Monat: Juli 2010

Kann man eine ordentliche Kündigung in eine außerordentliche umdeuten?

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Kann man eine ordentliche Kündigung in eine außerordentliche umdeuten?

Ist eine Kündigungserklärung nicht eindeutig, ist dies auszulegen und ggfs. umzudeuten, wenn eine Umdeutung möglich ist und zulässig ist. Häufig wird eine Kündigung, die mit zu kurzer Kündigungsfrist ausgesprochen wurde in eine Kündigung mit „richtiger“ Kündigungsfrist umgedeutet. Kann man aber eine ordentliche Kündigung eine außerordentliche umdeuten?

Ordentliche Kündigung in außerordentliche umdeuten?

Das Problem der Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche wird immer dort aufgeworfen, wo eine ordentliche Kündigung eigentlich – z.B. aufgrund von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag – ausgeschlossen ist, der Arbeitgeber aber dies nicht beachtet und eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat, obwohl auch ein außerordentlicher Grund nach § 626 BGB vorgelegen hat.

Das Problem bei einer Umdeutung wäre hier aber, dass das Ersatzgeschäft (außerordentliche Kündigung) weitere Rechtsfolgen haben würde als das nichtige Rechtsgeschäft (ordentliche Kündigung). Von daher wird eine solche Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich abgelehnt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- Anwalt Martin

Kann eine Kündigung einige Tage vor Ablauf der Probezeit sittenwidrig sein?

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Kann eine Kündigung einige Tage vor Ablauf der Probezeit sittenwidrig sein?

Wenn kurz vor dem Ablauf der Probezeit die Kündigung des Arbeitgebers kommt, dann ist dies für den Arbeitnehmer sehr ärgerlich. Kann der Arbeitnehmer sich erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren, nur weil dieser die Probezeit bis auf den letzten Tag ausgenutzt hat?

Kündigung in Probezeit – Ausnutzung bis zum letzten Tag

Ich kann mir vorstellen, dass jetzt sicher einige Leser meinen, dass dies völlig unproblematisch ist und der Arbeitgeber selbstverständlich die Probezeit ausnutzen darf.  Grundsätzlich ist dies richtig, allerdings gibt es auch hier Ausnahmen. Der Arbeitgeber darf natürlich in der Probezeit die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers testen und kann die Probezeit auch bis zum Schluss ausnutzen.

alleiniges Ziel – Verhinderung des Eintritts des Kündigungsschutzes

Wenn aber kurz vor Ablauf der Probezeit gekündigt wird, dann stellt sich manchmal die Frage nach dem warum. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und damit eine Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber kurze Zeit vor dem Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist mit dem alleinigen Ziel der Vereitelung des Eintritts des Kündigungsschutzes kündigt (BAG – Entscheidung vom 28.09.1978, AP BetrVG 1972 – § 102 RN 19 ). In diesem Fall ist es denkbar, dass die Kündigung allein deswegen unwirksam ist. Selbstverständlich ist der Nachweis dieser „Gesinnung“ des Arbeitgebers schwierig.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

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Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Der Arbeitgeber, der außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes kündigt, fühlt sich meist sicher, da er sich nicht mit Kündigungsgründen und einer evtl. Sozialauswahl rumschlagen muss.  Von daher rechnet der Arbeitgeber nicht damit, dass sich der Arbeitnehmer gegen seine solche Kündigung wehrt und einen Rechtsanwalt einschaltet, der dann eine Kündigungsschutzklage erhebt. Richtig ist, dass das Kündigungsschutzgesetz schon einen sehr starken Schutz für den Arbeitnehmer bietet und dass es ohne das Kündigungsschutzgesetz meist schwierig für den Arbeitnehmer wird, um gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorzugehen. Der Arbeitnehmer ist allerdings auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig rechtlos gestellt. Hier gelten diverse Sonderregelungen, die allerdings nicht alle möglichen Fälle abdecken.Dies nennt man auch Sonderkündigungsschnutz.

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Wie oben bereits ausgeführt wurde, gibt es auch einen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes. Hier gelten diverse Einzelvorschriften, die punktuelle bestimmte Arbeitnehmer schützen (Sonderkündigungsschutz).

Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes können sein:

  • Nichteinhaltung der Schriftform (§ 623 BGB)
  • Geschäftsunfähigkeit bei Kündigungsausspruch (§§ 104 ff. BGB)
  • bedingungsfeindliche Kündigungserklärung (Ausnahme: Änderungskündigung)
  • kein Zugang der Kündigungserklärung
  • fehlende Vertretungsvoraussetzung (§§ 164 ff. BGB)
  • Kündigung eines Vertreters ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde bei Zurückweisung der Kündigung (§ 174 BGB)
  • fehlende Zustimmung bei einer Kündigung einer Schwangeren (§ 9 MuSchG)
  • fehlende Zustimmung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten (§ 85 ff. SGB IX)
  • fehlende Zustimmung bei einer Kündigung eines Wehrdienst- und Zivildienstleistenden (§ 2 ArbPlSchG)
  • Kündigung wegen eines Betriebsübergangs (§ 613 a ABs. 4 BGB)
  • Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot
  • Kündigung eines Betriebsratsmitglieds und weiterer Personen nach § 15 Kündigungsschutzgesetz
  • Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (hier wir die Kündigungserklärung ausgelegt, ob nicht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt worden ist)
  • Kündigung bei Unkündbarkeit des Arbeitnehmers (so in einigen Tarifverträgen für die ordentliche Kündigung geregelt)
  • Kündigung bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung z.B. beim befristeten Arbeitsverhältnis
  • sittenwidrige Kündigung (§ 138 BGB)
  • Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Über was muss Sie Ihr Arbeitgeber informieren – heute die Arbeitsaufgabe!

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Über was muss Sie Ihr Arbeitgeber informieren – heute Arbeitsaufgabe!

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über bestimmte Vorkommnisse im Betrieb bzw. über bestimmte Vorgänge und Aufgaben zu informieren.

Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers nach § 81 ABs . 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz

Gem. § 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Aufgabe und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten.

Muss der Arbeitgeber höchstpersönlich unterrichten?

Nein, die Informationspflicht ist keine höchstpersönliche Pflicht des Arbeitgebers. Dieser kann zur Unterrichtung qualifiziertes Personal einsetzen (Abteilungsleiter/ Meister). Der Arbeitgeber bleibt aber für eine ordnungsgemäße Unterrichtung verantwortlich.

Zeitpunkt der Unterrichtung

Die Unterrichtung soll vor der Aufnahme der Arbeit erfolgen.

Anforderungen bei Ausländern

Die Information muss dem Gebot der Verständlichkeit folgen. Dies gilt nicht nur bei Ausländern. Auch der „normale“ Arbeitnehmer muss den Ausführungen des Arbeitgebers folgen können.

Information im Vorstellungsgespräch ausreichend

Die allgemeine Information im Vorstellungsgespräch ist in der Regel nicht ausreichend.

Was heißt Information über die Aufgaben des Arbeitnehmers?

Die Information über die Aufgaben des Arbeitnehmers heißt ,dass dieser über seine Tätigkeit im Betrieb zu unterrichten ist. Dabei soll sich die Information auf die Tätigkeit am Arbeitsplatz mit den entsprechenden Arbeitsmitteln beziehen.

Was heißt Information über die Verantwortung?

Die Information über die Verantwortung des Arbeitnehmers soll den Arbeitnehmer sowohl über die fachliche Verantwortung (Arbeitsergebnis) auch als über dessen persönliche Verantwortung (gegenüber anderen Arbeitnehmern) unterrichten.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Abmahnung im Arbeitsrecht – muss eine bestimmte Form beachtet werden?

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Abmahnung im Arbeitsrecht – muss eine bestimmte Form beachtet werden?

Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen? Reicht eine mündliche Abmahnung aus oder ist diese schon allein deswegen unwirksam?

Mündliche Abmahnung wirksam?

Eine Abmahnung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Die Abmahnung durch den Arbeitgeber im Arbeitsrecht bedarf von daher nicht der Schriftform. Auch eine mündliche Abmahnung ist von daher wirksam.

Beweisprobleme für den Arbeitgeber bei einer mündlichen Abmahnung?

In einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für die Erteilung der Abmahnung darlegungs- und beweislastpflichtig. Er muss darlegen und notfalls beweisen, dass einer eine Abmahnung erteilt hat und das der Grund für die Abmahnung ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers war. In dieser Situation stellt die mündliche Abmahnung für den Arbeitgeber ein Problem dar, insbesondere, wenn  eine verhaltensbedingt ausgesprochene Kündigung nur wirksam wäre, wenn der Arbeitgeber aufgrund des gleichen Verhaltens schon vorher bereits vom Arbeitgeber abgemahnt worden wäre, es also genau auf diese vorherige (mündliche) Abmahnung ankommt.

Was kann der Arbeitgeber tun?

Ist – im Eifer des Gefechts – eine Abmahnung mündliche erteilt worden, kann es Sinn machen die Abmahnung und dessen Inhalt schriftlich zu bestätigen und diese Bestätigung dem Arbeitnehmer zu übergeben.

RA A. Martin

Rechtsanwalt Erbrecht Berlin

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Rechtsanwalt Erbrecht Berlin

Wenn Begriffe, wie Erbschaft, Pflichtteil, Testament, Vermächtnis, Erbteil, Pflichtteil, Erbengemeinschaft und Nachlass fallen, dann spielen erbrechtliche Fragen immer eine Rolle. Allein schon anhand der obigen Begriffe ist zu sehen, dass das Erbrecht ein sehr umfangreiches und schwieriges Rechtsgebiet ist.

Häufig spielen auch starke Emotionen eine Rolle bei der Abwicklung erbrechtlicher Fälle. Auf der einen Seite muss die Trauer und der Schmerz verarbeitet werden und andererseits geht es auch um eine Vermögensauseinandersetzung (Erbmasse), die rational vorzunehmen ist.

Anwalt Erbrecht Berlin

Rechtsanwalt Martin vertritt Mandanten in Berlin und Brandenburg im Erbrecht.

Dies gilt vor allem für folgende erbrechtliche Probleme:

  • Gestaltung von Testamenten und erbrechtlichen Verfügungen
  • Vertretung von Erben und Pflichtteilsberechtigten/ Erbengemeinschaft außergerichtlich und von den Berliner Gerichten (Amtsgerichte in Berlin/Landgerichte Berlin/ Kammergericht)
  • Erstellung von Patientenverfügungen und Vorsorgevollmachten
  • Geltendmachung von erbrechtlichen Auskunftsansprüchen
  • Beantragung von Erbscheinen
  • Vertretung gegenüber Behörden und Gerichten

Anwalt Berlin – Rechtsanwalt Erbrecht – Kanzlei in Berlin- Marzahn-Hellersdorf

Gesellschafterwechsel ist kein Betriebsübergang!

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Gesellschafterwechsel ist kein Betriebsübergang!

Der Betriebsübergang begründet für den Arbeitnehmer eine Reihe von Rechtsfolgen, die den Schutz des Arbeitnehmers schützen sollen. Wann ein Betriebsübergang vorliegt, ist aber nicht immer klar. Die Frage, die hier beantwortet werden soll, ist die, ob auch der Wechsel der Gesellschafter einer juristischen Person ein Betriebsübergang darstellt.

Gesellschafterwechsel und Betriebsübergang

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hatte sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen und hat entschieden, dass der Gesellschafterwechsel kein Betriebsübergang darstellt.

Das BAG führt dazu aus:

“ Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB ist dann gegeben, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit des Betriebes oder eines Betriebsteiles unter Wahrung der Identität fortführt (ständige Rechtsprechung; BAG 24. August 2006 – 8 AZR 556/05 – AP BGB § 613a Nr. 315 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 59) .

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommen eine natürliche Person, eine Personengesellschaft oder eine juristische Person des privaten oder öffentlichen Rechts in Betracht. Maßgeblich ist stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers (BAG 3. Mai 1983 – 3 AZR 1263/79 – BAGE 42, 312 = AP HGB § 128 Nr. 4 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 25) . Bleibt das Rechtssubjekt des Betriebsinhabers identisch, fehlt es an einem Betriebsübergang (BAG 20. März 2003 – 8 AZR 312/02 – EzA BGB 2002 § 613a Nr. 7) . Damit berührt auch ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führt. Dies gilt selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertragen (vgl. BAG 3. Mai 1983 – 3 AZR 1263/79 – aaO) .

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was muss Ihnen Ihr Arbeitgeber sagen?

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Was muss Ihnen Ihr Arbeitgeber sagen?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über bestimmte Angelegenheiten im Betrieb zu unterrichten. Dabei handelt es sich vor allem um Angelegenheiten, die für den Arbeitnehmer von besonderem Interesse sind. Der Arbeitnehmer soll einen Einblick in den Gesamtzusammenhang bekommen und nicht nur „Werkzeug“ im Betrieb sein.

Rechtsgrundlage – § 81 Betriebsverfassungsgesetz

Die Rechtsgrundlage für den Informationsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich aus § 81 BetrVG.

Welche Informationspflichten bestehen seitens des Arbeitgebers?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber unterrichten über:

  • Aufgaben und Verantwortung, Art der Tätigkeit und Einordnung in den Arbeitsablauf
  • Unfall- und Gesundheitsgefahren
  • Änderungen des Arbeitsbereiches
  • bestimmte Planungen, die sich auf den Arbeitnehmer auswirken
  • Betriebsübergang

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Links am Sonntag – heute: Rauchen und Arbeitsrecht

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Links am Sonntag – heute: Rauchen und Arbeitsrecht

Rauchen am Arbeitsplatz ist ein Dauerthema für Arbeitnehmer, die nicht von der Kippe wegkommen und auch für Arbeitskollegen, die den Rauch am Arbeitsplatz nicht länger dulden wollen.

Ich persönlich finde das Rauchverbot in Gaststätten sinnvoll. Störend ist allerdings immer noch, dass dies nicht in ganz Europa umgesetzt wurde. In Polen zum Beispiel ist das Rauchen in Gaststätten nach wie vor erlaubt.

Hier nun die Artikel zum Thema „Rauchen und Arbeitsrecht“:

Betriebsrat Blog : Rechtlose Raucher im Betrieb?

LAW OBSERVER:  Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog: Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

LawBlog Passivraucher dürfen kündigen

RA Arbeitsrecht Berlin Blog  Kündigung wegen zu langer Raucherpause zulässig?

RA Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?

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Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?

Beim Vorstellungsgespräch kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Fragen stellt und Arbeitnehmer nicht genau weiß, ob diese Fragen zulässig sind und er diese beantworten muss. Ist eine Frage nach der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zulässig?

Fragerecht des Arbeitgebers und Schwerbehinderung

Die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist nach der bisherigen Rechtsprechung zulässig (BAG, Entscheidung vom 3.12.1998, in NZA 1999,584).

Fragerecht auch bei einer tätigkeitsneutralen Behinderung?

Dies – die Zulässigkeit des Fragerechts – gilt selbst dann (nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG), wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung beruht, tätigkeitsneutral ist, also für die Arbeit im Betrieb keine Rolle spielt.

Frage nach einer „reinen Behinderung“ zulässig?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 5.10.1995, NZA 1996,371) hat weiterhin auch entschieden, dass selbst die Frage nach einer reinen Behinderung (also selbst wenn keine Schwerbehinderung vorliegt) zulässig ist, sofern diese Behinderung die Eignung des Bewerbers für die vorgesehene Stelle beeinträchtigen könnte.

Ist diese Rechtsprechung noch aktuell? Tendenzen!

Sämtliche oben zitierte Rechtsprechung des BAG stammt aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und vor der Einführung des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes). Von daher bestehen Zweifel daran, ob diese Rechtsprechung so noch zukünftig Bestand haben wird. Die damit nachträglich normierten Diskriminierungsverbote legen es nahe, dass Fragen grundsätzlich nach der Behinderung zukünftig wohl unzulässig sein dürften (so auch in der Tendenz LAG Hamm, Urteil vom 19.10.2006 – 15 SA 740/06).

Rechtsanwalt A. Martin

Siehe auch: „Darf der Arbeitgeber nach früherer Vergütung des Arbeitnehmers fragen?

Entschädigung wegen Diskriminierung – auch bei vermuteter Behinderung