Monat: November 2010

Der Mandant, der keiner war, rief wieder an! – Teil II

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Der Mandant, der keiner war, rief wieder an!

Ich hatte ja bereits vor einiger Zeit berichtet, dass ein „angeblicher Mandant“ bei uns anrief und frage, was sein Fall denn mache.

Obwohl wir ihm schon beim letzten Mal umfassend darüber informiert hatten, dass er nicht bei uns Mandant sei, rief er nun wieder bei uns an und fragte nach seinem Fall.

Anscheinend ist der „Mandant“ immer noch auf der Suche nach seinem Anwalt. Er muss wohl damals bei einer Kanzlei in Berlin gewesen sein, die deutsch-polnische Fälle bearbeitet; leider weiß er nicht mehr so genau wo.

So fragte er auch gleich am Telefon, ob ich ihn kenne. Nachdem ich diese verneint hatte, fragte er sogleich, weshalb denn nicht, schließlich war er doch bei mir in der Kanzlei; angeblich vor einem Jahr. Auf die Frage, wo er denn genau war, meinte er , dass er in der Kanzlei in der Sonnen…. war. Daraufhin antwortete ich: „Ich habe gar kein Auto keine Kanzlei in der Sonnen……. Dies schien ihn aber nicht zu stören. Besser einen Anwalt am anderen Standort haben, als gar keinen Rechtsanwalt. Immerhin bemerkte er, dass „ich“ beim letzten Besuch Polnisch ohne Akzent gesprochen habe und nun Polnisch mit deutschem Akzent spreche, was dem „Mandanten“ doch seltsam vorkam aber wohl nur ein Trick des Anwalts, der seinen Mandanten verleumdet, sein kann.

Ich hoffe, dass er bald seinen rechtmäßigen Anwalt finden möge.

Gesucht ist also ein Anwalt aus Berlin, der Polnisch ohne Akzent spricht und wohl schon über 1 Jahr keinen Kontakt zu seinem (gedächtnisschwachen) Mandanten hat.

RA A. Martin

Güteverhandlung bei Kündigungsschutzklage – auch schon eher als 2 Wochen?

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Güteverhandlung bei Kündigungsschutzklage – auch schon eher als 2 Wochen?

Wendet sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers und erhebt demzufolge eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann soll das Arbeitsgericht bereits innerhalb von  2 Wochen nach Klageerhebung einen Termin zur Güteverhandlung anberaumen (§ 61 a Abs. 2 ArbGG).

Fristbeginn = Klageerhebung (Kündigungsschutzklage)

Anders als man zunächst vermuten könnte, beginnt diese Frist nicht mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Dies wäre viel zu kurzfristig. Vielmehr beginnt die Frist mit der Zustellung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitgeber (§ 253 Abs. 1 ZPO).

früherer Termin als innerhalb von 2 Wochen?

Ein früherer Gütetermin ist durchaus denkbar, denn das Gesetz schließt keinen früheren Termin zur Güteverhandlung von vornherein aus. Allerdings ist zu beachten, dass dem Arbeitgeber nach § 47 Abs. 1 ArbGG eine Einlassungfrist zusteht. Diese Frist beträgt eine Woche und ist einzuhalten (auch wenn der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage keine Erwiderung abgibt). Von daher kann der Termin zur Güteverhandlung frühestens in der 2. Woche nach der Klageerhebung stattfinden.

Arbeitsrecht in Berlin – Kanzlei Martin

siehe auch: Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

BAG fragt EuGH nach der Rechtsmäßigkeit von „Kettenbefristungsarbeitsverträgen“!

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BAG fragt EuGH nach der Rechtsmäßigkeit von „Kettenbefristungsarbeitsverträgen“!

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgericht hat den EuGH um Vorabentscheidung angerufen, um zu klären, ob Kettenbefristungen – z.B. bei „ständigen Vertretungsbedarf“ rechtmäßig sind und nicht gegen geltendes Unionsrecht verstoßen. Die dauerhafte Befristung von Arbeitsverträgen ist für viele Arbeitnehmer ein Problem, da so sie nicht in den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kommen.

BAG und Befristung

Das BAG selbst hielt „Kettenbefristungen“ für zulässig, wenn ein „ständiger Vertretungsbedarf“ besteht. Dies könnte aber gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verstoßen, in der vereinbart wurde, dass eben der Mißbrauch durch dauerhaft befristete Arbeitsverträge bekämpft werden soll.

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unrechtmäßige Befristung – die ja den Eintritt des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz verhindert – nur mittels Entfristungsklage wehren.

Begründung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht begründet dies so:

„Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Siebten Senats kann sich ein Arbeitgeber auf diesen Sachgrund auch berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Daher steht dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag.“

“ Der Siebte Senat hat den EuGH um Vorabentscheidung gebeten, ob es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der auch durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Die Frage ist weder vom EuGH abschließend geklärt, noch ist ihre Beantwortung offenkundig.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A- Martin

Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?

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Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?

Meist ist dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht lang genug. Es gibt aber auch Fällen, in denen der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich vom Arbeitsvertrag durch eine eigene Kündigung (Arbeitnehmerkündigung) lösen möchte und sich im Arbeitsvertrag eine deutlich längere Kündigungsfrist als die gesetzlich in § 622 BGB befindet. Die Frage ist nun, ob eine solche längere Frist wirksam vereinbart ist oder ob diese gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. § 307 BGB/ AGB) verstößt und unwirksam ist.

kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber/ längere für den Arbeitnehmer

Sind die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich und ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber kürzer und für den Arbeitnehmer demzufolge länger, dann wäre eine solche Regelung unwirksam, da diese gegen § 622 Abs. 6 BGB verstößt. Anders wäre dies, wenn die Regelung umgekehrt wäre, so dass der Arbeitnehmer einen Vorteil davon hätte.

beidseitige längere Kündigungsfristen

Vereinbart der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer und für sich selbst gleich lange – längere – Kündigungsfristen so ist eine solche Regelung zunächst grundsätzlich möglich. Eine Inhaltskontrolle über § 307 BGB (Klauselkontrolle – ehemals AGB-Gesetz) wird vom Bundesarbeitsgericht recht großzügig gehandhabt.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

So hatte das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Jahr 2008 ( (BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07 ) mit der Frage zu beschäftigen, ob in einer Arbeitsvertrag eine Klausel zulässig ist, wonach der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur jeweils jährlich das Arbeitsverhältnis kündigen können. Das BAG sah in einer solchen Regelung kein Verstoß gegen § 307 BGB und hier die Klausel für wirksam.

Im Arbeitsalltag der Arbeitnehmerin hieß es:  „Dieser Dienstvertrag ist unbefristet und kann mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli gekündigt werden.“ Das Bundesarbeitsgericht diese Regelung für wirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Streitwert: 1.000.000,00 (1 Million!) und die tränenden Augen!

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Streitwert: 1.000.000,00 und die tränenden Augen!

Eine Anfrage per E-Mail von einem Mandanten kommt.

1 Million Euro Streitwert, Wahnsinn, da zählt man doch gleich noch mal die Nullen nach.  Jedes Anwaltsherz schlägt da im ersten Augenblick  höher, denn meist denkt man erst im zweiten Augenblick über Haftung und die eigene Anwaltshaftpflicht (Höhe der Deckungssumme) nach. Gleich den Gebührenkalkulator rausgeholt und festgestellt, dass die Anwaltsgebühren in einem solchen Prozess rund 13.000,00 Euro sind (ohne Einigung). Wie viele „Micky-Mause-Fälle“ müsste man „erleiden“, um auf solche Gebühren zu kommen?! Der „potenzielle Mandant“ wird schnell informiert, dass heute sein Glückstag ist und er die richtige Wahl getroffen hat. Da lacht das Anwaltsherz.

Aber nur für kurze Zeit!

Denn es kommt zur Antwort des „Mandanten“. Der meint nun wirklich heute ist sein Glückstag und möchte nun PKH (Prozesskostenhilfe)!!! Die Betonung liegt auf „Hilfe“!!!  Haben Sie schon einmal nachgeschaut, wie hoch die PKH-Gebühren bei einem Streitwert von 1.000.000 Euro sind?  Und jetzt tränen jedem Anwalt die Augen!

Beim Streitwert von 1.000.000 Euro betragen die PKH-Gebühren in der ersten Instanz ohne Einigung rund 1.100,00 Euro. Also vorher 13.000,00 Euro (lachendes Anwaltsherz) und jetzt € 1.100,00 (tränende Augen). Seltsamerweise denkt man nun wieder verstärkt an die Haftung.

So und nun überzeugen Sie mal den Mandanten davon, dass Sie doch nicht der richtige Anwalt sind.

RA A. Martin – Anwalt Berlin

 

Prüfung der verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigung!

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Prüfung der verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigung!

Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf eine Kündigung des Arbeitgebers Anwendung findet, dann prüft der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers, ob tatsächlich die Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) vorliegen. Dabei geht der Anwalt in einer bestimmten Reihenfolge vor, um die einzelnen Voraussetzungen der Kündigung abzuschätzen.

Prüfung der betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel in 4 Stufen prüfen:

  • Anlass
  • anderer freier Arbeitsplatz
  • soziale Auswahl
  • Interessenabwägung

Die personenbedingte Kündigung kann man in 3 Stufen prüfen:

  • Störung
  • Prognose
  • Interessenabwägung

Die verhaltensbedingte Kündigung prüft man in 2 Stunfen:

  • Pflichtverletzung
  • Interessenabwägung

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?

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Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen führt häufig zum Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, den Arbeitslohn zu zahlen hat, das dieser erhalten hätte, wer er ohne den Feiertag gearbeitet hätte. Entgeltforderung Diese Vorschrift stellt eine Ausnahme vom Grundsatz; „Ohne Arbeit kein Lohn“ dar.

Wartezeit und Unabdingbarkeit für die Lohnfortzahlung an Feiertagen

Für den obigen Fortzahlungsanspruch besteht keine Wartezeit, auch ist diese Regelung unabdingbar, von daher kann auch in Arbeitsverträgen eine solche Regelung nicht ausgeschlossen werden. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer (also nicht freie Mitarbeiter).

gesetzlicher Feiertag

Gesetzlicher Feiertag ist nicht gleichzusetzen mit kirchlichen Feiertagen. Es gilt die Landesregelung über die gesetzlichen Feiertage. Entscheidend ist die Situation am Arbeitsort des Arbeitnehmers (nicht Wohnort oder Firmensitz).

Ausfall der Arbeitszeit aufgrund des gesetzlichen Feiertages

Die Arbeitszeit muss für den obigen Fortzahlungsanspruch  aufgrund des gesetzlichen Feiertages ausfallen. Der Feiertag muss die alleinige Ursache des Ausfalles sein. Faktisch hätte der Feiertag die Arbeitszeit des Arbeitnehmers sein müssen, wenn eben nicht aufgrund des gesetzlichen Feiertages frei gewesen wäre.

Schlechtwetter/ sonstige Leistungshindernisse bei der Lohnfortzahlung am Feiertag

Es besteht aber kein Anspruch auf die Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn die Arbeit auch ohne den Feiertag z.B. wegen schlechten Wetters ausgefallen wäre. Es kommt darauf an, ob an vergleichbaren Tagen gearbeitet worden wäre oder eben nicht (unabhängig vom Feiertag). Für Büroangestellte ist die Einschränkung ohne Belang, da er unabhängig vom Wetter arbeitet. Für einen Arbeitnehmer in der Landwirtschaft oder im Bau  spielt das aber schon eine Rolle. Allerdings gelten hier im Baubereich Sonderregelungen (hier ist auch beim Arbeitsausfall aufgrund schlechten Wetters Arbeitslohn zu zahlen).

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

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Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers bekommt, ist die Aufregung zumeist groß. Nach einer Weile kehrt dann Ruhe ein und der Arbeitnehmer überlegt in der Regel, welche Chancen ein Vorgehen gegen die Kündigung hat. Die Frage ist dann, wie viel Zeit hat der Arbeitnehmer um das Vorgehen gegen die Kündigung abzusprechen? Wann muss spätestens die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhoben werden? Welche Fristen sind zu beachten?

Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz regelt in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen (3 Wochen). Diese Klagefrist ist eine materiellrechtliche Präklusion. Wenn die Frist nicht eingehalten wird, dann gilt die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Kündigungsschutzklage wäre dann als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Dies beachtet das Arbeitsgericht von Amts wegen, also auch dann, wenn dies der Gegenseite gar nicht auffallen würde.

Wichtig: Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ist die Kündigungsschutzklage zu erheben!

Fristbeginn für die Kündigungsschutzklage

Die 3-Wochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugegangen ist die Kündigung dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitnehmers kommt, so dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Übergabe der Kündigungserklärung

Wir die Kündigung dem Arbeitnehmer – z.B. in einem Briefumschlag – übergeben, dann geht die Kündigung an diesem Tag zu. Dabei spielt es keine Rolle, wann der Arbeitnehmer die Erklärung liest. Man spricht vom sog. Zugang unter Anwesenden.

Übersendung der Kündigung

Der Normalfall in der Praxis ist aber der Zugang unter Abwesenden (§ 130 Abs. 1 BGB).

Beim Übersenden mit der Post geht die Kündigung in der Regel am Tag des Einwurfes in den Briefkasten zu. Wird die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen, dann geht diese noch am gleichen Tag zu, wenn damit zu rechnen ist, dass der Briefkasten üblicherweise noch am gleichem Tag entleert wird. Dies wird in der Regel nicht der Fall sein, wenn die Kündigung abends in den Briefkasten eingeworfen wird (siehe dazu den Artikel „Wann geht eine Kündigung zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?„.  Beim Einwurf am Vormittag wird man in der Regel davon ausgehen, dass die Kündigung noch am gleichen Tag zugegangen ist, da unter gewöhnlichen Umständen (private Postzusteller) auch noch am späten Vormittag Post in den Briefkasten eingeworfen wird. Dabei ist es unerheblich, ob an diesem Tag tatsächlich der Briefkasten vom Arbeitnehmer geleert wurde oder nicht. Zum Zugang eines Telefaxes siehe hier.

Einschreiben = Zugangsnachweis?

Wer immer noch glaubt, dass ein Einschreiben ein wirksamer Zugangsnachweis ist, der sollte den Artikel – das leere Einschreiben gibt es tatsächlich – lesen. Kurz und knapp kann man sagen, dass die Zustellung einer Kündigung per Einschreiben/ Rückschein oder Einschreiben/ Einwurf kein sicherer Zugangsnachweis ist, da man meist nicht nachweisen kann, dass auch die Kündigung im Briefumschlag war. Man braucht für den sicheren Nachweis dann einen Zeugen, der bekunden kann, dass er die Kündigungserklärung tatsächlich „eingetütet“ hat und diese dann zur Post brachte und als Einschreiben aufgegeben hat. Auch stellt sich immer das Problem, dass der Postbote niemanden antrifft und dann einen Benachrichtigungszettel hinterlässt. Ein Zugang erfolgt damit aber noch nicht, sondern erst mit dem Abholen des Einschreibens von der Post.

Fristende bei der Kündigungsschutzklage

Das Fristende ist dann 3- Wochen nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer.

Beispiel: Die Kündigung geht per Post dem Arbeitnehmer am 21. November 2010 zu, so endet die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage am 12.12.2010 um 24 Uhr.

Wo ist die Kündigungsschutzklage zu erheben?

Die Kündigungsschutzklage muss nicht der Gegenseite zugehen, darum kümmert sich das Arbeitsgericht, sondern dem Arbeitsgericht vor Ablauf der 3- Wochenfrist. Hat der Arbeitgeber z.B. seinen Sitz in Berlin, so wäre – ohne Gewähr natürlich – das Arbeitsgericht Berlin für die Erhebung der Kündigungsschutzlage als Adressat zuständig.

Fristwahrende Erhebung der Kündigungsschutzklage per Fax möglich?

Die Kündigungsschutzklage muss bis zum Fristablauf erhoben werden. Dies kann durch Einwurf in den Nachtbriefkasten am Tag des Fristablaufes geschehen aber auch durch Übersenden der Klage vorab per Fax an das Arbeitsgericht, wenn das Fax noch vor Fristablauf zugeht.

Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand?

Wir die Frist versäumt und hat der Arbeitnehmer dies nicht verschuldet, kann eine sog. Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand beantragt werden. Ein Fall wäre z.B. der, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage rechtzeitig per Fax an das Arbeitsgericht geschickt hat, aber aufgrund eines Computerfehlers beim Arbeitsgericht das Fax nicht rechtzeitig empfangen wurde.

Kündigungsfrist nur für Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Die Frist für die Kündigungsschutzklage gilt nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sondern für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme der Kündigung, die nicht die Schriftform beachtet hat. Das BAG hat entschieden, dass dies auch für Kündigungen gilt, in denen der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Also auch bei Nichtbeachtung der im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsfristen muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage rechtzeitig erheben.

Also Augen auf und Fristen beachten!

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin Berlin- Marzahn – Hellersdorf

LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.

Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.

Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.

Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).

der Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung.  Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:

“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).

Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).

Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.

Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

 

 

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema. In der Praxis werden häufig bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Kündigungsfristen nicht beachtet. Für den Beginn der Frist kommt es auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an und nicht auf das Datum des Erstellens der Kündigungserklärung.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen findet man in § 622 BGB.

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

 

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Probezeit: – längstens für 6 Monate: Kündigungsfrist = 2 Wochen

danach: Kündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende

Arbeitsverhältnis =

  • 2 Jahre = 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • 5 Jahre = 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 8 Jahre = 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 10 Jahre = 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 12 Jahre = 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre = 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre = 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese obigen Kündigungsfristen sind Mindestfristen. Zum Nachteil des Arbeitnehmers darf hier nur in Ausnahmefällen abgewichen werden.

Ausnahmen sind:

  • durch (siehe Bundesrahmentarifvertrag Bau)
  • bei der Beschäftigung von Aushilfen
  • in Kleinbetrieben
  • in der Probezeit

beim Arbeitnehmer, die das 25 Lebensjahr nicht vollendet haben (diese Regelung findet keine Anwendung)

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt  A. Martin