Monat: Dezember 2010

Kündigung 2011 – was ist zu beachten? – Teil I

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Kündigung 2011 – was ist zu beachten?

Genau, wie im Jahr 2010 wird es auch 2011 wieder Kündigungen geben; dies ist nichts Neues. Die Frage ist nun, wie der Arbeitnehmer selbst schon – bevor er zum Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht, insbesondere auf das Kündigungsschutzrecht spezialisiert hat – über die Rechtmäßigkeit der Kündigung informieren kann? Anbei eine Reihe von Artikeln zu den einzelnen Prüfungspunkten einer Kündigung.

1. Zugang der Kündigung

ZUGANG- ist der Zeitpunkt unter dem unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme der Kündigung zu rechnen ist.

LAG Berlin – Wann geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?

Wann geht ein Telefax zu?

Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!

2. Kündigungsberechtigung / Unterschrift/ Empfangsbestätigung

Kündigung- Unterschrift oder Oberschrift ?

“Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”

Kündigung „im Auftrag“ kann unwirksam sein!

Kündigung und Schriftform bei der GbR

3. Kündigungsfristen

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?

Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?

Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?

Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?

Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

4. Kündigungsgründe

Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

„Emmely III“ – die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung

Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

unerlaubt „Pause machen“ ein Kündigungsgrund?

Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

Kündigung Azubi – was ist zu beachten?

Kündigung und Wirtschaftskrise?

Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Der Artikel wird fortgesetzt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin Berlin Marzahn

BAG: Dienstwagen zur privaten Nutzung auf während Krankheit

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BAG: Dienstwagen zur privaten Nutzung auf während Krankheit

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Arbeitnehmer einen Dienstwagen, der zur privaten Nutzung überlassen wurde, auch während einer Krankschreibung nutzen darf.

BAG – Dienstwagennutzung während Krankheit

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010 – 9 AZR 631/09) entschied, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nutzung des Dienstwagens – der ihm zur privaten Nutzung überlassen wurde – auch während einer Krankschreibung hat. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber, der vom Arbeitnehmer den Dienstwagen während der Krankheit herausverlangt (und bekommt), dem Arbeitnehmer Nutzungsausfall zu gewähren hat.

Das BAG führte aus:

„Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs. 1 iVm. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht.“

Die Entscheidung darf man nicht falsch verstehen. Es ging hier um den Fall der Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung. Wenn ein Dienstwagen ausschließlich zu dienstlichen Zwecken überlassen wird, dann besteht überhaupt kein Anspruch auf private Nutzung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Berlin

 

 

Abmahnung wegen Vorbereitung der Betriebsratswahl in der Arbeitszeit unwirksam!

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Abmahnung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Vorbereitung der Betriebsratswahl in der Arbeitszeit unwirksam!

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer abmahnen, wenn dieser gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstößt. Die Abmahnung hat dabei  u.a. eine Warnfunktion und soll dem Arbeitnehmer nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen. Ein pflichtwidriges Verhalten ist, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit sich mit etwas anderes als die Arbeit beschäftigt.

Abmahnung wegen Vorbereitung einer Betriebsratswahl

Das Kieler Arbeitsgericht (ArbG Kiel, Urteil v. 16.09.2010, 5 Ca 1030 d/10) hatte sich mit dem Fall auseinanderzusetzen, in welchem eine Arbeitnehmerin einen Betriebsrat im Betrieb gründen und hierfür eine Wahlversammlung eines Betriebsrates einberufen wollte. Dafür wendete die Arbeitnehmerin Arbeitszeit auf, wenn auch wohl in geringer Menge. Der Arbeitgeber mahnte die Arbeitnehmerin daraufhin ab. Diese wehrte sich gegen die Abmahnung und landete beim Arbeitsgericht Kiel, welches die Abmahnung ungerechtfertigt hielt.

Das Arbeitsgericht Kiel führte aus,dass die Arbeitnehmerin zum einen nur eine kurze Zeit aufwendete, um die Wahl vorzubereiten und darüber hinaus diese Tätigkeit eindeutig betrieblichen Zwecken diente, so dass (wohl analog) nach § 37 Abs. 2 BetrVG die Vorbereitungstätigkeit auch während der Arbeitszeit durchgeführt werden durfte.

Rechtsanwalt Berlin Arbeitsrecht – A. Martin

Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

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Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

Erhält der Arbeitnehmer am Jahresende eine Gratifikation, zum Beispiel Weihnachtsgeld, soll er damit an den Betrieb gebunden werden; dies ist meist die Intention des Arbeitgebers. Scheidet nun der Arbeitnehmer durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis kurz nach der Zahlung aus,stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kann er dies in der Regel nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückfordern; dies gilt selbst bei einer verschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnis verhaltensbedingten Kündigung (zumindest bei vorbehaltloser Zahlung).

Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag

Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung für den Fall des späteren Ausscheidens vereinbart hat. Eine solche Vereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen. Dort findet man sog. Rückzahlungsklauseln, die u.a. vorsehen, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden bis zum …. (meist 31.03. des Folgejahres) die Gratifikation zurückzahlen muss.

Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln

Die Tatsache, dass eine Rückzahlungsklausel vorhanden ist, heißt aber noch nicht, dass diese auch wirksam vereinbart wurde. Die Klausel muss verständlich und bestimmt sein.

Für die Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Zahlungen von Weihnachtsgeld bis 100 EUR können nicht zurückgefordert werden
  • Zahlung bis 1 Monatsgehalt – Rückforderung nur bis zum 31,03. des Folgejahres
  • Rückforderung in Klausel im Allgemeinen maximal bis zum 30.06. des Folgejahres

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt

 

Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

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Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

Wie bereits ausgeführt kann sich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus der sog. betrieblichen Übung ergeben. Was eine betriebliche Übung ist, habe ich gestern ausgeführt. Was ist aber eine gegenläufige betriebliche Übung?

gegenläufige betriebliche Übung

Bei der betrieblichen Übung zahlt der Arbeitgeber vorbehaltlos – regelmäßig- über einen längeren Zeitraum (3 x) Weihnachtsgeld aus und der Arbeitnehmer vertraut auf weitere Zahlungen. Dann entsteht der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Macht der Arbeitgeber dies auch so, zahlt er aber später mehrmals (auch 3 x) das Weihnachtsgeld und erklärt, dass nun die Zahlung ausdrücklich freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, dann spricht man von der gegenläufigen betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber zahlt also das Weihnachtsgeld weiter, erklärt aber, dass nun die Zahlung doch freiwillig und unter Vorbehalt erfolgt und der Arbeitnehmer dieser Praxis nicht widerspricht. Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber in diesen Fall durch sein Verhalten doch noch „die Kurve“ kriegt und verhindern kann, dass der Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes wieder verliert?

BAG und Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08) hat sich bereits mit dem Problem der gegenläufigen betrieblichen Übung auseinandergesetzt und entschieden, dass die gegenläufige betriebliche Übung nicht dazu führt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers wieder erlischt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt dazu aus, dass mit der betrieblichen Übung ein Vertrag mit dem Arbeitnehmer über die Zahlung des Weihnachtsgeldes entstanden ist, von dem sich der Arbeitgeber nicht einfach lösen, jedenfalls nicht einfacher als von anderen Verträgen.

Das BAG führt dazu aus:

„Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden, nicht aber durch eine gegenläufige betriebliche Übung (BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – BAGE 113, 29) . Da eine dreimalige vorbehaltlose Gratifikationszahlung den Arbeitgeber vertraglich zur Leistung verpflichtet, kann er einen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation ebenso wie einen im Arbeitsvertrag geregelten Gratifikationsanspruch auch nur durch Kündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt stellen, verschlechtern oder beseitigen. Der nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher im Vergleich zu einem durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Henssler FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 683, 706; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 225) .“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

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Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

Gestern hatte ich ja bereits berichtet, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben kann. Heute geht es um die sog. betriebliche Übung, aus der sich ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben kann.

betriebliche Übung

Neben Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag kann sich aus der sog. betrieblichen Übung ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben. Eine betriebliche Übung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber wenigstens 3 x – ohne Vorbehalt – das Weihnachtsgeld gezahlt hat.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

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Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Der Arbeitnehmer freut sich zum Fest/Jahresende immer über zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Die Rede ist vom sog. Weihnachtsgeld. Wann kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangen?

Anspruch auf  Zahlung von Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht nur dann, wenn es eine entsprechende rechtliche Grundlage für die Zahlung gibt. Anders als die Zahlung von Arbeitslohn, schuldet der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht als Entgeltleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers.

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich auf Folgendem ergeben:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag
  • betrieblicher Übung

Eine wichtige Entscheidung zum Weihnachtsgeld gab es vor Kurzem. Das BAG hielt eine pauschale Vorbehaltsklausel zur betrieblichen Übung beim Weihnachtsgeld für unwirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Zirkushund beißt Kind!

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Zirkushund beißt Kind!

Eine Kindergartengruppe besucht eine Tiershow. Nicht mit Löwen und Tigern, sondern das ganz normale Hausungetier, wie Katze, Hund und Hahn sind dort Showstars. Die Kinder sind begeistert, die Tiere sind ja auch so niedlich. Vor allem der kleine weiße Spitz. Der „Zirkusdirektor“ sucht noch einen Freiwilligen, der bei der Show mitmacht. Das 6-jährige Kind meiner Mandantin – welche nicht bei der Show ist, sondern weit weg – meldet sich freiwillig. Schließlich sind die Tiere ja so drollig und vor allem der kleine weiße Spitz! So, und jetzt kann sich jeder denken, wie der Fall weitergeht ….

Auf einmal ist der Spitz nicht mehr so drollig und macht seinen Namen als Hackenbeißer alle Ehre. Was den Spitz dazu getrieben hat, wird wohl für immer im kleinen (hinterhältigen) Hundehirn im Verborgenen liegen. Jedenfalls wird es dem Spitz zu bunt und er beißt zu. Leider nicht dem „Zirkusdirektor“ ins Bein, sondern dem jungen Freiwilligen. Das Kind weint. Die Show ist nun nicht mehr so lustig und wird abgebrochen. Vorher sagt aber der „Zirkusdirektor“, dass der Hund ganz lieb und harmlos ist und noch nicht gebissen hat. Die Mutter erfährt erst viel später was passiert war und möchte nun Schmerzensgeld, was verständlich ist.

Den Flyer von der Veranstaltung hält sie in den Händen, darauf ist auch der weiße Spitz zu erkennen, welche wirklich harmlos aussieht. Wie man sich täuschen kann!

Die Moral der Geschichte ist Folgende:

Wenn Sie jemals zu einer Zirkusveranstaltung gehen und dort eine Dressur von Löwen, Tigern oder Bären aufgeführt wird und man noch einen Freiwilligen sucht, denken Sie an den kleinen Spitz!

Anwalt Martin Berlin

PS:  Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass überwiegend Junggesellen bei solchen Gelegenheiten als Freiwillige gesucht werden? Das gibt doch zu denken!

Das BAG zerlegt den CGZP!

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Das BAG zerlegt den CGZP!

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hat jetzt ein Problem. Das BAG entschied nämlich gestern, dass diese Tarifgemeinschaft keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen darf.

Entscheidung des BAG

Das BAG begründet in seiner Pressemitteilung die Entscheidung wie folgt:

“ Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.

Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGB, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.“

Konsequenzen ?

Durch die Unwirksamkeit des Tarifvertrages dürften die betroffenen Leiharbeiter einen Anspruch auf Zahlung des Gehaltes verlangen, dass ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb erhält. Da wohl insgesamt 200.000 Leiharbeiter betroffen sind, kann dies für die Arbeitgeber ganz schön teuer werden, zumal sich der Lohnzahlungsanspruch nicht auf die Zukunft beziehen dürfte, sondern auch auf die Vergangenheit (Differenz) ggfs. (falls es keine Ausschlussfristen gibt) bis zur Verjährungsgrenze.

Ich gehe davon aus, dass nun wohl eine Klagewelle über die Arbeitsgerichte hereinbrechen wird.  Zukünftig dürfte also nicht nur vermehrt mit Schneefall, sondern auch mit Lohnklagen zu rechnen sein. Viele der Leiharbeiter werden per Rundfunk/Fernsehen bereits über die Konsequenzen der Entscheidung „aufgeklärt worden sein“.

Frohes Fest!

RA A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

BAG – pauschale Weihnachtsgeldklausel im Arbeitsvertrag bringt dem Arbeitgeber nicht viel!

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BAG – pauschale Weihnachtsgeldklausel im Arbeitsvertrag bringt dem Arbeitgeber nicht viel!

Über die Zahlung von Weihnachtsgeld freut sich der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber zahlt das Weihnachtsgeld meist unter Vorbehalt, um zu verhindern, dass er sich über eine „betriebliche Übung“ an die Zahlung bindet und er dann jedes Jahr Weihnachtsgeld zahlen muss. Viele Arbeitgeber meinen aber, dass die Zahlung unter Vorbehalt schon dadurch vorliegt,dass im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Klausel vorhanden ist, die allgemein besagt, dass alle Gratifikationen und auch das Weihnachtsgeld unter Vorbehalt gezahlt werden. Das BAG hat sich damit beschäftigt und diesen Klauseln – wenn ungenau formuliert – eine Absage erteilt. Die Begründung ist allerdings nicht ganz nachvollziehbar.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG)

Das BAG hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem der Arbeitgeber mehrere Jahre (5 Jahre) vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Belegschaft zahlte. Um eine Bindung zu verhindern, hatte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag folgende Regelung aufgenommen:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Der Arbeitgeber meinte nun, dass er zwar den Vorbehalt nicht ausdrücklich mit den Zahlungen erklärt habe, aber die Klausel im Arbeitsvertrag ja einen Vorbehalt enthält. Dem folgte das BAG nicht!

Das BAG führte aus:

Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Die Begründung des Urteils ist erstaunlich. Die obige Klausel wird jeder Arbeitnehmer verstehen. Nur die  Zusammenfassung mehrere „Gratifikationsarten“ macht die Klausel nicht unübersichtlich. Wie man die Klausel anders als als Vorbehaltszahlung verstehen will, ist auch schwer nachvollziehbar. Da aber über das BAG  nur der blaue Himmel ist, muss man nun zukünftig die Klauseln etwas „einfacher“ stricken.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin