Monat: Dezember 2010

Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

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Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer wird nicht nur mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, sondern auch noch mit Vorwürfen durch den Arbeitgeber, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Wie prüft man nun eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung auf deren Rechtmäßigkeit/ was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers?

Prüfungschema (Vorschlag) / Voraussetzungen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung

Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung könnte man wie folgt auf ihre Rechtsmäßigkeit prüfen:

  • Einhaltung der Formvorschriften (Schriftform)
  • Vorliegen eines wichtigen Grundes
    • besonders schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers
  • Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles
    • Interessenabwägung
    • zu berücksichtigen sind:
      • Dauer der Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Schwerbehinderung
      • Alter des Arbeitnehmers
      • schwere des Verstoßes
      • Grad des Verschuldens
      • Effekthandlung /Ausnahmesituation/ geplantes Handeln / hohe kriminelle Energie?
      • Verstoß im Kernbereich der Tätigkeit (Diebstahl bei Kassiererin)
      • Verhalten nach dem Verstoß (Einsicht oder Abstreiten/ Bezichtigung dritter Personen)
      • Schaden für den Arbeitgeber?/ Vertrauensverlust/ Vertrauen wieder herstellbar
      • bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
      • Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
      • Wiederholungsgefahr?
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung
    • mildere Maßnahme möglich
    • Abmahnung vorher erforderlich (Abmahnung ist der Normalfall)
  • Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigungsschutzklage selbst einreichen?

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Von Arbeitgebern werden Kündigungen häufig als betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Dabei muss der Arbeitgeber – und dies wäre taktisch auch falsch – keinen Grund für die Kündigung in der Kündigungserklärung angeben. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer dies anschließend verlangt, wäre diese anzugeben. Dies spielt aber in der Praxis kaum eine Rolle.

Kündigung und Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Hierfür gilt eine dreiwöchige Frist, die unbedingte einzuhalten ist. Die Frage ist nun, ob er diese selbst erheben kann oder einen Rechtsanwalt  dafür benötigt?

Rechtschutzversicherung und Anwaltswahl bei Kündigung

Das Problem der selbstständigen Erhebung der Kündigungsschutzklage dürfte sich nicht stellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (es gibt hier Wartezeiten für die Rechtschutzversicherung) eine Rechtschutzversicherung für das Arbeitsrecht abgeschlossen hat. Wenn die Prämien gezahlt wurden, eine Kündigung vorliegt und die Wartezeit abgelaufen ist, dürfte die Rechtschutzversicherung im Normalfall immer die Deckungszusage für die Erhebung der Kündigungsschutzklage erteilen. Es besteht dann für den Arbeitnehmer freie Anwaltswahl; er muss nicht den Rechtsanwalt nehmen, der ihm vom Rechtsschutzversicherer für die Klageerhebung vorgeschrieben wurde.

Kündigungsschutzklage durch Arbeitnehmer einreichen ohne Rechtsanwalt?

Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer für die Erhebung der Kündigungsschutzklage z.B. in Berlin (aber auch in ganz Deutschland) keinen Anwalt. Was aber nicht heißt, dass die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht sinnvoll ist.

Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht Berlin

Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es hierfür eine Rechtsantragsstelle (1 Stock – in den Räumen 129 – 141 beim Arbeitsgericht Berlin – Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, Tel.: 030 901710). Der Arbeitnehmer kann dort die Klage erheben und sollte hierfür alle notwendigen Unterlagen (Arbeitsvertrag nebst Ergänzungen, letzten 3 Lohnabrechnungen, Kündigung) mitnehmen.

Achtung: Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 1, Satz 1 Kündigungsschutzgesetz-KSchG).

Die Frist für die Erhebung der Klage (3 Wochen ab Zugang) ist aber zu beachten. Die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin bearbeitet die Sachen zügig und ist zu empfehlen, wenn es um kleinere Rechtsstreitgkeiten geht (z.B. der Arbeitnehmer noch nicht so lange beim Arbeitgeber beschäftigt ist).

kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht bei Erhebung der Kündigungsschutzklage

Vor dem Arbeitsgericht kann sich der Arbeitnehmer selbst vertreten. Theoretisch braucht er für die Vertretung keinen Rechtsanwalt. Ob die „Selbstvertretung“ gerade in Kündigungsschutzsachen sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Die Rechtskenntnisse und die Erfahrung, über die ein Anwalt – gerade bei der Spezialisierung auf das Arbeitsrecht – verfügt, kann ein Laie gar nicht haben. Diese Kenntnisse kann man sich auch nicht „im Internet anlesen“. Das Problem ist oft auch dies, dass der Mandant seinen Fall nicht neutral und realistisch einschätzen kann; dies ist aber bei der Frage, ob eine Kündigungsschutzklage einen Sinn macht, unumgänglich.

falsche Vorstellungen über Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer habe falsche Vorstellungen, was nach der Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht passiert. Meist wird geglaubt, dass ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Dies ist in den meisten Fällen nicht so. Mit Geschick und Kenntnis der Rechtslage kann aber häufig eine Abfindung verhandelt werden. Dies setzt aber zwingend gute Rechtskenntnisse voraus, die kaum ein Arbeitnehmer hat. Da helfen auch keine Recherchen im Internet, denn erfahrungsgemäß meint man – wenn man selbst betroffen ist – immer den eigenen Fall in einer ähnlichen Entscheidung gefunden zu haben. In der Justerei kommt es aber aber häufig auf kleine Unterschiede an, die der Laie meist gar nicht erkennen kann.

Erfahrung und Verhandlungsgeschick fehlen oft

Diese Erfahrung und auch das nötige Verhandlungsgeschick führen häufig dazu, dass dem Arbeitnehmer zumindest eine Abfindung (Vergleichsverhandlung) zukommt.

Selbsterhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst zum Arbeitsgericht erheben. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitnehmers (in den meisten Fällen). Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3  Wochen erhoben werden.

schriftliche Erhebung oder zu Protokoll des Arbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer kann einen Schriftsatz zum Arbeitsgericht übersenden, um die Klage zu erheben, der einen entsprechenden Antrag enthalten muss und aus dem sich ergeben muss gegen welche Kündigung vorgegangen wird. Weiter – und dies ist meist einfacher – kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht selbst zu Protokoll die Erhebung der Klage geben. Beim Arbeitsgericht wird dann meist schon das „richtige“ Formular ausgefüllt.

nach der Klageerhebung – Verfahren in Kündigungsschutzsachen

Das Arbeitsgericht sollte dann innerhalb von 2 Wochen nach der Klageerhebung (Zustellung bei Gegner) der Kündigungsschutzklage einen Gütetermin anberaumen.

Gütetermin

Die Güteverhandlung wir dann zur reinen Verhandlungssache. Es geht dort darum, ob man eine Einigung erzielen kann. Hier ist Verhandlungsgeschick erforderlich und man muss die Rechtslage kennen, da für eine erfolgreiche Verhandlung immer notwendig ist, die eigenen Chancen im Prozess abschätzen zu können. Eine angemessene Abfindung kann man nur dann aushandeln, wenn man weiß, wie hoch das Risiko zu verlieren ist. Wenn der Arbeitgeber gute Karten hat, wird er ohnehin keine Abfindung anbieten.

Kammertermin

Kommt es zu keiner Einigung, dann setzt das Arbeitsgericht einen sog. Kammertermin fest, der aber meist erst – so beim Arbeitsgericht Berlin – mehrere Monate später stattfindet. Bis dahin bekommen die Parteien vom Gericht Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze gesetzt. Spätestens hier ist für den „normalen“ Arbeitnehmer ohne Anwalt der „Spaß“ zu Ende, da die Erwiderung eine sehr anspruchsvolle Tätigkeit ist, die selbst manche Juristen nicht richtig können. Wer sich dann noch selbst vertritt, hat meist schon verloren oder einen sehr einfachen Fall (oder einen sehr nachsichtigen Richter).

Beweisaufnahme

Eine Beweisaufnahme gibt es bei den Arbeitsgerichten (nicht nur in Berlin) eher selten. Böse Zungen behaupten, dass die Arbeitsrichter alles tun, um Beweisaufnahmen – nicht nur in Kündigungsschutzsachen- nicht durchführen zu müssen.

Urteil

Das Urteil schließt dann das Kündigungsschutzverfahren der ersten Instanz ab. Der Arbeitnehmer / Arbeitgeber kann sich nach Erhalt des Urteils überlegen, ob er dieses akzeptiert oder gegebenfalls in die 2. Instanz geht; dies wäre in Berlin das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Lohnt es sich denn?

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Lohnt es sich denn?

Bei uns rufen häufig Rechtssuchende an, die gerne vor der Beratung noch eine Beratung hätten und zwar über die wichtige Frage, ob sich denn die Beratung überhaupt lohnen würde. Dies wäre kein Problem, wenn nicht notwendigerweise mit der „Lohnt- es – sich denn – Beratung“ schon die eigentliche Rechtsberatung verbunden wäre.

Mandanten mit viel Fantasie versuchen (sich und) den Anwalt am Telefon davon zu überzeugen, dass die Frage, ob es sich lohnt  investieren sollte. Schließlich bringt ja eine Rechtsberatung, die einen Anspruch verneint, rein gar nichts, nur die bloße Enttäuschung.

Wenn man dann meint, dass der Ratsuchende ja  beim Anwalt angerufen hat und von diesem die Auskunft haben möchte und nicht vom Bäcker nebenan, also muss dies ja irgendetwas mit Fachwissen zu tun haben, kommt meist die Frage, na, wie teuer ist denn die Beratung? Man nennt dann als Anwalt den Preis und schämt sich fast, wie billig man doch die Beratung schon macht.

Dann kommt die Antwort des Rechtsuchenden

a. …. was so teuer?

b. …. ich melde mich wieder?

c. … haben Sie nächsten Freitag Zeit (was soviel heißt, ich nehme den Termin, komme aber nicht)?

d. … nehmen Sie auch Beratungshilfescheine?

f. … meine Rechtsschutz bezahlt alles (diese Mandanten sind gefährlich!)

Seltsamerweise fragt kein Mandant, ob sich die Beratung für den Anwalt denn lohnt …?

Zwischenzeitlich gibt es auch einige Kollegen – vor allem in großen Städten, wie z.B. Berlin – die damit werben,dass sie eine kostenlose Beratung / Erstberatung anbieten. Gerade bei lohnenden Fällen – z.B. Arbeitsrecht Beratung Kündigungsschutz, sondern vor allem mit der Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Ein Anwalt, der seine Dienstleistung / die Beratung zunächst kostenlos anbietet, muss nicht  schlechter sein als sein Kollege, der sich die Rechtsauskunft  – für die er auch haftet – bezahlen lässt, allerdings muss auch der zunächst kostenlos beratene Anwalt seine Brötchen bezahlen und die verdient er sich nur, wenn lukrative Mandate bekommt. Welche Motivation dann bestehen sollte, nicht lohende Mandate umfassend zu beraten, ist die Frage.

RA A. Martin – Anwalt Berlin Marzahn

Sie auch Artikel „kostenlose Rechtsberatung durch einen Anwalt in Berlin

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

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Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Ohne Abmahnung gleich kündigen?

In der Regel muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abmahnen. Dies gilt vor allem bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Abmahnung hat Hinweis- und Warnfunktion

Die Abmahnung hat dabei eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion und soll den Arbeitnehmer nochmals sein Fehlverhalten vor Augen führen. Eine gesetzliche Frist für den Ausspruch der Abmahnung gibt es ebenso wenig wie eine bestimmte Form für die Abmahnung nicht.

Wie ist eine Abmahnung formal aufgebaut?

Die Abmahnung besteht in der Regel aus drei Teilen. Zum einen muss der Arbeitgeber in der Abmahnung genau beschreiben, welche Pflichtverletzung der Arbeitnehmer begangen hat. Im zweiten Teil muss der Arbeitgeber beschreiben, wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten sollte. Und im dritten Teil kündigt der Arbeitgeber für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses an.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Kündigung ist im Normalfall nur bei schwersten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung – egal, ob ordentlich oder außerordentlich (fristlos)- muss der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer abmahnen.

Kann man gleichzeitig abmahnen und kündigen?

Mahnt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachverhalt ab, kann er aufgrund dieser Sachverhalt ist nicht noch mal eine Kündigung aussprechen bzw. diese hinterherschicken. Er kann also nicht abmahnen und dann ohne weiteren Verstoß fristlos kündigen.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer benutzt vertragswidrig die Tankkarte des Unternehmens, um sein Privat-Kfz zu betanken. Der Arbeitgeber bekommt dies mit und mahnt den Arbeitnehmer ab und spricht sodann eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Hier ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, da der Mitarbeiter zuvor vom Chef abgemahnt wurde. Er kann aufgrund dieses Sachverhaltes, also der konkreten Benutzung der Firmen Tankkarte, nicht mehr kündigen. Von daher sollte man sich als Firmeninhaber genau überlegen, ob man wegen einer Arbeitsvertragsverletzung eine Abmahnung oder eine Kündigung ausspricht; beides geht nicht!

Die Frage ist, wann ist eine Abmahnung entbehrlich, stellt sich von daher fast immer für den Arbeitgeber.

Wann liegt eine Entbehrlichkeit der Abmahnung vor?

Es gibt aber wenige Fälle, bei denen die Abmahnung entbehrlich ist. Der Arbeitgeber kann in einen solchen Fall sofort das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

Wann ist die Abmahnung entbehrlich?

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitnehmer eine sehr schwere Pflichtverletzung begeht. Eine solche Pflichtverletzung kann zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum im Betrieb sein. Hier muss der Arbeitgeber in der Regel nicht vorher abmahnen und kann sofort die verhaltensbedingte, außerordentliche und fristlose Kündigung aussprechen. Das Vertrauen ist hier endgültig in den Arbeitnehmer verloren und kann sich nicht wieder aufbauen. Hier muss der Arbeitgeber nicht nochmals eine Abmahnung aussprechen.

Was ist, wenn sich der Arbeitnehmer völlig uneinsichtig zeigt?

Ein weiterer Fall, bei dem die Abmahnung entbehrlich ist, ist der, dass der Mitarbeiter sich völlig uneinsichtig zeigt. Eine Abmahnung muss nämlich dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese von vornherein keinen Erfolg zeigt und dies auch sicher ist. Eine Abmahnung hat nämlich neben der Hinweisfunktion auch eine Warnfunktion. Wenn aber klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten, also seine Pflichtverletzung, nicht ändern wird, dann ist die Abmahnung entbehrlich. Ein klassischer Fall ist der, wenn dem Arbeitnehmer jegliche Einsichtsfähigkeit fehlt und er bereits angekündigt, dass er zukünftig weiter diese Pflichtverletzung begehen wird.

Beispiel:

Trotz klarer Regelung über ein Rauchverbot am Arbeitsplatz raucht Arbeitnehmer regelmäßig und wird vom Arbeitgeber darauf hin mehrfach angesprochen. Der Arbeitnehmer erklärt dann mehrfach gegenüber dem Arbeitgeber, dass er sich nicht an das Rauchverbot halten wird, egal was der Arbeitgeber machen wird.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nicht noch mal abmahnen und kann und kann gegebenfalls das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung beenden.

Von daher ist die Abmahnung des Arbeitnehmers grundsätzlich entbehrlich, wenn diese keinen Erfolg verspricht (BAG, Entscheidung 17.02.1994, DB 1994,1477).

Bei welchen Beispielen ist eine Abmahnung entbehrlich?

Dies kann u.a. bei folgenden Fallgruppen sein:

  • Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen oder gegen den Arbeitgeber
  • schwere Beleidigungen
  • schwerwiegender Verstoß gegen das Alkoholverbot am Arbeitsplatz
  • hartnäckige unberechtigte Arbeitsverweigerung
  • schwerwiegende Störung der betrieblichen Ordnung
  • nachhaltige Störung des Betriebsfriedens
  • Vortäuschen von Erkrankungen/ Arbeitsunfähigkeit
  • wenn der AN angekündigt hat, dass die Abmahnung sein Fehlverhalten nicht ändern wird
  • besonders schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Was man als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung machen kann – z.B. Entfernung als der Personalakte – erfahren Sie hier.

Arbeitsrecht Berlin -Anwalt Martin

Links am Sonntag: heute das Thema „Überstunden“

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Links am Sonntag: heute Überstunden

Der deutschen Wirtschaft geht es besser und es werden wieder viele Überstunden „gefahren“. Der Arbeitnehmer freut sich über mehr Geld, wenn es denn auch gezahlt wird. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass ein Anspruch auf  Abgeltung der Überstunden nur besteht, wenn der Arbeitgeber diese auch angeordnet hat. Dies ist häufig schwer zu beweisen. Zudem muss der Arbeitnehmer im Arbeitsgerichtsprozess auch die „Lage“ der Überstunden beweisen (falls bestritten), also wann die Überstunden gemacht wurden. Dies ist ebenfalls schwierig.

Darüber hinaus hat sich das BAG nun auch mit Klauseln in Arbeitsverträgen auseinandergesetzt, in denen sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden ohne zusätzliche Bezahlung einverstanden erklärt hat. Solche Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam.

Hier ein paar interessante Artikel zum Thema „Überstunden“:

Lohn-Praxis- Webblog: Vergütung: Mitarbeiter müssen Überstunden nachweisen

BeckBlog: EuGH: Entschädigung für überlange Arbeitszeiten

Arbeitsrecht Chemnitz: Das ist doch selbstverständlich, oder? Überstunden werden vergütet oder in Freizeit ausgeglichen.

Kanzlei.Schuck: Überstundenpauschalierungsabrede – endlich eine Entscheidung des BAG

Reuter Arbeitsrecht: 900 Überstunden und ein Leichenwagen zur Dienstfahrt

RA A. Martin – Berlin

Schwarzarbeit – Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes?

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Schwarzarbeit – Anspruch auf  Zahlung des Arbeitslohnes?

Wer als Arbeitnehmer schwarzarbeitet, lebt häufig gefährlich. Dies gilt aber auch für den Arbeitgeber. Prüfer (Außenprüfung), welche nach Schwarzarbeitern suchen, haben immer zu tun und aufgrund der hohen Sozialabgaben in Deutschland meinen einige Arbeitnehmer/Arbeitgeber, dass es sich „lohnt Steuern zu sparen“. Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nun aber nicht an die „Absprachen“ hält und keinen Arbeitslohn zahlt? Kann dann der Arbeitnehmer den Lohn erfolgreich einklagen?

Was ist Schwarzarbeit?

Was Schwarzarbeit ist, steht im Gesetz über die Bekämpfung der Schwarzarbeit, dem SchwarzArbG.

Dort steht, dass Schwarzarbeit vorliegt, bei

Ausübung von Dienst- oder Werkleistungen:

  • unter Verstoß gegen  das Steuerrecht,
  • unter Verstoß gegen das Sozialversicherungsrecht,
  • unter Umgehung der Mitteilungspflicht gegenüber der BfA, Trägern der Grundsicherung, Sozialämtern und/oder
  • ohne Gewerbeanmeldung / Eintragung in die Handwerksrolle, trotz der Ausübung eines Gewerbes/Handwerks

Konsequenzen der Schwarzarbeit

Die Schwarzarbeit hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber  zivilrechtliche, öffentlich-rechtliche und strafrechtliche negative Folgen. Zivilrecht – und damit auch arbeitsrechtlich – verstößt die Schwarzarbeit gegen ein gesetzliches Verbot, nämlich gegen das Verbot im Schwarzarbeitbekämpfungsgesetz (§ 1 Abs. 1 Ziff. 1 SchwarzArbG) und ist damit nach § 134 BGB nichtig.

Lohnzahlungsanspruch trotz der Nichtigkeit?

Ein vertraglicher Lohnzahlungsanspruch des Arbeitnehmers könnte aufgrund der Nichtigkeit des „Arbeitsvertrages“ nicht bestehen. Dies hieße aber nicht, dass der Arbeitnehmer rechtlos gestellt wäre, denn an Stelle der vertraglichen Ansprüche könnten dann (u,U.) bereicherungsrechtliche Ansprüche – die aber auch Nachteile haben- treten. Dem steht entgegen, dass der BGH trotz der Nichtigkeit des Vertrages beim Werkvertrag dem Auftraggeber trotzdem vertragliche Ansprüche, nämlich Gewährleistungsansprüche zugestehen will.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 26.11.2002 – 3 Sa 1530/02) hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen und gestand einem schwarz arbeitenden  Arbeitnehmer einen Lohnzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Das LAG verwies dabei auf die Entscheidung des BGH (BGH, NZA 90,809) und begründete dies dogmatisch damit, dass der Arbeitsvertrag zwar nichtig sei; es aber dem Arbeitgeber im Einzelfall nicht gestattet sei sich auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages zu berufen. In diesen Fällen ist der Arbeitsvertrag im Verhältnis zwischen den Parteien von daher als wirksam zu behandeln.

Wichtig ist, dass die obige Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg nicht dazu führt, dass per se alle „Schwarzarbeitnehmer“ einen durchsetzbaren Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes haben (unabhängig davon kann dies ja jedes LAG anders sehen, solange das BAG noch nicht entschieden hat). Das LAG Berlin kam im vorliegendem Fall vor allem deshalb zum obigen Ergebnis, da der Arbeitgeber hier zu großen Teilen unredlich handelte (der Arbeitgeber leugnete im Arbeitsgerichtsprozess jegliche Abrede mit dem Arbeitnehmer) und auch die Schwarzarbeit „eingefädelt“ hatte.

In Fällen, in denen sich der Arbeitgeber nicht so „unredlich“ verhält und vielleicht der Arbeitnehmer mit der „Schwarzarbeit“ hausieren gegangen ist, kann das Ergebnis durchaus anders ausfallen.

Arbeitsrecht – Anwalt Martin

Wer ist zur Abmahnung des Arbeitnehmers berechtigt?

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Wer ist zur Abmahnung des Arbeitnehmers berechtigt?

Eine Abmahnung des Arbeitgebers ist in der Regel auch ein Anlass zur Überprüfung der formellen Voraussetzungen der Abmahnung. Neben der Frist für die Abmahnung ist auch wichtig, ob überhaupt die „richtige Person“ den Arbeitnehmer abgemahnt hat. Dies ist nicht nur bloße Förmelei, denn wenn eine unberechtigte Person abmahnt, ist die Abmahnung gegenstandslos. Ein Nachholen der Abmahnung durch eine berechtigte Person kann dann später ein Problem sein, da in einigen Fällen dann Abmahnung verwirkt sein kann (aufgrund des langen Zeitablaufs).

Abmahnberechtigung – abmahnberechtigte Personen

Abmahnbefugt sind nach der Rechtsprechung nicht nur die Kündigungsberechtigten. Die Befugnis zur Abmahnung geht weiter als die Befugnis zur Kündigung, da die Abmahnung in der Regel weniger einschneidende Folgen hat. So sind zur Abmahnung auch „andere“ Vorgesetzte, die den Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich der Arbeit (Ort, Zeit, Art und Weise) erteilen, dürfen zur Abmahnung berechtigt (BAG, Entscheidung vom 5.7.1990 in NZA 1991,667). Von daher sind nicht nur Dienstvorgesetzte, sondern auch Fachvorgesetzte zur Abmahnung befugt.

Ist die Abmahnung des Arbeitgebers durch eine unberechtigte Person ausgesprochen worden oder insgesamt – aufgrund anderer formeller oder inhaltlicher Mängel – unwirksam, kann der Arbeitnehmer sich gegen die Abmahnung des Arbeitgebers in unterschiedlicher Weise wehren.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Hat ein Arbeitnehmer ohne Arbeitserlaubnis einen Anspruch auf Arbeitslohn?

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Hat ein Arbeitnehmer ohne Arbeitserlaubnis einen Anspruch auf Arbeitslohn?

Wie ich bereits ausgeführt hatte, ist ein Arbeitsverhältnis ohne Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers nicht nichtig, sondern weiterhin wirksam. Es besteht ein Beschäftigungsverbot nach § 284 SGB III. Die Frage ist nun, ob der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Arbeitslohn hat.

Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn beim Beschäftigungsverbot/ bei fehlender Arbeitserlaubnis/ Lohnzahlungspflicht

Viele Ausländer, die in Deutschland arbeiten, haben das Problem, dass sie eigentlich für eine legale Tätigkeit eine Arbeitserlaubnis benötigen. Fehlt diese darf der Arbeitgeber die ausländischen Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Beschäftigt er diese – trotz des Beschäftigungsverbotes – besteht aber dennoch ein Anspruch auf Arbeitslohn. Dies gilt deshalb, da das Arbeitsverhältnis aufgrund des bestehenden Beschäftigungsverbotes eben nicht nichtig ist, so dass es Rechtswirkungen entfaltet. Man darf diese Situation nicht mit der Schwarzarbeit verwechseln, bei der ja Sozialversicherungsabgaben vermieden werden sollen; bei der Schwarzarbeit ist die Situation eine andere und komplizierter.

Vom Ergebnis her hat der Arbeitnehmer – trotz des Verstoßes gegen das Beschäftigungsverbot – einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn gegen den Arbeitgeber. Ein anderes Ergebnis wäre auch seltsam, da ansonsten der Arbeitgeber grundlos bevorteilt wäre.

Wie bereits vormals ausgeführt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis personenbedingt wegen des Fehlens der Arbeitserlaubnis kündigen, wenn er nicht selbst von der fehlenden Arbeitserlaubnis gewusst hat (widersprüchliches Verhalten).

Anwalt Berlin- Rechtsanwalt Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Ist ein Arbeitsverhältnis nichtig bei fehlender Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers (Ausländerbeschäftigung)?

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Ist ein Arbeitsverhältnis nichtig bei fehlender Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers (Ausländerbeschäftigung)?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass ausländische Arbeitnehmer – z.B. Arbeitnehmer aus Polen – ohne gültige Arbeitserlaubnis beschäftigt werden. Wenn nun der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließt und  keine wirksame Arbeitserlaubnisse vorliegt, stellt sich die Frage, ob dies automatisch zur Unwirksamkeit/Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führt?

fehlende Arbeitserlaubnis und Kündigungsmöglichkeit

Fehlt die Arbeitserlaubnis, so ist in der Regel eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber möglich, da der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr bringen kann. Diesbezüglich verweise ich auf meinem Beitrag “ fehlender Arbeitserlaubnis-Kündigung möglich?„.

fehlende Arbeitserlaubnis-Nichtigkeit des Arbeitsvertrages?

Das Fehlen einer Arbeitserlaubnis, die ja zur Berufsausübung notwendig ist, führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses, sondern gemäß § 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III /  gemäß § 4 Abs. 3 AufenthG zu einem Beschäftigungsverbot. EineVereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem ausländischen Arbeitnehmer, dass  das Arbeitsverhältnis unter die auflösende Bedingung eines wirksamen Aufenthaltstitels stellt, ist unwirksam. Dies findet man ab und zu noch in Arbeitsverträgen.

Das Beschäftigungsverbot rechtfertigt aber in der Regel eine personenbedingter Kündigungsgrund des Arbeitgebers . Dies gilt selbst dann, wenn noch nicht rechtskräftig über die Erteilung der Arbeitserlaubnis entschieden wurde.

Wurde keine seitens der Behörde keine  Arbeitsgenehmigung erteilt, liegt gemäß § 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III / gemäß § 4 Abs. 3 AufenthG ein dauerndes Beschäftigungsverbot vor, weshalb dem ausländischen Arbeitnehmer die Arbeitsleistung dauernd unmöglich ist.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin