Monat: November 2010

personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

Gepostet am Aktualisiert am


personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit einem Risiko verbunden, da diese in vielen Fällen kritisch vom Arbeitnehmer und dann vom Arbeitsgericht überprüft wird. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. In allen Fällen ist immer ein personenbedingter Kündigungsgrund erforderlich.

Der personenbedingte Kündigungsgrund ist einer von drei Kündigungsgründen, den das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.

Dies heißt aber andererseits auch, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss.

Das Kündigungsschutzgesetz findet dann Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft abzüglich der Auszubildenden tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann besteht der so genannte allgemeine Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer hat dann ganz gute Chancen sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, dann braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Er kann einfach so das Arbeitsverhältnis durch Kündigung mit ordentlicher Frist beenden. Hier greift dann nur noch der sogenannte Mindestkündigungsschutz und dieser ist recht schwer für den Arbeitnehmer durchzusetzen. Der Arbeitnehmer muss faktisch dann nachweisen, dass die Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig ist.

Findet das KSchG Anwendung hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen im Kündigungsschutzverfahren.

Die Anforderungen an einen solchen krankheitsbedingten Kündigungsrund sind recht hoch. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Dies ist in der Praxis oft schwierig. Hier überschätzen Arbeitgeber oft ihre Chancen im Kündigungsschutzverfahren.

Alkoholabhängigkeit oder Drogenabhängigkeit als Kündigungsgrund

Die Alkoholabhängigkeit und Drogenabhängigkeit sind grundsätzlich als personenbedingte Kündigungsgründe. Es gelten hier die Grundsätze, die für eine „normale“ personenbedingte Kündigung gelten. Die Leistungsausfälle müssen Folge der Alkohol-/Drogenabhängigkeit sein.

negative Zukunftsprognose

Die eine personenbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose wird in der Regel schon bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer alkohol-/drogenabhängig und nicht therapiebereit ist. Dies muss aber der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Der Arbeitgeber muss bei jeder personenbedingten Kündigung den sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dies heißt hier, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance auf eine Entziehungskur geben muss, deren Erfolg dann abzuwarten ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn ohnehin – aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes – zu erwarten ist, dass die Kur keinen Erfolg haben wird.

Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht

Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

Gepostet am Aktualisiert am


Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?

Kündigungsrechtsstreit

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:

  • Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
  • Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
  • das Geschehen bis zur Beendigung
    • Freistellung des Arbeitnehmers?
    • Abbau von Überstunden?
    • Verbrauch von Urlaub?
  • Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
  • Vererblichkeit der Abfindung
  • Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
  • Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)

Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:

  • Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
  • Fälligkeit der Zahlung
  • Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
  • ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob  ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.

In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Gibt es eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

Gepostet am Aktualisiert am


Gibt es eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

Von einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer schon häufiger gehört. Gemeint ist dann im Normalfall die personenbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Hierbei handelt es sich fast immer um eine Kündigung des Arbeitgebers mit ordentlicher Kündigungsfrist.

Für eine außerordentliche Kündigung gibt es ja ohnehin meist keinen Grund, denn allein die Erkrankung stellt in der Regel auch keinen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Gibt es also auch eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung kommt nur in wenigen Ausnahmefällen in Betracht; ist aber grundsätzlich denkbar. An diese personenbedingte Kündigung sind aber höhere Anforderungen zu stellen als an die normale „ordentliche“ krankheitsbedingte Kündigung.

Anwendungsfälle der außerordentlichen personenbedingten Kündigung

Ein Anwendungsbereich besteht zum Beispiel bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern. Die Unkündbarkeit reicht aber allein nicht aus, sonst könnte man gerade diesen Schutz unproblematisch umgehen, was eben nicht gewollt ist. Es muss für die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung eine Situation vorliegen, die es dem Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbar macht, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Ansonsten sind Fällen denkbar, wo der Arbeitgeber z.B. bis zur Pensionierung an den kranken Arbeitnehmer Sonderzahlungen erbringen muss, obwohl dieser keine wirtschaftliche Gegenleistung mehr erbringen wird/ oder kann.

dauernde Unfähigkeit zur Erbringung einer Arbeitsleistung

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 13.05.2004, NZA 2004,1271) liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung auf Dauer unfähig sein wird, die geschuldete Leistung (Arbeitsleistung) zu erbringen.

tarifliche Arbeitnehmer und die Kündigung

Aber selbst dann kann der tariflich unkündbare Arbeitnehmer nur mit einer sog. Auslauffrist gekündigt werden. Von daher wäre eben eine fristlose Kündigung nicht möglich, sondern es läge ein Fall der außerordentlichen, „fristgerechten“ Kündigung vor. Die Frist wäre hier ordentliche Kündigungsfrist, die anwendbar wäre, wenn der Arbeitnehmer nicht tariflich unkündbar wäre.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gepostet am Aktualisiert am


Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen.  Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.

vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.

Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers

Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:

  • den den Namen,
  • die Anschrift,
  • die Telefonnummer
  • die E-Mail-Adresse
Folgende Daten darf er nicht erheben:
  • rassistische und ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • sexuelle Identität
  • Gesundheit
  • Vermögensverhältnisse
  • Vorstrafen
  • laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung)
Nach dem Beschäftigungsdatenschutzgesetz darf der Arbeitgeber die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen abhängig sind. Der Arbeitnehmer muss der Untersuchung und der Weitergabe der Daten zustimmen. Der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur die Mitteilung, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich geeignet ist.

Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber darf Daten des Arbeitnehmers im Beschäftigungsverhältnis erheben, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Erforderlichkeit liegt in der Regel dann vor, soweit diese Kenntnisse für den Arbeitgeber notwendig sind, um gesetzliche oder aufgrund eines Gesetzes bestehenden
  • Erhebungs-,
  • Melde-,
  • Auskunfts-,
  • Offenlegungs-,
  • oder Zahlungspflichten
zu erfüllen.
Weiter darf der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen einen automatisierten Abgleich von Beschäftigungsdaten (anonym)  mit dem von ihm geführten Daten durchführen.
Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten ist nur zulässig, wenn
  • bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
  • zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein.
Anwalt Martin – Berlin Rechtsanwalt

Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt

Gepostet am Aktualisiert am


Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt – keine Zusammenrechnung von selbstständigen Betrieben

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 ) hat zwei Sachen in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 klargestellt (die eigentlich schon bekannt waren):

  1. die Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, da die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist
  2. bei mehreren selbstständigen Betrieben werden den Mitarbeiterzahlen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zusammengerechnet

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung seines Arbeitgebers. Der Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer an zwei unterschiedlichen Standorten. In Leipzig waren 8 und in Hamburg waren 6 Arbeitnehmer tätig. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass man die Mitarbeiterzahlen zusammenrechnen müsste und dann ja schon den Schwellenwert 10 überschreite, so dass das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung finden würde. Das BAG verwies darauf, dass es hier entscheidend ist, ob zwei organisatorisch selbstständige Betriebe vorliegen oder nicht. Bei selbstständigen Betrieben findet keine Adition der Mitarbeiterzahlen statt. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass eigentlich ohnehin die Kleinbetriebsklausel ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechter stellt als in Großbetrieben und von daher gegen Art. 3 GG verstößt (Gleichbehandlung). Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders, da die Ungleichbehandlung sachlich durch die u.a. geringe finanzielle Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben berechtigt sein.

Ob nun wirklich zwei selbstständige Betriebe vorlagen oder nur ein Betrieb mit zwei Betriebsstätten muss nicht ermittelt werden. Das BAG verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamburg zurück.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!

Gepostet am Aktualisiert am


Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!

Wenn man dem Mandanten erklärt, dass ein Einschreiben den Zugang eines Schriftstückes nicht nachweist, da das Einschreiben nur die „Hülle“ der Erklärung ist und nicht zwingend darauf geschlossen werden kann, dass im Einschreibebrief auch tatsächlich die entsprechende Erklärung (z.B. Kündigung) enthalten war, dann schauen viele Mandanten ungläubig. Meist führe ich dann aus, dass im Einschreibebrief auch leere Zettel oder gar kein Inhalt enthalten sein kann. Das glaubt eigentlich kein Mandant! Meist kommt dann: Wer schickt schon ein leeres Einschreiben raus?“

Bisher verwies ich dann nochmals auf die einschlägige Rechtsprechung und dann muss der Mandant dies eben so hinnehmen.

Bis vor einer Woche. Da teilte mir eben ein Mandant mit, dass er von seinem polnischen Vertragspartner eben ein leeres Einschreiben erhalten hatte. Eine Woche später meldete sich dann der polnische Vertragspartner und trat vom Vertrag zurück und wies darauf hin, dass die Zahlungsaufforderung ja per Einschreiben verschickt wurde und auch beim deutschen Mandanten angekommen ist. Der deutsche Mandant lachte nur darüber und erfüllte dann den Vertrag. Ob das Lachen anhält, muss man sehen, denn der Prozess findet in Polen statt. Zwar gilt auch da, dass das Einschreiben den Zugang nicht automatisch beweist, allerdings ist beim enthemmten polnischen Gegenüber damit zu rechnen, dass dieser gleich eine ganzes „Rudel“ an Zeugen aufbieten wird, um den Beweis doch noch zu führen.

Vielleicht wird der Richter dann auch sagen: „Na wer schickt denn schon ein leeres Einschreiben raus!?“. Man weiß es nicht!

Ich weiß nun aber, dass es das leere Einschreiben nicht nur in Bücher und Anekdoten von Kollegen, sondern auch bei mir um die Ecke gibt. Man lernt nie aus!

Anwalt Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

„Rücknahme der Kündigung“ – wie kann der Arbeitnehmer reagieren?

Gepostet am Aktualisiert am


„Rücknahme der Kündigung“ – wie kann der Arbeitnehmer reagieren?

Viele Arbeitnehmer staunen nicht schlecht, wenn statt des Angebotes auf  Abfindung nach Erhebung der Kündigungsschutzklage der Arbeitgeber die Kündigung – ohne Gegenwehr – „zurücknimmt“. Obwohl es eigentlich das formale Ziel jeder Kündigungsschutzklage ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, stellen nicht wenige „verwunderte Arbeitnehmer“ nach der „Kündigungsrücknahme“ die Frage, ob der Arbeitgeber dies denn darf? Die Antwort ist einfach: Der Arbeitgeber kann natürlich dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten.

Abfindung als eigentliches Ziel der Kündigungsschutzklage

Für viele Arbeitnehmer ist das eigentliche Ziel der Kündigungsschutzklage der Erhalt einer Abfindung. Viele wollen nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten, der ihnen die Zusammenarbeit aufgekündigt hat. Um so verärgerter sind die Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt“ (juristisch kann man eine Kündigung nicht zurücknehmen; darin sieht man in der Regel aber das Angebot auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen); man hat doch schon mit der Zahlung einer Abfindung gerechnet. Für den Arbeitgeber kann dies durchaus Sinn machen, denn warum soll er einen aussichtslosen Prozess vor dem Arbeitsgericht führen. Bevor er den Prozess verliert und Kosten produziert (eigener Anwaltskosten), nimmt er die Kündigung zurück. Dies kostet ihn gar nichts!

Reaktion des Arbeitnehmers

Viele Arbeitnehmer reagieren auf die“ Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber mit „Schulterzucken und meinen, dass damit der Prozess automatisch zu Ende ist.

Dies ist so nicht richtig! Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1982 entschieden, dass in der Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht bereits die Annahme des Angebots des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liegt (BAG, 19.08.1982, EZA § 9 zu KSchG Nr. 14).

Der Arbeitnehmer muss also nicht den Rechtsstreit für erledigt erklären oder die Klage zurücknehmen oder gar derAuffassung folgen, dass das Rechtsschutzbedürfnis für die Kündigungsschutzklage nun entfallen sei.

Der Arbeitnehmer kann auf die Rücknahme der Kündigung (dies ist eigentlich das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) auch anders reagieren und zwar mit Stellung eines Auflösungsantrages. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag nicht ins Blaue hinein stellen kann, sondern er braucht hierfür einen Auflösungsgrund, also einen Grund, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Daran sind in der Regel aber hohe Anforderungen zu stellen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?

Gepostet am Aktualisiert am


Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?

Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, ist meist sauer und fragt sich, wie er nun gegen die Abmahnung vorgehen kann. Wichtig ist auch, dass eine Abmahnung meistens immer eine Botschaft des Arbeitgebers enthält. In nicht wenigen Fällen, ist die Abmahnung eine Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Folgende Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bestehen:

1. keine Reaktion des Arbeitnehmers

Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, die mit einem Rechtsverlust verbunden ist. Wenn der Arbeitnehmer nichts gegen die Abmahnung unternimmt und der Arbeitgeber kündigt beim gleichen Verstoß, so steht es dem Arbeitnehmer frei, im Kündigungsrechtsstreit noch den Sachverhalt in Bezug auf die vorherige Abmahnung zu bestreiten. Dieses Recht verliert der Arbeitnehmer nicht durch sein „Nichtstun“, anders als beim Erhalt der Kündigung, bei welcher der Arbeitnehmer ja zum Handeln verpflichtet ist, wenn er sich verteidigen will (Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach der Zustellung der Kündigung). Meistens ist dies aber die bessere Variante, da der Arbeitgeber, der z.b. verhaltensbedingt kündigt, dann im Kündigungsrechtsstreit nachweisen müsste, dass die damalige Abmahnung wirksam war (wenn es darauf ankommt). Dies ist für den Arbeitgeber meist schwierig, da einige Zeit bereits vergangen ist und ggfs. Zeugen nicht mehr zur Verfügung stehen oder sich nicht mehr genau an den Vorfall erinnern können.

Der Rat zum „Nichtstun“ kommt aber bei vielen Arbeitnehmern in der Praxis nicht besonders gut an, denn man befürchtet, dass man durch das Nichthandeln den Verstoß zugeben würde und auch besteht meistens der Wille „irgendetwas“ gegen die Abmahnung zu unternehmen. Der Rechtsanwalt, der den Mandanten nun beraten soll, hat meist Probleme damit den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, zunächst nichts weiter zu unternehmen.

2. der Arbeitnehmer will sich aktiv gegen die Abmahnung verteidigen

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich zwei Möglichkeiten sich gegen die Abmahnung des Arbeitgebers zu wehren.

a. Gegendarstellung und Beschwerde gegen die Abmahnung

Der Arbeitnehmer kann gem- § 83 Abs. 2 BetrVG von seinem Recht auf Gegendarstellung und nach § 84 Abs . 1 BetrVG von seinem Recht auf Beschwerde Gebrauch machen, wenn eine ihm erteilte Abmahnung inhaltlich unrichtig ist und er dadurch in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen behindert werden könnte.

b. Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Durch eine unbegründete Abmahnung, die der Arbeitgeber in die Personalakte nimmt, verletzt er das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann in analoger Anwendung der Vorschriften §§ 242, 1004 BGB, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt (BAG, Entscheidung vom 27.11.1985). Der Arbeitnehmer hat selbst dann einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, wenn der Arbeitgeber mehrere Verstöße zugleich abgemahnt hat und nur einer nicht zutreffend ist (dieser muss dann entfernt werden).

Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte entfällt aber in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist hier in der Regel nicht mehr tangiert. Wenn dies aber dennoch der Fall sein sollte, muss der Arbeitnehmer dies beweisen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin