Monat: September 2010

die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

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die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht ist etwas, was die meisten Arbeitnehmer noch nicht erlebt haben. Man fragt sich, wie diese Verhandlung abläuft und ob es spezielle Formalitäten gibt, die man zu beachten hat.

Wichtig ist dies, da die Güteverhandlung in der Regel der erste Gerichtstermin nach der Klageerhebung durch den Arbeitnehmer ist.

obligatorische Güteverhandlung

Zunächst ist die Güteverhandlung in Arbeitssachen obligatorisch, dies heißt , dass die Güteverhandlung im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht (also in den meisten Fällen) stattfinden muss. Auch können die Parteien nicht auf die Güteverhandlung verzichten.

Die Güteverhandlung findet nicht statt:

  • nach Erlass eines Vollstreckungsbescheides
  • nach Erhebung einer Widerklage
  • im Verfahren über die einstweilige Verfügung

Ablauf der Güteverhandlung

Die Güteverhandlung findet vor dem vorsitzenden Richter – ohne Beteiligung ehrenamtlicher Richter -statt. Die Verhandlung ist öffentlich, dass heißt, dass Zuschauer den Verhandlungssaal betreten und dort die Verhandlung beobachten dürfen. Die Anträge werden nicht -wie eigentlich in der streitigen Verhandlung – am Anfang gestellt; in der Regel werden im Gütetermin keine Anträge gestellt (so beim Arbeitsgericht Berlin- Gütetermin). Anders, wenn die Gegenseite nicht erscheint, dann werden die Anträge (wenn dies die erschiene Seite möchte) nebst den Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils gestellt.

Im Normalfall läuft die Güteverhandlung (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) so ab, dass der Richter am Anfang die Anwesenheit feststellt und danach den Sachverhalt nochmals zusammenfasst. Dann fragt der Richter häufig (meistens beginnende mit dem Beklagten (meist Arbeitgeber), der häufig sich noch gar nicht eingelassen hat) noch genauer nach dem Sachverhalt. Später fragt der Richter dann nach einer gütlichen Einigung. Als Anwalt hat man mit dem Mandanten dann schon vorher abgesprochen, welchen Vergleichsvorschlag man unterbreiten möchte oder wo die Grenze für einen Vergleich ist.

die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Richter fragt nach Vergleichsmöglichkeiten. Daraufhin wird der Arbeitgebervertreter mit schmerzverzerrtemGesicht verraten – was ohnehin jeder bereits vermutet – dass nämlich der Arbeitgeber wenig Geld für eine Abfindung habe und die Kündigung ohnehin gute Chancen hätte, nur um die Zeit zu sparen, die man für die Fortsetzung des Rechtsstreits benötigen würde, könnte man sich eine „kleine Abfindung“ vorstellen.

Daraufhin wird dann meist der Arbeitnehmervertreter erklären, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich beim Arbeitgeber weiterarbeiten will -was meist nicht stimmt – aber sich vorstellen könnte gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung den Rechtsstreit durch Vergleich und auch damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitgebervertrag zuckt natürlich beim Wort „großzügig“ zusammen und die Feilscherei geht – dann meist bis zur Einigung in der Mitte -weiter. Dann wird der Vergleich protokolliert und eine Absichtserklärung zum Streitwert durch das Gericht abgegeben. Damit ist in der Regel der Rechtsstreit erledigt.

Wichtig ist dabei, dass es meist keinen Anspruch auf Zahlung eines Abfindung gibt. Trotzdem werden sehr oft Abfindungen gezahlt, da der Arbeitgeber meist weiß, dass er mit der Kündigung wenig Chancen hat und auf keinen Fall möchte, dass der Arbeitnehmer dort weiterarbeitet.

Abfindung

Wird man sich einig, dann wird die Zahlung der Abfindung im Vergleich zu Protokoll des Gerichts geregelt. Wenn keine Fälligkeit der Abfindung (also zu wann diese zu zahlen ist, vereinbart ist),dann wir die Abfindung sofort fällig, frühestens aber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Protokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man das Protokoll der Verhandlung gleich mitnehmen. Es wird noch vor Ort ausgedruckt. Scheitert die Güteverhandlung, gibt es also keine Einigung, dann folgt der sog. Kammertermin. Dieser ist dann mehrere Monate später. Das Gericht setzt den Parteien bis dahin Schriftsatzfristen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn)

„Emmely III“ – die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung

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die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung ?

Das Landesarbeitsgericht Berlin – dass ja den Fall „Emmely“ zu Lasten der Arbeitnehmerin entschieden hatte – zeigt sich nun in seiner neuesten Entscheidung geläutert und lässt eine außerordentliche Kündigung wegen Betruges einer Arbeitnehmerin mit einem Schaden von sogar € 150,00 nicht zu.

Landesarbeitsgericht Berlin – Urteil vom 16.09.2010

Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg entschied am 16.09.2009 (Az 2 Sa 509/10) , dass zwar eine Vermögensstraftat eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 BGB) ist, aber dass selbst bei einem Schaden von € 150,00 die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Tatsache, dass die Straftat (anders als bei Emmely) nicht im unmittelbaren Kernbereich der Tätigkeit des Arbeitnehmers begangen wurde, die außerordentliche Kündigung im Einzelfall unzulässig ist. Dabei nahm das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ausdrücklich Bezug auf die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Fall Emmely aufstellte, nämlich die hohe Bewertung der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Bagatellkündigung dem Grunde nach ja – aber bei langer Betriebszugehörigkeit nicht allein maßgeblich

Was war passiert?

Eine Arbeitnehmerin, die bei einem Unternehmen des Bahnverkehrs seit mehr als 40 Jahren beschäftigt war, feierte ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit. Nach einer Konzernrichtlinie hätte diese hierfür insgesamt € 250,00 an Dienstmitteln aufwenden dürfen. Für die Feierlichkeiten entstanden tatsächlich € 83,90 an Ausgaben, während die Arbeitnehmerin – die mittlerweile ordentlich unkündbar war – eine Quittung über € 250,00 an Ausgaben für die Feier vorlegte und behauptete, dass auch in dieser Höhe Ausgaben erfolgen. Die Quittung besorgte sich die Arbeitnehmerin von einer Bekannten, die in einem Schwesterunternehmen arbeitete . Der Betrag von € 250,00 wurde daraufhin ausgezahlt. Später stellte man bei einer Revision fest, dass die Quittung fingiert war.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich wegen des Betruges zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentliche Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und meinte die Kündigung sei gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin in der zweiten Instanz Recht und hielt die Kündigung für unwirksam.

Dazu führte des LAG Berlin-Brandenburg aus:

Dabei ist weiter davon auszugehen, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder sonstige grobe Pflichtverletzungen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts galt dies auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betroffen hat (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – NZA 2004, 486 : aussortierte Mini-Flaschen Alkohol ; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 – NZA 2008, 1008 : Lippenstift ).

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis allerdings nur dann wirksam beendeten, wenn bei einer umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei können in die Interessenabwägung einbezogen werden etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, wobei dieser bei dem Vorwurf einer Straftat nur geringe Bedeutung hat (BAG vom 16.12.2004 – 2 ABR 7/04 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB 2002). Insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der beanstandungsfreien Bestandszeit kommt ein besonderes Gewicht zu. Weiter ist zu berücksichtigen, welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Auch die Beurteilung der „Tat“ selbst und die Umstände von deren Begehung im Einzelnen spielen hier eine Rolle. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann beispielsweise berücksichtigt werden, wenn der Pflichtverstoß einen sensiblen Bereich betrifft, eine fehlende Sanktion durch die Arbeitgeberseite die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer verursachen kann und wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß zunächst leugnet und dann mehrfach vorsätzlich die Unwahrheit sagt (so noch BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – NZA 2006, 484; einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr wohl BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM).

Unter Beachtung und in Anwendung der vorgenannten Grundsätze war im Streitfall zunächst davon auszugehen, dass die Klägerin eine grobe und schwerwiegende Pflichtverletzung ihres Arbeitsverhältnisses dadurch begangen hat, dass sie der Beklagten eine „Gefälligkeitsquittung“ über einen Betrag von 250,00 € mit dem Hinweis vorgelegt hat, es handele sich dabei um die Kosten, die ihr für die Bewirtung der Kolleginnen und Kollegen aus Anlass der Feier ihres 40-jährigen Dienstjubiläums entstanden seien, während sich diese Kosten in Wirklichkeit nur auf 83,90 € belaufen haben. Sie hat sich den über 83,90 € hinausgehenden Betrag mithin durch eine Täuschungshandlung zu Unrecht seitens der Beklagten auszahlen lassen. Dies stellt sich als Betrug gegenüber der Beklagten dar. Die Klägerin war sich des Umstandes, dass sie von der Beklagten mehr Geld erhalten hat, als ihr an Kosten entstanden waren, auch sehr wohl bewusst. Sie hat damit in erheblicher und gröblicher Weise gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten verstoßen. Es steht außer Frage, dass die Klägerin durch dieses Verhalten einen Kündigungsgrund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt hat.

Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben jedoch – letztlich – angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen.

Dabei ist die Kammer von denjenigen Grundsätzen ausgegangen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10.06.2010 (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM) in die von ihm selbst vorgenommene Interessenabwägung eingestellt hat.

Zu berücksichtigen war danach zunächst die Beschäftigungszeit der Klägerin. Diese war zum Zeitpunkt des Vorfalles exakt 40 Jahre bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Sie hat damit ihr gesamtes Arbeitsleben bei der Beklagten bzw. den Rechtsvorgängerinnen verbracht.

Das Arbeitsverhältnis war bis zu diesem Zeitpunkt ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 10.6.2010 (BAG vom 10.6.2010 -2 AZR 541/09) ausweislich der Pressemitteilung diesbezüglich herausgestellt, dass sich die – dortige – Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Im hiesigen Streitfalle war die Beschäftigungszeit der Klägerin noch erheblich länger als diejenige der dortigen Kassiererin. Mithin musste nach der Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 davon ausgegangen werden, dass auch im hiesigen Streitfalle die Klägerin sich durch ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden ist. Der hiesige Kündigungsvorfall ist von der Situation her tatsächlich „einmalig“: Es ist nämlich festzustellen, dass die Pflichtwidrigkeit der Klägerin sich nicht auf die von ihr auszuführenden „alltäglichen“ Handlungen bezogen hatte, sondern eine ganz seltene Ausnahmesituation betrafen. Die Feier zum 40-jährigen Dienstjubiläum war ein – im Wortsinne – einmaliger Vorgang und stellte für die Klägerin einen Ausnahmefall dar. Anders als die Kassiererin im Falle der Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 hat die hiesige Klägerin ihr Fehlverhalten mithin nicht im „Kernbereich“ ihrer Tätigkeit begangen, sondern weit außerhalb von diesem. Die Klägerin ist als Zugansagerin beschäftigt und hat – soweit ersichtlich – mit Geldangelegenheiten nichts zu tun. Eine Gefährdung des Vermögens der Beklagten durch ähnliche Handlungen ist mithin im Streitfalle sehr unwahrscheinlich; denn der hier in Rede stehende Vorgang wiederholt sich – anders als bei einer Kassiererin im Supermarkt die Vorgänge an der Kasse – nicht. Er bleibt – wenigstens in der Ausgangssituation – „einmalig“.

Weiterhin war zugunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellen, dass sie sogar – anders als die Kassiererin in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 – den Vorfall bei ihrer Befragung durch den Arbeitgeber unumwunden eingeräumt und somit die Ermittlungsarbeit und Aufklärungsarbeit des Arbeitgebers nicht behindert hat. Es mag sein, dass der Arbeitgeber sie in dem Personalgespräch mit eindeutigen, belastenden Tatsachen konfrontiert hat; dessen ungeachtet bleibt es dabei, dass die Klägerin den Vorgang ohne zu zögern eingeräumt hat. Auch dies ist ein Gesichtspunkt, der jedenfalls nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und der für die prognostische Betrachtung des Vertrauensverhältnisses und der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist. Denn gerade das Verhalten des Arbeitnehmers nach begangener Pflichtwidrigkeit kann diese in unterschiedlichem Licht erscheinen lassen. Geht der Arbeitnehmer offen mit der Pflichtwidrigkeit um, lässt er bei der Befragung durch den Arbeitgeber erkennen, dass er diese bedauert oder dass er diese möglicherweise unbedacht begangen hat, so kann das für die Frage einer möglichen Zusammenarbeit in der Zukunft durchaus eine positivere Prognose zulassen, als wenn der Arbeitnehmer seine Tat beharrlich leugnet, diese zu vertuschen versucht oder gar versucht, andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Anlass in seine eigene Pflichtwidrigkeit „mit hereinzuziehen“. Gerade in letzterem Fall wird die Prognose eher negativ ausfallen, während im ersteren Falle immerhin eine weitere Zusammenarbeit nicht ohne Weiteres als unmöglich erscheinen muss.“

Letztendlich ging hier die Interessenabwägung zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus, was aber nicht heißt, dass per se, der Arbeitnehmer bis zum Vermögensschaden von € 150,00 Straftaten gegen den Arbeitgeber begehen darf!

Entscheidend waren hier:

  • die lange Betriebszugehörigkeit, welches bisher beanstandungsfrei (störungsfrei) verlaufen ist!
  • „Vertrauenskapital“ hat sich aufgrund des langen störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses aufgebaut
  • die Einmaligkeit des Vorfalles/ seltene Ausnahmesituation
  • keine Straftat im Kernbereich (z.B. Diebstahl bei der Kassierin)
  • das Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tag (zugeben der Straftat)

Die Entscheidung ist aber trotzdem erstaunlich, da das LAG Berlin-Brandenburg in Sachen „Emmely“ anders entschieden hatte. Eine Abkehr von der Bagatellkündigung liegt aber nicht vor! Wie immer ,kommt es auf den Einzelfall an. Im Fall Emmely war das lange störungsfreie Arbeitsverhältnis der Grund für die Entscheidung des BAG.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Was dürfen die Prüfer bei der Außenprüfung – Schwarzarbeit?

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Was dürfen die Prüfer bei der Außenprüfung – Schwarzarbeit

Über den Mindestlohn Bau und der Möglichkeit der Überprüfung,  hatte ich ja bereits berichtet. Die Frage ist nun, was die Prüfer dürfen, wenn diese eine Außenprüfung zur Kontrolle des Mindestlohnes/ Schwarzarbeit durchführen.

Außenprüfung Bau – Mindestlohn und Schwarzarbeit

Bei der Außenprüfung dürfen die Prüfer:

  • Betreten von Grundstücken und Geschäftsräume des Arbeitgebers
  • Einsehen von Lohn- , Melde-, und Geschäftsunterlagen
  • Einsehen von Aufzeichnungen über die Beschäftigungsunterlagen
  • Überprüfung der Personalien, der am Ort tätigen Personen
  • Befragung der angetroffenen Arbeitnehmer
    • nach Personaldaten,
    • Arbeitgeber
    • Tätigkeitsdauer,
    • Höhe des Lohnes,
    • Arbeitserlaubnis
  • Auskunftspflicht für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, angetroffene Dritte
  • ausländische Arbeitnehmer müssen auf Verlangen Pass und Aufenthaltsgenehmigung vorlegen

Wichtig ist dabei, dass ein gegen die Durchführungsmaßnahmen eingelegter Einspruch keine aufschiebende Wirkung hat.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Top Ten der schwierigsten Mandanten – heute der Telefonschnorrer

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Top Ten der schwierigsten Mandanten – heute der Telefonschnorrer

Über den „Ich-habe-da-mal-eine-Frage-Mandanten“ habe ich ja bereits berichtet, heute ist der Telefonschnorrer oder Rechtsberatungsschnorrer dran.

Der Telefonschnorrer hat sich Fernkommunikationsmittel spezialisiert; man sieht ihn selten. Seine liebste Kontaktaufnahme ist per Telefon. Der Telefonschnorrer klärt seine „Rechtsangelegenheiten“ grundsätzlich telefonisch. Dabei holt er sich schon einmal zur Vorbereitung des Gespräches Informationen aus dem Internet und vom Nachbarn, um dann auch gezielt fragen stellen zu können.

Das Gespräch leitet er meistens mit, „Ich habe Ihre Internetseite gelesen ….und möchte mal wissen,ob ich einen Rechtsanwalt brauche…….“, ein. Danach schildert er – um jeder negativen Antwort vorzubauen – sofort den Sachverhalt. Im Anschluss kommt dann die freundliche Frage, „was man da machen könne.“.

Der Telefonschnorrer liebt das kurze Gespräch, wobei es auch mal länger dauern kann, wenn das Gespräch nur kostenlos bleibt.

In letzter Zeit ist auch ein zunehmendes Qualitätsbewusstsein des Telefonschnorrers zu beobachten. Man fragt und fordert  gezielt nach Spezialisten; „ich suche eine Kanzlei für Verkehrsrecht“. Er hat höchste Ansprüche an die Auskunft und geht – wie selbstverständlich – davon aus, dass diese Auskunft auch kostenlos ist. Schließlich kostet es den Rechtsanwalt ja nur einige Minuten seiner Zeit und er könne doch mal schnell am Telefon ein paar Fragen beantworten.

Wenn dann geantwortet wird, dass keine kostenlose Rechtsauskunft erteilt wird, ist der Telefonschnorrer überrascht und enttäuscht, denn schließlich findet man die meisten Antworten ohnehin im Internet und man bräuchte doch nur eine Bestätigung, ob die eigene Ansicht richtig ist oder ob es sich lohnt, einen Rechtsanwalt einzuschalten.

Enttäusch beendet der Telefonschnorrer das Gespräch. Die Enttäuschung hält sich aber in Grenzen, denn der Telefonschnorrer hat ja noch ein paar Telefonnummern zur Hand ….. .

RA A. Martin

Wer kontrolliert den Mindestlohn?

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Wer kontrolliert den Mindestlohn?

Gestern habe ich über den Mindestlohn am Bau 2010 geschrieben. Da aber Praxis und Theorie auf den Bau häufig auseinanderfallen, stellt sich die Frage, wer eigentlich die Einhaltung der Mindestlöhne kontrolliert.

Kontrollbehörde – Mindestlohn Bau

Seit dem 1. 01.2004 sind die primär zuständigen Kontrollbehörden für  die Einhaltung der Mindestlöhne nunmehr die Behörden der Zollverwaltung (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 des Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetzes). Unterstützung erhält der Zoll von der zuständigen Agentur für Arbeit (§ 2 Abs. 2, Satz 1, Nr. 2 SchwarzArbG). Der Datenaustausch und die Zusammenarbeit unter den Behörden koordiniert die Oberfinanzdirektion Köln. Seit dem 1.1.2004 besteht dort die Abteilung „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“ (FKS).

Außenprüfung – Schwarzarbeit

Bei der Außenprüfung wird insbesondere die Einhaltung der Mindestlöhne und die Erfüllung der Meldepflicht ausländischer Arbeitnehmer gemäß § 3 Arbeitnehmerentsendegesetz. Die Außenprüfung erfolgt in den meisten Fällen ohne Anmeldung und auch außerhalb der gewöhnlichen Geschäftszeiten. Die Prüfungen dürfen auch ohne Anfangsverdacht durchgeführt werden.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Mindestlohn Bau 2010

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Mindestlohn Bau 2010

Wer auf dem Bau als Arbeitnehmer arbeitet, der bekommt manchmal nicht das, was er eigentlich verdienen sollte. Über den BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe) habe ich ja schon des Öfteren berichtet. Die Mindestlöhne im Baubereich sind aber nicht dort geregelt, sondern im sog. Mindestlohn Tarifvertrag Bau.

Mindestlohn TV-Bau

Der Mindestlohn TV-Bau – und nicht allein der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) – regelt die Höhe der Mindestlöhne auf dem Bau. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mindestlohn zu zahlen.

2 Gruppen der Mindestlöhne  – und 3 Tarifbereiche

Die Mindestlöhne sind in 3 Tarifbereiche (örtliche Gebiete) geregelt, nämlich in Ost, West und Berlin und darüber hinaus – je nach Qualifikation der Bauarbeiter –  in 2 Tarifgruppen (Gruppe 1 und Gruppe 2).

Mindestlohn im Baugewerbe vom 1. September 2010 bis zum 30. Juni 2011

Lohngruppe 1              Lohngruppe 2

Werker                                  Fachwerker

Mindestlohn Ost:                          € 9,50                                       –

Mindestlohn West:                        € 10,90                          € 12,95

Mindestlohn Berlin:        € 10,90 € 12,75

 

Gelten die Mindestlöhne auch für ausländische Arbeitnehmer?

Häufig sieht man, dass auf vielen Baustellen mittlerweile ausländische Arbeitnehmer arbeiten. Ich verweise diesbezüglich auf meinen Artikel „Polen auf dem Bau- wie geht das?“ . Auch hier gelten die Mindestlöhne. Dabei ist egal, ob es sich um einen inländischen oder ausländischen Arbeitnehmer handelt. Zu beachten ist allerdings, dass es eben meistens „offiziell“ keine Arbeitnehmer sind, die auf dem Bau als Ausländer tätig sind. Es handelt sich hier größtenteils um „Scheinselbstständige“, die aber faktisch Arbeitnehmer sind. Auf wenn dies in vielen Fällen ohne Sanktion verbleibt, so kann dies für den Auftraggeber erhebliche Folgen haben. Der Mindestlohn ist auf jeden Fall zu zahlen.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt

LAG Berlin – Wann geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?

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LAG Berlin – Wann geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?

Das Landesarbeitsgericht Berlin beschäftigte sich in einer aktuellen Entscheidung aus dem Jahr 2010 damit, ob eine Kündigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zugeht, wenn diese um 10 : 30 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geworfen wird, obwohl die Post eigentlich täglich zwischen 8 Uhr und 8:30 Uhr zustellt.

Zugang einer Kündigung per Post – Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg führte zum Thema – Zustellung durch Boten“ folgendes aus:

Zugegangen ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung dann, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Adressaten gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen dessen Kenntnisnahme erwartet werden kann. Dies beurteilt sich nach allgemeinen Gepflogenheiten, während es auf eine etwa vorhandene Kenntnis des Erklärenden von konkreten örtlichen oder persönlichen Gegebenheiten des Adressaten nicht ankommt ( BAG, Urteil vom 16.03.2008 – 7 AZR 587/87 – BAGE 58, 9 = AP BGB § 130 Nr. 16 zu I 4 a d. Gr. ). Deshalb kam es nicht darauf an, wann die Post im Zustellbereich des Klägers üblicherweise ausgeliefert wurde, zumal es im Falle einer Vertretung des jeweiligen Stammzustellers der verschiedenen Dienstleister wegen Urlaubs oder Krankheit ohnehin zu veränderten Zustellzeiten hatte kommen können. Eine per Boten überbrachte Kündigungserklärung geht dem Adressaten erst dann am nächsten Tag zu, wenn das Kündigungsschreiben erhebliche Zeit nach der allgemeinen Postzustellung in seinen Briefkasten geworfen wird ( BAG, Urteil vom 08.12.1983 – 2 AZR 337/82 – AP BGB § 130 Nr. 12 zu B. II 2 b d. Gr. ). Diese reicht jedoch in Berlin bis weit über die Mittagszeit hinaus.“

Erläuterung zum Urteil

Das LAG Berlin und vor allem das BAG stellen also nicht darauf ab, ob der einzelne Arbeitnehmer tatsächlich noch nach 8:30 Uhr in den Briefkasten (üblicherweise) schaut oder ober noch am gleichem Tag tatsächliche Kenntnis hatte. Darauf kommt es nicht an. Entscheidend ist sind die „allgemeinen Gepflogenheiten“. Der Durchschnittsarbeitnehmer/Bürger wird auch noch nach 8:30 Uhr – oder nach der Zustellungszeit der deutschen Post – in den Briefkasten schauen. Dies hat das Gericht unterstellt und liegt damit richtig. Heutzutage werden Briefe nicht nur mit der deutschen Post zugestellt, sonder auch mit Kurierdiensten, die eben auch später zustellen können.  Wann die zeitliche Grenze für das „Nachschauen durch den Normalbürger“ abläuft, sagt das LAG nicht genau, da es für den Fall darauf nicht ankommt. Das Landesarbeitsgericht meint aber, dass in Berlin diese Grenze „bis weit über die Mittagszeit hinaus“ die Berliner in den Briefkasten schauen. Interessant werden würde es, wenn der Einwurf durch den Boten z.B. um 15 oder 16 Uhr erfolgen würde, dann könnte man allenfalls noch argumentieren, dass der Berliner  – wenn er von der Arbeit kommt – noch schnell in den Briefkasten schaut. Es bleibt abzuwarten, wie das LAG dann entscheiden wird.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu!

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LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu – Anspruch auf Schmerzensgeld?

Wenn man als Arbeitnehmer einer Kündigung bekommt oder Arbeitslohn aussteht, ist man meist sauer. Beschwert man sich beim Arbeitgeber darüber, ist dieser meist auch verärgert, da er sich – genau, wie der Arbeitnehmer – im Recht wähnt. Meistens bleibt es beim Wortgefecht. Wenn aber den Worten auch Taten folgen, dann kann es teuer werden und zudem drohen dann auch strafrechtliche Konsequenzen.

der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 23.07.2010 , 10 SA 790/10) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem es tatsächlich zu einer körperlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anlässlich der Kündigung des Arbeitgebers gekommen ist. Es stand auch noch Arbeitslohn aus. Allerdings kam es hier nicht zu schweren Tätlichkeiten, sondern zu einer kleineren „Schulhofkeilerei“ mit anschließender „Scherenstecherei„.

Nach einer angeblichen Beleidigung durch den Arbeitnehmer, handelte der Arbeitgeber. Nach dem Motto „der Stärkere ist im Recht“ nahm der Arbeitgeber den sich beschwerenden Arbeitnehmer kurzerhand in den Schwitzkasten um so die „Hackordnung“ wiederherzustellen. Der schmächtige Arbeitnehmer konnte sich kaum wehren und ertastete eine Schere und stach dann mit der Schere den Arbeitgeber mehrmals – ungezielt-  in den Rücken, wobei es bei kleineren Schnittwunden geblieben ist.  Dann biss er den Arbeitgeber in den Finger, worauf dieser vom Arbeitnehmer abließ. Eigentlich ein Fall für die „Fernsehanwälte“ auf den Privatsendern; aber dann würden wieder alle sagen, dass so was in der Praxis nicht vorkommt!

Der Arbeitnehmer selbst erlitt ebenfalls leichte Verletzungen im Halsbereich. Beide erstatteten Strafanzeige wegen Körperverletzung. Der Arbeitnehmer klage später auf den ausstehenden Arbeitslohn, während der Arbeitgeber dagegen einen Schmerzensgeldanspruch einwandte und die Aufrechnung erklärte.

die Entscheidung des LAG Berlin – kein Schmerzensgeld bei Bagatellverletzungen

„Aufgrund des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten ging die Kammer von einer Bagatellverletzung des Geschäftsführers aus, die einen Schmerzensgeldanspruch nicht begründet.

Eine Bagatellverletzung ohne Schmerzensgeldanspruch ist gegeben, wenn es sich um geringfügige Einwirkungen ohne wesentliche Beeinträchtigung der Lebensführung handelt, wie sie etwa bei für das Alltagsleben typische und häufig auch aus anderen Gründen als einem besonderen Schadensfall entstehende Beeinträchtigungen des körperlichen und seelischen Wohlbefindens aufkommen können und die im Einzelfall weder unter dem Blickpunkt der Ausgleichs- noch der Genugtuungsfunktion ein Schmerzensgeld als billig erscheinen lassen (so zuletzt etwa BGH, Urteil vom 9. Juli 2009 – IX ZR 88/08; aber auch schon BGH, Urteil vom 14. Januar 1992 – VI ZR 120/91).

Der mündliche Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten wäre geeignet gewesen, einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen. Allerdings war die konkrete Art und der Grad der Verletzung sowie die Kausalität zwischen dem Biss des Klägers und der vorgetragenen Beeinträchtigung zwischen den Parteien streitig. Eine weitere Aufklärung durch Vernehmung der im Kammertermin anwesenden Zeugin K. war jedoch nicht geboten, weil die Zeugin K. allenfalls laienhaft den äußeren Schein der Verletzung des Geschäftsführers durch die Bisswunde hätte bestätigen können. Insoweit hat die Kammer den Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt. Inwieweit die Zeugin zur Intensität der Verletzung, den daraus resultierenden Beeinträchtigungen sowie zur Kausalität zwischen der Bisswunde und der vorgetragenen Beeinträchtigung etwas hätte aussagen können, ergab sich aus dem Vortrag der Beklagten jedoch nicht.

Da somit schon nicht eine über die Bagatelle hinausgehende Verletzung des Geschäftsführers der Beklagten angenommen werden kann, kann auch dahinstehen, ob dem Geschäftsführer der Beklagten die Verletzungen durch den Kläger schuldhaft oder nur, wie vom Kläger behauptet und von der Amtsanwaltschaft in dem Einstellungsschreiben vom 2. Dezember 2009 zur Strafanzeige gegen den Kläger ausgeführt im Zuge einer offensichtlichen Notwehrsituation zugefügt worden sind. Selbst wenn sie nämlich schuldhaft zugefügt worden wären, ist auch die Genugtuungsfunktion für die Höhe des Schmerzensgeldes maßgeblich.

Bei der Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldes ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 29. November 1994 – BGH VI ZR 93/94) der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit wirken sich zu Lasten des Schädigers aus, leichte Fahrlässigkeit zu seinen Gunsten.

Hier hat der Kläger nach den – im Detail streitigen – Angaben dem Geschäftsführer der Beklagten während einer Rangelei einen Faustschlag ins Gesicht versetzt. Dass dieser zu einer Verletzung oder auch nur Beeinträchtigung des Geschäftsführers der Beklagten geführt hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Auch in der Berufungsverhandlung spielte der – behauptete – Faustschlag für den Geschäftsführer der Beklagten keine besondere Rolle. Die Schnitt- oder Kratzwunden am Rücken sowie die Bisswunde im Finger des Geschäftsführers erfolgten unstreitig, nachdem der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger in den Schwitzkasten genommen hatte. Dabei trug der Kläger nach dem Bericht der Rettungsstelle der E. E. Klinik vom 21. Juli 2009 um 18:34 Uhr eine Distorsion der Halswirbelsäule sowie eine oberflächliche Prellung der Jochbeinregion und der Kieferregion davon.

Unabhängig davon, ob es sich beim Befinden des Klägers im Schwitzkasten um eine Notwehrlage oder auch nur um eine vermeintliche Notwehrlage handelte, konnte die Kammer nachvollziehen, dass der Kläger sich aus dieser Lage befreien wollte. Die Kammer hielt es in einer solchen Situation jedenfalls für unbillig, allein wegen der damit verbundenen Genugtuung ein Schmerzensgeld zu Gunsten des Geschäftsführers der Beklagten festzusetzen.

Auch bei einer Gesamtschau des Geschehens erscheint ein Schmerzensgeld für die Verletzungen des Geschäftsführers der Beklagten unbillig. Denn wenn weder der Entschädigungs- noch der Ausgleichsgedanke jeweils für sich ein Schmerzensgeld rechtfertigen, kann im Rahmen einer Gesamtschau auch nur ausnahmsweise noch ein Schmerzensgeld gerechtfertigt sein. Besondere Umstände für eine solche Ausnahme waren aber nicht ersichtlich, so dass auch insoweit ein Schmerzensgeld nicht festzusetzen war.“

Konsequenz: Als Arbeitnehmer darf man auch mal ein bisschen beißen und stechen, wenn man vom Arbeitgeber in den Schwitzkasten genommen wird und es bei geringen Verletzungen bleibt.

Arbeitsrecht Berlin

Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag jegliche Nebentätigkeit des Arbeitnehmers verbieten?

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Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag jegliche Nebentätigkeit des Arbeitnehmers verbieten?

Im Arbeitsvertrag findet man eine Vielzahl an Regelungen, u.a. auch zum Verbot von Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob eine solche Regelung zulässig ist.

Allgemeines zur Nebentätigkeit

Aus der verfassungsrechtlichen Garantie der Berufsfreiheit, Art. 12 Abs. 1 GG ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich gestattet eine Nebentätigkeit, die eine andere Tätigkeit ist, welche er beim Arbeitgeber ausübt, aufzunehmen. Hierfür braucht ein grundsätzlich keine Erlaubnis des Arbeitgebers. Nebentätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die der Arbeitnehmer unter Einsetzung seiner Arbeitskraft außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses ausübt. Die Grenze für eine solche „fremde“ Nebentätigkeit ist dann erreicht, wenn diese sich nachteilig auf die Hauptarbeit auswirkt.

weitere gesetzliche Einschränkungen in Bezug auf die Ausübung einer Nebentätigkeit

Wichtig ist, dass sich die Höchstgrenzen für den Arbeitnehmer in Bezug auf die Arbeitszeit sich aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ergeben. Auch aus dem Bundesurlaubsgesetz können sich Einschränkungen ergeben, denn nach § 8 des BUrlG darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit auf in Form von Nebentätigkeiten ausüben.

Allgemeines zu Nebentätigkeitsregelungen in Arbeitsverträgen

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag regeln, dass es der Arbeitnehmer zu unterlassen hat eine bestimmte Nebentätigkeit auszuüben.  Weiter ist zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag regelt, dass die Nebentätigkeit seiner Zustimmung bedarf.

Grenzen der Nebentätigkeitsregelungen in Arbeitsverträgen

Ein Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einen solchen Verbot hat (BAG, Entscheidung vom 26.08.1976, AP Nr. 68 zu § 626 BGB).  Hier ist aber immer auf den Einzelfall abzustellen. Wenn der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber herantritt, um zu erfragen, ob er eine Nebentätigkeit ausüben darf, hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Ermessen. Wenn ein Anspruch auf die Genehmigung besteht, da keine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden, muss er die Genehmigung erteilen. Im Gegenzug muss auch der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Nebentätigkeit anzeigen ,wenn die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen in Betracht kommt.

Regelung mit Erlaubnisvorbehalt

Ist die Zustimmung des Arbeitgeber erforderlich, heißt dies aber nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich die Zustimmung verweigern darf. Ein solcher Erlaubnisvorbehalt berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu willkürlich jede – nicht gewollte – Nebentätigkeit des Arbeitnehmers  zu verhindern. Wenn keine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung zur Nebentätigkeit. Der Arbeitnehmer hat hier einen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung, wenn keine Beeinträchtigung für den Arbeitgeber ersichtlich ist (BAG, Urteil vom 26.08.1976, AP Nr. 68 zu § 626).

berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Versagung der Erlaubnis

Der Knackpunkt für fast alle Fallgestaltungen ist also das berechtigte Interesse des Arbeitgebers. Dies ist dann der Fall, wenn die Nebentätigkeit mit der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht vereinbar ist oder die Ausübung der Nebentätigkeit eine Verletzung der Arbeitspflicht darstellt (BAG, Entscheidung vom 18.01.1996, AP Nr. 25 zu § 242 BGB). Sofern eine zeitliche Überschneidung zwischen Haupt- und Nebentätigkeit möglich ist, kann darin bereits ein Versagungsgrund gesehen werden.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

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Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

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Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

Es kommt häufig vor, dass gerade Berliner Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach arbeitsrechtlichen Entscheidungen im Raum Berlin suchen. Viele Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, so dass die Rechtsprechungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg relevant sind. Im Internet ist die Entscheidungsdatenbank aber schwer zu finden, da man zunächst auf die Seite Berlin. de stößt und dort nur die Adresse und einige weiterführende Informationen zum Arbeitsgericht Berlin findet.

Entscheidungsdatenbank des Arbeitsgerichts Berlin und des LAG Berlin-Brandenburg

Entscheidungen Berliner Gerichte, die auch online veröffentlicht sind, findet man auf  http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de.

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin findet man auf hier.

Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg findet man hier .

RA Arbeitsrecht Berlin – A. Martin