnet.

Eine Entfernungsklage ist also:

die  Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zum Arbeitsgericht. Siehe dazu z.B. die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin vom 5.01.2007.

Ob es taktisch sinnvoll ist gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen, ist eine andere Frage. In vielen Fällen bietet es sich an eine Stellungnahme zu Personalakte des zu schreiben und nicht gerichtlich gegen die Abmahnung vorzugehen. Das Problem ist nämlich, dass ein gerichtliches Vorgehen den Nachteil hat, dass der Arbeitgeber dann im Gerichtsverfahren die Problematik gegebenfalls einer fehlerhaften Abmahnung sieht und entsprechende Beweise sammeln, da Sachverhalt meistens lang her ist.

nämlich, dass ein gerichtliches Vorgehen den Nachteil hat, dass der Arbeitgeber dann im Gerichtsverfahren die Problematik gegebenfalls einer fehlerhaften Abmahnung sieht und entsprechende Beweise sammelt.

Ob eine solche Entfernungsklage notwendig bzw. sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Ich verweise auf den Artikel: „Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?„.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Abwerbung von Arbeitskollegen – ein Kündigungsgrund?

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Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer bereits fest entschlossen ist den Arbeitgeber zu wechseln. Die Frage ist nun, ob es zulässig ist, wenn er versucht andere Arbeitnehmer ebenfalls zum Wechsel zu bewegen? Hat der Arbeitgeber in dieser Situation ein Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Vorbereitung für den Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber

Es ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer noch während der Beschäftigung beim alten Arbeitnehmer Vorbereitungen für einen Wechsel trifft – sogar für eine spätere Konkurrenztätigkeit –  trifft (grundrechtliche geschützt Berufsausübungsfreiheit).

Abwerbung von Arbeitskollegen

Erstaunlicherweise rechtfertigt das Abwerben von Arbeitskollegen nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung. Es müssen zusätzlich besondere Umstände vorliegen, die die Abwerbung verwerflich erscheinen lassen (BAG, Entscheidung vom 22.11.1965 in Der Betrieb 1996,269).

grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Solche sittenwidrige/verwerfliche Umstände können die grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Bisher wurden solche Fälle in folgenden Situationen angenommen:

  • Abwerbung von Spezialkräften unter Verleitung zum Vertragsbruch
  • Bestimmung eines untergeordneten Mitarbeiters zum Vertragsbruch
  • Abwerbung im Auftrag für ein Konkurrenzunternehmen

In den obigen Situationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mittels einer außerordentlichen – verhaltensbedingten Kündigung zu beenden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Streitwert einer Kündigungsschutzklage

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Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist – vor allem – für die Anwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich. Fragen Arbeitnehmer den Rechtsanwalt nach dem Kosten im Kündigungsschutzverfahren weißt der Anwalt zunächst auf den Streitwert hin. Viele Mandanten können damit wenig anfangen von daher sollen hierzu kurz Ausführungen gemacht werden.

Streitwert im Kündigungsschutzverfahren

Die Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – setzen als Streitwert für die Kündigungsschutzklage das 3-fache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (vor der Klage) als Streitwert fest. Siehe hierzu z.B. den Beschluss des LAG Nürnberg. § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz begrenzt den Streitwert für Bestandsstreitigkeiten (Kündigungsschutzklagen) auf das 3-fache Bruttomonatsgehalt.

Streitwert der Kündigungsschutzklage = 3 x Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers

Beispiel:

Der Arbeitnehmer verdient € 3.000,00 brutto und bekommt 2.200,00 netto an Arbeitslohn ausgezahlt. Der Streitwert für die „einfache Kündigungsschutzklage“ beträgt demnach € 9.000,00 (3 x € 3.000).

Erläuterung:

Auf den Nettolohn kommt es nicht an, sondern auf den Bruttolohn. Bei unterschiedlichen Monatsverdiensten rechnet das Arbeitsgericht in der Regel die Bruttolöhne der letzten 3 Monate zusammen. Wird eine Abfindung gezahlt, wird der Wert der Abfindung nicht dem „bisherigen“ Streitwert hinzugerechnet; es bleibt also bei 3-Bruttomonatsgehältern. Ausnahme: Es besteht ein Anspruch auf Abfindung.

Zu beachten ist aber, dass der Streitwert in einigen Fällen höher, aber auch niedriger sein kann.

So kann z.B. der Arbeitnehmer noch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zusammen mit dem konkreten Kündigungsschutzantrag stellen, welcher vom Gericht in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt zusätzlich bewertet wird. Beim Weiterbeschäftigungsantrag wird der höhere Wert von den Rechtsschutzversicherungen oder wenn PKH gewährt wurde, nur beim Scheitern der Güteverhandlung für die Anwaltsgebühren berücksichtigt.

Wenn das Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat oder unstrittig nicht auf unbestimmte Zeit fortbestehend wird, kann sich der Streitwert reduzieren (bis auf 1 Bruttomonatsgehalt).

Wofür ist der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich?

Der Streitwert spielt – für den Mandanten – eine Rolle bei der Berechnung der Anwaltsgebühren/Gerichtsgebühren.

Wer setzt den Streitwert fest?

Der Streitwert wird vom Arbeitsgericht festgesetzt. Dies geschieht in der Regel zum Abschluss des Verfahrens. Wird z.B. ein Vergleich in der Güteverhandlung geschlossen, wird das Arbeitsgericht in der Regel zugleich den Streitwert festsetzen. Dies kann aber auch noch später geschehen. Beim Arbeitsgericht Berlin besteht die Besonderheit, dass dort in der Regel kein Streitwertbeschluss ergeht, sondern das Gericht nur eine Absichtserklärung zum Streitwert abgibt. Man kann aber auch einen Beschluss zum Streitwert beantragen. Die Absichtserklärung ist aber in der Regel ausreichend.

Kann der Streitwert auch höher als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Dies ist möglich, wenn der Rechtsanwalt zusätzlich zum Feststellungsantrag, der typisch für die Kündigungsschutzklage ist, auch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag stellt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wird in der Regel von Arbeitsgericht mit einem zusätzlichen Bruttomonatsgehalt bewertet (also dann insgesamt 4 Bruttomonatsgehälter als Streitwert der Kündigungsschutzklage), so auch das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Allerdings wird oft von Rechtsschutzversicherungen darauf hingewiesen,dass die Deckungszusage nur für den nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gilt.

weitere Anträge neben den Kündigungsschutzanträgen

Wenn daneben noch weitere Anträge hinzukommen, wie z.B. ein Antrag auf Zahlung von Arbeitslohn oder Erteilung eines Arbeitszeugnisses erhöht sich der Streitwert weiter. Beim Arbeitslohn wird allerdings nochmals unterschieden, ob tatsächlich die Ansprüche unabhängig vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreites sind (dann Erhöhung) oder nicht (dann keine Erhöhung).

mit der Kündigungsschutzklage werden mehrere Kündigungen angegriffen

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer sich gegen mehrere Kündigungen des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Hier ist umstritten, ob dies den Streitwert der Kündigungsschutzklage erhöht. Viele Arbeitsgerichte erhöhen hier aber den Streitwert nicht.

Kann der Streitwert geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Der Streitwert kann aber auch geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zu lange bestanden hat oder auch für die Zukunft nicht mehr auf unbestimmte Zeit, sondern nur für einige Monate/Wochen bestehen wird. Der maßgebliche Zeitpunkt ist hier der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Überblicksartig kann man dann von folgenden Streitwerten ausgehen:

  • Arbeitsverhältnis bis 6 Monate =   1 x Bruttomonatsgehalt
  • Arbeitsverhältnis bis 12 Monate = 2 x Bruttomonatsgehalt
  • Arbeitsverhältnis ab 12 Monate = 3 x Bruttomonatsgehalt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Marzahn- Hellersdorf -Berlin

LAG Berlin – eigenmächtiger Urlaubsantritt und außerordentliche Kündigung

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Wer fährt nicht gern in den Urlaub. Dumm nur, wenn der Arbeitgeber mit dem Urlaubsantritt nicht einverstanden ist. Der Arbeitgeber wird in einer solchen Situation fast immer mit einer außerordentlichen – verhaltensbedingten – Kündigung reagieren, was in einigen Fällen auch möglich ; aber eben nicht immer richtig ist!

außerordentliche Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Der Arbeitgeber soll den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nachkommen, hat aber auch betriebliche Belange zu berücksichtigen. Schnell gibt es Streit über den Urlaub, der langfristig geplant sein muss. Kommt es zu keiner Einigung, sitzt in der Regel der Arbeitgeber am längeren Hebel. Einige (wenige) Arbeitnehmer versuchen dann faktisch Tatsachen zu schaffen und treten den Urlaub – ohne Einverständnis mit dem Arbeitgeber – selbst an (Selbstbeurlaubung) oder lassen sich krankschreiben, um dann in den Urlaub zu fahren, was auch nicht besser ist.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers in der Regel eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigt. Auch braucht der Arbeitgeber – natürlich abhängig vom Einzelfall –  häufig  nicht noch den Arbeitnehmer abzumahnen, zumindest dann nicht, wenn diesem – aufgrund von vorherigen Schreiben, Diskussionen, Streitgesprächen – klar ist, dass sein Verhalten eine außerordentlichen Kündigung rechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 21. November 1996, 2 AZR 357/95) vergleicht den eigenmächtigen Urlaubsantritt mit dem Fall der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer verweigert hier bewusst – über einen längeren Zeitraum (Urlaubszeitraum) – die Arbeit.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg zum unrechtmäßigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun ebenfalls im Jahr 2010 mit einem solchen Fall des eigenmächtigen Urlaubsantrittes zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin beantragte Urlaub, bekam diesen aber nicht. Sodann gab es diverse Schreiben über die Gewährung des Urlaubs. Die Arbeitnehmerin kündigte sodann sogar an, dass diese den Urlaub trotzdem antreten werde, da diese den Urlaub aus gesundheitlichen Gründen benötigen würde. Der Arbeitnehmerin wurde daraufhin angekündigt, dass die Selbstbeurlaubung „arbeitsrechtliche Konsequenzen hätte“ (siehe Artikel zur zu allgemein formulierten Abmahnung) und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Trotz alledem trat die Arbeitnehmerin dann den Urlaub an.

Die Arbeitgeberin (Bundesagentur für Arbeit) kündigte dann das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich, fristlos aus verhaltensbedingten Gründen wegen der Selbstbeurlaubung. Gegen diese Kündigung wandte sich dann die Arbeitnehmerin über ihren Rechtsanwalt an das Arbeitsgericht Berlin und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Kündigungsschutzklage ab. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin erhob dann die Klägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg  (26.11.2010 – 10 Sa 1823/10) gab der Arbeitnehmerin/Berufungsklägerin letztendlich recht und hält die außerordentliche Kündigung für unwirsam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu:

“ Das Bundesarbeitsgericht hat bisher in Fällen einer so genannten beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 21. November 1996, 2 AZR 357/95). Dabei ist es davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmer im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Anweisung nicht befolge, das müsse dann aber z. B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden.

Unter Berücksichtigung all dieser Aspekte ging die Kammer davon aus, dass eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

…….

Das Arbeitsverhältnis wurde seit mehr als 31 Jahren beanstandungsfrei durchgeführt. Die Klägerin hatte mit der Ankündigung des Reha-Antrages am 5. Januar 2010 sowie der ärztlich bescheinigten Notwendigkeit einer weiteren Stabilisierung ihres Gesundheitszustandes hinreichend deutlich gemacht, dass sie zum Zeitpunkt des eigenmächtigen Urlaubsantritts noch nicht wieder vollständig genesen war und sie jedenfalls subjektiv meinte, der Urlaubsreise „in den Süden“ zu bedürfen. Dieses lässt die Beharrlichkeit des eigenmächtigen Verhaltens der Klägerin in einem etwas milderen Licht erscheinen. Eine Verwertung der bisher von der Klägerin erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen in einem anderen Arbeitsverhältnis hielt die Kammer sowohl unter fachlichen Aspekten wie auch aufgrund des Alters der Klägerin für weitestgehend ausgeschlossen. Denn insoweit war die Klägerin in ihrem gesamten beruflichen Leben und auch bei dem vorgeschalteten Studium bereits völlig auf den sehr speziell tätigen Betrieb der Beklagten ausgerichtet. Etwaigen Aspekten der Betriebsdisziplin kann die Beklagte durch eine Umsetzung der Klägerin in einen anderen Bereich begegnen. Konkrete Betriebsablaufstörungen sind weder vorgetragen noch anderweitig ersichtlich.

Deshalb ging die Kammer davon aus, dass auch eine fristgemäße Kündigung geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.“

Kommentar:

Es ist erstaunlich, wie hoch die Hürden für Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer gesteckt werden. Man kann gar nicht oft genug betonen, dass gerade die Abmahnung und die Interessenabwägung (Dauer der Betriebszugehörigkeit) von Arbeitgeber nie unterschätzt werden sollten. Die Gerichte legen großen Wert auf diese Umstände/Faktoren.

Auch in anderen Fälle wurden schon häufiger Kündigungen wegen Selbstbeurlaubung von den Arbeitsgerichten für unwirksam gehalten, wie z.B. beim Arbeitnehmer, der sich für die Fahrt nach Mekka „freigenommen“ hatte.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin –


Kündigung – Arbeitnehmer nicht schlau genug?

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Ist Arbeitnehmer nicht schlau genug, denkt der Arbeitgeber schon mal über die (personenbedingte) Kündigung nach. Dass diese – personenbedingte Kündigung – in einem solchen Fall schwer durchzusetzen ist,zeigt mal wieder eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus aus dem Jahr 2007.

Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus – zur personenbedingten Kündigung

Das Arbeitsgericht Cottbus (7 CA 1594/06) hatte sich mit einem Fall „herumgeschlagen“, bei dem der Arbeitgeber für eine Arbeitnehmerin eine innerbetriebliche Fortbildung, welche mit einer Abschlussprüfung endete, vorgeschrieben hatte. Die Arbeitnehmerin nahm an der Fortbildung teil, bestand allerdings die Abschlussprüfung nicht. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Arbeitsvertrag personenbedingt.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und das Arbeitsgericht Cottbus entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin.

Das Arbeitsgericht Cottbus führt dazu aus:

Zwar ist anerkannt, dass eine personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz dann in Betracht kommt, wenn dem Arbeitnehmer eine objektive Eignungsvoraussetzung z.B. eine Fahrerlaubnis, ein Gesundheitszeugnis oder eine sonstige behördliche Erlaubnis zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung fehlt oder weggefallen ist und dieser Kündigungssachverhalt als personenbedingter Grund im Sinne des § 1 II Kündigungsschutzgesetz das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung nachhaltig stört, so dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht zumutbar ist (vgl. KR/Etzel 7. Auflage § 1 Kündigungsschutzgesetz Rz. 292; BAG vom 22.09.1994 – 2 AZR 719/93; BAG vom 31.01.1996 – 2 AZR 68/95).

Fehlt dem Arbeitnehmer zur Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung eine objektive Eignungsvoraussetzung beispielsweise in Gestalt eines erforderlichen, auch Seitens des Arbeitgebers für erforderlich gehaltenen Befähigungsnachweises, ist der Arbeitgeber damit dauerhaft und auf unbestimmte Zeit daran gehindert, dem Arbeitnehmer gegenüber sein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht auszuüben oder den Arbeitnehmer vollumfänglich und damit vertragsgerecht in der vereinbarten Arbeitsaufgabe und somit entsprechend des arbeitnehmerseitigen Beschäftigungsanspruchs einzusetzen. Solches kann Anlass und Grund einer personen-/eignungsbedingten Kündigung sein.

Maßgeblich ist aber insoweit, inwiefern für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit die notwendige Eignung weggefallen oder nicht mehr gegeben ist.

Hiervon kann entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hinsichtlich der Person der Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit nicht ausgegangen werden. Solches steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer im Ergebnis der mündlichen Verhandlung vom 24.Januar 2007 fest, denn der Klägerin ist für die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungsverpflichtung als Sachbearbeiterin Datenbereinigung eine objektive Eignungsvoraussetzung nicht abhanden gekommen, noch hat sie diesbezüglich eine solche weder nicht aufrechterhalten, noch nicht erwerben können.

Fakt ist, dass die personenbedingte Kündigung wegen der Ungeeignetheit des Arbeitnehmers nur in seltenen Fällen durchsetzbar ist. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Hürden, die die Arbeitsgerichte hier bei einer personenbedingten Kündigung bei „Schlechtleistung“ des Arbeitnehmers setzen. Anwaltliche Beratung ist vor dem Ausspruch der Kündigung unumgänglich.

Arbeitsrecht – Anwalt in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin (Marzahn-Hellersdorf)

Erfolgsquote beim BAG (Bundesarbeitsgericht) 2010!

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Mandanten fragen gerne nach Erfolgsquoten. Der Anwalt, der sich nicht festlegen will, kontert mit der 50 zu 50 %, was so viel heißt, wie :“ich weiß es selbst nicht“.

Das Bundesarbeitsgericht veröffentlicht regelmäßig die Erfolgsquoten der dort eingelegten Rechtsmittel. Für viele Mandanten wird es deprimierend sein, wenn diese die Quoten sehen und dann die statistische Wahrscheinlichkeit vor Augen haben.

Erfolgsquote der Revisionen zum BAG

Die Erfolgsquote der Revisionen beträgt beim Bundesarbeitsgericht derzeit

38,6 %.

Auf den ersten Blick scheint dies eine beachtliche Quote zu sein, allerdings ist zu beachten, dass die Revision von den Landesarbeitsgerichten zugelassen wurde; dieser daher schon erkannt haben, dass es sich hier um eine entscheidende Rechtsfrage handelt.

Erfolgsquote bei Nichtzulassungsbeschwerden zum BAG

Die Erfolgsquote der Nichtzulassungsbeschwerden sieht schon ganz anders aus. Diese erhebt man, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zugelassen hat.

Die Erfolgsquote beträgt hier nur magere

9,4 %.

Mehr als 90 % der Nichtzulassungsbeschwerden werden also vom BAG abgewiesen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht – RA A. Martin

 

Wann wird die Abmahnung einem Ausländer gegenüber wirksam?

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Wann wird die Abmahnung einem Ausländer gegenüber wirksam?

Über das Problem der Beschäftigung von Ausländern, insbesondere, wenn diese der deutschen Sprache nicht mächtig sind (Abschluss des Arbeitsvertrages auf Deutsch?), hatte ich bereits berichtet. Die Frage ist nun, wann wird eine Abmahnung gegenüber sprachunkundigen Arbeitnehmer wirksam?

Abmahnung – Zugang = Möglichkeit der Kenntnisnahme

Die Wirksamkeit einer Abmahnung (Zeitpunkt) kann eine erhebliche Rolle spielen. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z.B. wegen Beleidigung eines Arbeitskollegen ab und beleidigt der selbe Arbeitnehmer am nächsten Tag nochmals einen Arbeitskollegen, dann kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig sein (hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an), ob die Abmahnung bereits wirksam geworden ist. Wurde die Abmahnung am Vortag einem deutschen Arbeitnehmer übergeben, so dass er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte, wird man die Wirksamkeit bejahen können.

Abmahnung des ausländischen Arbeitnehmers

Beim sprachunkundigen ausländischen Arbeitnehmer sieht die Rechtslage aber häufig anders aus. Wir diesem die Abmahnung in deutscher Sprache übergeben, wird dieser dies in der Regel nicht verstehen. Die Abmahnung muss ja das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben, so dass der Arbeitnehmer vorgewarnt ist und weiß, was er falsch gemacht hat und zukünftig zu unterlassen hat. Der Ausländer, der kaum Deutsch kann, wird dies nicht sofort verstehen, von daher wird die Abmahnung erst zugehen, wenn er die Möglichkeit hatte diese zu übersetzen und damit die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte. Dies wird man wohl nicht am gleichen Tag verlangen können.

Was kann der Arbeitgeber machen?

Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass das die Abmahnung schnell wirksam wird. Er weiß nicht, wann tatsächlich eine Übersetzung der Abmahnung erfolgen kann. Vielleicht ist es nicht möglich einen Dolmetscher schnell zu bekommen und es vergeht ein weiterer Tag. Um das „Übersetzungsrisiko“ zu verringern, bieten sich zwei Möglichkeiten an.

schriftliche Übersetzung der Abmahnung

Der Arbeitgeber kann die Abmahnung zweisprachig fertigen. Dann geht die Abmahnung dem ausländischen, sprachunkundigen Arbeitnehmer genauso schnell zu, wie dem deutschen. Dabei müssen natürlich Übersetzungsfehler vermieden werden. Nicht jeder Dolmetscher kann auch in die „Juristensprache“ übersetzen, dies sollte berücksichtigt werden.

mündliche Übersetzung der Abmahnung

Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber bei Übergabe der Abmahnung die Vorwürfe/Inhalt der Abmahnung mündlich dem Arbeitnehmer in dessen Muttersprache übersetzen lässt. Optimal wäre dann, wenn der Arbeitnehmer dann bestätigt, dass er den Inhalt der Abmahnung verstanden hat. Der Arbeitnehmer muss dies aber nicht bestätigen.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin

siehe auch: Wie kann der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?

polnische Kollegin schreibt: Sie sind mir zu unfreundlich – ich schreibe Ihnen nicht mehr!“

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polnische Kollegin schreibt: Sie sind mir zu unfreundlich – ich schreibe Ihnen nicht mehr!“

Ich selbst rege mich ab und zu auch über überhebliche oder unsachliche (deutsche) Kollegen auf. Gerade in Ballungszentren (z.B. Raum Berlin) wird mit harten Bandagen gekämpft. Eine gewisse Sachlichkeit sollte man aber trotzdem als Anwalt  immer wahren, nicht nur aus standesrechtlichen Gründen.

Erstaunlich ist aber, wie zart besaitet einige polnische Kollegen sind. In einer polnischen Umgangssache forderte ich die Gegenseite über deren Anwältin zur „Kooperation“ auf und drohte ansonsten mit der Klage. Die polnische Kollegin erwiderte und zu diesem Schreiben nahm ich dann Stellung. Ich schrieb u.a., dass es in der Sache mit Sicherheit keine lange außergerichtliche Korrespondenz geben wird und das ansonsten Klage eingereicht werden würde. Der polnischen Kollegin war schon dies zu viel und sie meinte, dass mein Schreiben unhöflich war und sie von daher mit mir keine weitere Korrespondenz mehr führen wird.

Nun gut, das kann ja jeder für sich entscheiden. Dumm bloß, dass „hinter dem Anwalt immer noch ein Mandant steht“, der ja in seiner Sache vertreten werden möchte. Wie nun die Kollegin dies ihrer Mandantin erklären wird, ist mir nicht ganz klar („Ich schreibe nur an Kollegen, die höflich sind.“).

Vielleicht trifft es der Begriff: „Schönwetteranwalt„.

Rechtsanwalt Martin – Stettin (Polen), Berlin, Löcknitz

Muss man bei der Einstellung von Ausländern den Arbeitsvertrag in die ausländische Sprache übersetzen lassen?

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Muss man bei der Einstellung von Ausländern den Arbeitsvertrag in die ausländische Sprache übersetzen lassen?

Man hört ja ständig in den Medien, dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Fürsorgepflichten und gegenüber Bewerbern Aufklärungspflichten hat und vorsichtig sein muss, da schnell angenommen wird, dass er bestimmte Arbeitnehmergruppen diskriminiere. Wenn der Arbeitgeber nun Ausländer einstellen will, stellt sich die Frage, ob er dann auch den Arbeitsvertrag übersetzen lassen muss.

Aufklärungspflichten / Sprachprobleme bei Ausländern

Zunächst ist es so, dass der Arbeitgeber gegenüber sprachunkundigen Bewerbern/Arbeitnehmern besondere Aufklärungspflichten haben kann. Der Arbeitnehmer soll die wesentlichen Punkte im Arbeitsvertrag verstehen. Rein rechtlich gehen diese Aufklärungspflichten aber nicht soweit, dass der Gesetzgeber vorgeschrieben hätte, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auch übersetzen lassen muss. Dies ist auch nach der jetzigen Rechtsprechung nicht in der Regel erforderlich. Es gibt eben keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, dass er den Arbeitsvertrag in der Muttersprache des Bewerbers schließen muss.

Unterzeichnet der sprachunkundige Bewerber den Arbeitsvertrag, obwohl er – aus sprachlichen Gründen – die Regelungen nicht versteht, ist er in der Regel an diese Erklärung gebunden, wenn er nur weiß, dass er eben das Arbeitsverhältnis begründet hat. Es kann nicht dem Arbeitgeber angelastet werden, wenn der Arbeitnehmer/Bewerber – trotz Sprachproblemen – die Unterschrift hier leistet.

BAG – Bundesarbeitsgericht – Vorsicht bei Abmahnungen/Kündigungen

So völlig unproblematisch ist der Fall nun aber wieder nicht, denn das BAG hält für bestimmte Willenserklärungen – wie z.B. Abmahnungen, von denen der Arbeitnehmer Kenntnis haben muss – das Verstehen dieser Erklärungen als Wirksamkeitsvoraussetzung. Mahnt der Arbeitgeber einen offensichtlich sprachunkundigen Arbeitnehmer ab, kann die Abmahnung erst dann „ihre Kraft entfalten“, wenn sich der Arbeitnehmer mittels Übersetzung die Kenntnis vom Inhalt verschaffen konnte. Die Abmahnung wird dann also nicht sofort beim Zugang der Erklärung wirksam, sondern erst mit einer gewissen Zeitverschiebung, die der Arbeitnehmer in der Regel für die Übersetzung benötigt.

BAG – und Ausgleichsquittung bei Ausländern

Wie oben bereits ausgeführt, muss der Arbeitsvertrag nicht in der Sprache des Arbeitnehmers geschlossen werden. Anders beurteilt das Bundesarbeitsgericht aber die Situation, wenn vom Arbeitnehmer – der offenkundig der deutschen Sprache nicht mächtig ist – Erklärungen zur Unterzeichnung vorgelegt werden, die dieser nicht versteht und dann einfach unterzeichnet. Das BAG entschied, dass eine solche Erklärung unwirksam ist, da der Arbeitnehmer – für den Arbeitgeber ersichtlich – etwas unterzeichnet, was er gar nicht verstanden hat.

Arbeitsvertrag auf Deutsch ok – Ausgleichsquittung nicht?

Erstaunlich ist schon, dass der deutsche Arbeitsvertrag wirksam und nach dem BAG die Ausgleichsquittung unwirksam ist, allerdings besteht der Unterschied darin, dass der ausländische Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages – auch, wenn er nicht alles versteht – weiß, dass er eben das Arbeitsverhältnis begründet. Bei anderen Erklärungen, die ihm der Arbeitgeber zur Unterzeichnung vorlegt, kann sich der ausländische Arbeitnehmer in der Regel nicht viel vorstellen. Darüber hinaus ist die Ausgleichsquittung häufig – so auch im Fall des BAG – für den Arbeitnehmer stark nachteilig. Der Arbeitgeber nutze faktisch gezielt die Sprachunkundigkeit des Arbeitnehmers aus, damit dieser eine stark nachteilige Erklärung unterzeichnete. Der Verzichtswille, der für eine Ausgleichsquittung erforderlich ist, ist beim Arbeitnehmer nicht vorhanden.

RA Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Kündigung einer Frau zum Weltfrauentag – geschlechtsbezogene Diskriminierung?

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Kündigung einer Frau zum Weltfrauentag – geschlechtsbezogene Diskriminierung?

Wann und wo eine Kündigung erfolgt, kann durchaus Einfluss auf die Wirksamkeit derselben haben. Eine Kündigung, die auf der Toilette oder bei einer Beerdigung übergeben wird, kann allein schon aus diesem Gründen sittenwidrig sein. Die Frage ist, gilt dies auch bei einer Kündigung einer weiblichen Arbeitnehmerin am Weltfrauentag; kann man darin auch eine geschlechtsbezogene Diskriminierung sehen?

Arbeitsgericht Hamburg – Entscheidung

Das Arbeitsgericht Hamburg (ArbG Hamburg Urteil vom 28.08.2007 – 21 Ca 125/07) hatte sich mit einer vom Arbeitgeber gegenüber einer Arbeitnehmerin am Weltfrauentag ausgesprochenen Kündigung und dessen Wirksamkeit zu beschäftigen.  Eine Arbeitnehmerin, die sich innerhalb von 3 Monaten – also noch während der vereinbarten Probezeit – bereits 6 mal beim Vorstand der Arbeitgeberin (direkt) beschwerte, wurde am Weltfrauentag gekündigt.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Hamburg

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht in Hamburg. Das Arbeitsgericht entschied gegen die Arbeitnehmer und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Aus folgenden Gründen:

Das Kündigungsschutzgesetz fand hier keine Anwendung, da das Beschäftigungsverhältnis noch keine 6 Monate bestand. Die Kündigung war auch schon deshalb nicht sittenwidrig, da die Übergabe am Weltfrauentag erfolgte. Ohnehin sind an die Sittenwidrigkeit einer Kündigung hohe Anforderungen zu stellen. Ich verweise diesbezüglich auf den Artikel „wann ist eine Kündigung sittenwidrig„. Das Gericht wies auch darauf hin, dass die Kündigung am Weltfrauentag nicht gezielt durch den Arbeitgeber erfolgte, sondern zufällig war, da die Arbeitnehmerin sich unmittelbar zuvor wieder beim Vorstand über ihre Arbeit beschwerte.

Meiner Ansicht nach dürfte allein der Umstand der Kündigung am Weltfrauentag nicht ohne Weiteres zur Sittenwidrigkeit einer Kündigung führen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Marzahn- Hellersdorf