Monat: Mai 2010

Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schmiergelder herausverlangen?

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Kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schmiergelder herausverlangen?

Wer als Arbeitnehmer ein Schmiergeld annimmt, der hat ein Problem. Nicht nur dass der Arbeitnehmer faktisch den Arbeitgeber hintergeht,sondern auch ein strafrechtliches Handeln kann hier vorliegen (§ 299 StGB).

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Herausgabe der Schmiergelder hat?

Der Bundesgerichtshof (BGH – Urteil vom 7.01.1963 – NJW 1963,649)sieht einen solchen Anspruch grundsätzlich als gegeben an und stützt diesen auf die §§ 672,667 BGB (Herausgabepflicht bei Geschäftsbesorgung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 26.02.1971 – BB 1971,913)  sieht dies genauso, allerdings mit einer anderen Begründung. Das BAG geht von einer Herausgabepflicht bei angemaßten Eigengeschäftsführung aus. Für den juristischen Laien kann dies letztendlich alles dahinstehen, da klar ist, dass der Arbeitnehmer, der Schmiergelder bekommt, diese an den Arbeitgeber herausgeben muss.

Von daher droht nicht nur das Strafverfahren und die fristlose Kündigung, sondern sogar die Herausgabe des Vorteils, den der Arbeitnehmer erlangt hat, nämlich das Schmiergeld.

Insoweit wird auch auf das Merkblatt der Internationalen Handelskammer Deutschland (ICC) hingewiesen, dass entsprechende Richtlinien für Organe und auch Mitarbeiter von Firmen aufstellt.

Anwalt Martin – Berlin Arbeitsrecht

Kündigung unter einer Bedingung – ist dies zulässig?

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Kündigung unter einer Bedingung – ist dies zulässig?

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Grundsätzlich ist es so, dass eine Kündigung bedingungsfeindlich ist (BAG Urteil vom 15.03.2001, NZA 2001,1070). Eine bedingte Kündigung wäre eine Kündigung, die die Wirksamkeit der Kündigungserklärung von einem bestimmten Ereignis abhängig macht. Das Problem ist, dass bei den meisten Bedingungen diese nicht vom Empfänger beeinflusst werden können und von daher ungewiss ist, ob die Kündigung wirksam wird oder nicht. Dies soll aber gerade nach dem Gesetzgeber nicht der Fall sein, so dass solche Kündigungen unwirksam sind. Unzulässig sind alle Bedingungen über deren Eintritt der Kündigungsempfänger Erkundigungen einholen muss.

Kündigungen unter einer Bedingung

Beispiele für solche Kündigungen sind:

  • Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht verbessert
  • Kündigung unter der Bedingung, dass keine weiteren Aufträge oder ein bestimmter Auftrag für den Arbeitgeber eingehen
  • Kündigung oder Bedingung, dass ein Kunde des Arbeitgebers nicht rechtzeitig zahlt

Sind alle bedingten Kündigungen unzulässig?

Nun könnte man meinen, dass damit alle bedingten Kündigungen unzulässig sind. Dem ist nicht so. Immer dann, wenn die Kündigung unter einer so genannten Postestativbedingung steht, ist diese nämlich gesetzlich zulässig. Eine solche Bedingung liegt vor, wenn der Bedingungseintritt von einer einmalig zutreffenden Willensentscheidung des Kündigungsempfängers abhängt (BAG, Urteil vom 10.11.1994, BB 1995, 364). Dies sind Fälle, in denen sich der Gekündigte sofort nach Erhalt der Kündigung entscheiden kann, ob er die Bedingung erfüllen will oder nicht. Faktisch hängt der Bedingung eintritt-anders als bei den oben aufgeführten Fällen-nicht von außen ab, sondern allein vom Verhalten des Gekündigten.

Beispiele für zulässige Bedingungen bei der Kündigung

Beispiele für derartige zulässige Bedingungen in einer Kündigung sind folgende:

  • Kündigung des Arbeitnehmers unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber ihm keine Lohnerhöhung gewährt
  • Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, sofern dieser eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt (Änderungskündigung)
  • Kündigung des Arbeitnehmers, wenn er einen bestimmten Auftrag des Arbeitgebers ausführen muss

Der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber, der unter einer Bedingung kündigen will, sollte sich auf jeden Fall durch einen Rechtsanwalt vorher beraten lassen. Im Zweifel wird der Gekündigte-zur Überprüfung der Kündigung-sich gegen die Kündigung wehren und eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies kann erhebliche Kosten verursachen, so dass eine anwaltliche Beratung vor dem Ausspruch der Kündigung auf jeden Fall Sinn macht. Grundsätzlich kann man sagen, dass eine Kündigung unter einer Bedingung aber mit Vorsicht zu genießen ist. Eine solche Kündigung sollte man nur in wenigen Ausnahmefällen aussprechen.

Rechtsanwalt A. Martin – Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Was ist ein iPad? oder Warum MV keine iPads bekommt!

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Was ist ein iPad?

Blöde Frage denken viele jetzt. Weiß doch jeder oder? Jeder wohl nicht, denn gestern rief ich bei einer großen Elektronikkette in Neubrandenburg an und fragte nach, ob man bei denen ein iPad kaufen könnte. Gestern war ja der Erstverkauf in Deutschland, dachte ich zumindest, wohl aber nicht in MV. Die nette Dame vom Service konnte mit dem Begriff iPad nichts anfangen.

Das Gespräch verlief wie folgt:

Kann man bei einen ein iPad kaufen?

Einen iPod, ja klar!

Nein, ein iPad!!!

Ein iPad? – Weiß ich nicht. Ich kenne mich mit Computer nicht so aus. Ich kann Sie aber zur Computerabteilung durchstellen, die können Ihnen bestimmt weiterhelfen.

Nach diesem kurzen Wortwechsel hatte ich eigentlich keine Lust mehr mit der Computerabteilung zu sprechen. Was sollten die mir schon sagen? „Was – iPad, wie?

Dass wir in MV etwas rückständig sind, war mir schon immer bewusst, aber das es so schlimm ist, was mir nicht klar. Wenn sogar schon die Mitarbeiter aus dem Elektronik-Supermarkt nicht wissen, was ein iPad ist, dann wird MV wahrscheinlich nie beliefert werden!  Oder vielleicht gleich nachdem Pakistan und Albanien!  Vielleicht steht das iPad dann auch in der TV-Abteilung unter „Kleinbildfernseher vom Apfel“ oder wird als zu groß geratener Vorgänger des iPod verkauft „iPod-Maxi“.

Oder vielleicht ist ja MV doch beliefert worden und dann ging alles wieder an Apple zurück? „Chef, wir haben hier eine Lieferung zu groß geratener iPods erhalten, sollen wir alles wieder zurückschicken? Ja, ok, die liefern immer falsch. Was will man denn mit solchen großen iPods. Die passen doch gar nicht beim Joggen am Gürtel!“

Man weiß es nicht.

Ich werde mal später in Berlin anrufen. Hätte ich mal gleich machen sollen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

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Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

Im Arbeitsvertrag steht, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten muss. Der Arbeitgeber kommt – wie immer – kurzfristig zum Arbeitnehmer und teilt mit, dass dieser heute noch Überstunden machen muss. Muss der Arbeitnehmer dies?

Pflicht zur Leistung kurzfristiger Überstunden?

Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, damit der Arbeitnehmer sich auf die Überstunden einstellen kann. Wenn Überstunden noch am gleichem Tag geleistet werden sollen, dann müssen hierfür deutlich überwiegende betriebliche Interessen vorliegen, ansonsten ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet (Arbeitsgericht Frankfurt a.M. , Urteil vom  26.01.1998).

siehe auch: „Muss mein Arbeitgeber die Überstunden zahlen?“ und „Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?

RA A. Martin – Berlin-Stettin

Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?

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Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn bezahlen wie Ihren Kollegen?

Um es vorwegzunehmen, es  ist so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht jedem vergleichbaren Arbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen muss. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gibt es so nicht.

Gleichbehandlung beim Arbeitslohn?

Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitslohn individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart hat, gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen den Arbeitnehmern differenzieren.

Grenze der Ungleichbehandlung – die Sittenwidrigkeit!

Problematisch ist der Fall erst dann für den Arbeitgeber, wenn er faktisch systematisch ohne sachlichen Grund vergleichbarer Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Die Rechsprechung (BAG Urteil vom 13.02.2020, NZA 2003,215) verlangt in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung mindestens eine Abweichung von 5 % der begünstigten Belegschaft.

Studenten als Teilzeitkräfte?

Der Arbeitgeber darf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter bezahlen, weil sie als Studenten sozialversicherungsfrei sind (BAGE Entscheidung vom 12.6.1997 in BB 19 92,262).

RA A. Martin -Berlin – Arbeitsrecht

Was ist ein Mobbing-Tagebuch?

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Was ist ein Mobbing-Tagebuch?

Tagebücher führt man für alles Mögliche. Aber warum sollte man gerade ein Tagebuch für das Mobbing führen?

Ganz einfach. In Mobbing-Schutzprozessen muss der „Gemobbte“ diverse Umstände im Zusammenhang mit dem Mobbing nachweisen. Kann er des nicht, wird er im Normalfall das Verfahren vor dem Arbeitsgericht verlieren. Dies ist doppelt schlimm, da zum einen der Geschädigte keine Genugtuung für das bereits Geschehene bekommt und andererseits auch noch der Arbeitgeber letztendlich triumphiert.

Was muss das Mobbing-Opfer nachweisen?

Das Mobbing-Opfer muss Folgendes im Prozess vor dem Arbeitsgericht nachweisen:

  • die Handlung, die eine Rechtsverletzung durch Mobbing darstellt
  • die Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (z.B. Gesundheit)
  • die Kausalität zwischen der Handlung und der Rechtsgutsverletzung
  • der Schaden, welcher der Verletzung des Rechtsguts zurechenbar ist
  • ein Verschulden des Arbeitgebers in Bezug auf die Rechtsverletzung
  • Voraussehbarkeit seitens des Arbeitgebers (bei Gesundheitsverletzungen)

Dies alles muss der Arbeitnehmer im Bestreitensfall nachweisen, was sehr schwierig ist. Häufig werden Mobbing-Prozesse allein deswegen verloren.

Was ist nun ein Mobbing-Tagebuch?

Ein Mobbing-Tagebuch ist eine schriftliche Aufzeichnung des Arbeitnehmers, welcher in welchen er die Vorfälle mit Ort und Zeitpunkt, Art, Anlass und Inhalt und den handelnden Personen einträgt. Allein aufgrund dieser Aufzeichnungen ist es überhaupt möglich das konkrete Geschehen substantiiert vor Gericht vorzutragen. Dem Arbeitnehmer kann man nur dringend raten ein so genanntes Mobbing-Tagebuch zu führen, um später im Prozess vor dem Arbeitsgericht wenigstens den Sachverhalt konkret vortragen zu können.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt Martin

Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?

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Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?

– Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin –

„Wie viel verdienst Du denn hier?“ Wer hat dies nicht schon mal gefragt. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten über sein Einkommen im Betrieb zu sprechen, z.B. um zu  verhindern, dass Kollegen mitbekommen, dass im Betrieb unterschiedlich entlohnt wird?

Schweigepflicht / Maulkorb für den Arbeitnehmer?

Das Landesarbeitsgericht MV hatte genau über diese Frage zu entscheiden.

Sachverhalt:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen einen Arbeitsvertrag, in dem es hieß: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber Firmenangehörigen.“

Trotz dieser Klausel im Arbeitsvertrag gab der Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen seinen Monatslohn an.

Der Arbeitgeber erfuhr davon und mahnte den Arbeitnehmer ab. Gegen die Abmahnung wandte sich der Arbeitnehmer und beantragte die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

die Urteile – Arbeitsgericht Schwerin und des Landesarbeitsgericht MV

Sowohl das Arbeitsgericht Schwerin (Urteil vom 12.05.2009; 3 Ca 549/09) als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine solche „Schweigeklausel“ im Arbeitsvertrag unwirksam ist und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 BGB darstellt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

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Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Wer aufgrund eines Feiertages als Arbeitnehmer frei hat, hat in der Regel trotzdem einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes. Hier soll nun etwas genauer ausgeführt werden.

gesetzliche Grundlagen für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist geregelt im Entgeltfortzahlungsgesetz.

In § 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes heiß es:

I. Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Kann der Arbeitgeber den Anspruch arbeitsvertraglich ausschließen?

Der Anspruch ist nicht abdingbar, was in § 12 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geregelt. Dies gilt sowohl für den Arbeitsvertrag, als auch für den Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung.

gesetzlicher Feiertag

Die gesetzlichen Feiertage sind die Feiertage, die sowohl im Bundes- als auch im Landesrecht als Feiertage festgelegt sind. Entscheidend ist hierfür das Recht, das am Arbeitsort gilt. Dies entspricht in der Regel dem Betriebssitz, muss es aber nicht. Wird ein Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum in ein anderes Bundesland entsandt, dann gilt das Recht am Arbeitsort.

Geltungsbereich

Voraussetzung für den Zahlungsanspruch ist, dass ein Arbeitsverhältnis oder ein Ausbildungsverhältnis besteht. Für freie Mitarbeiter oder für Selbstständige findet die Regelung keine Anwendung. Den Anspruch haben aber auch Aushilfs- und Teilzeitkräfte. Für Teilzeitkräfte gilt der Anspruch dann, wenn am Feiertag regelmäßig zu arbeiten gewesen wäre.

Keinen Anspruch auf die Abgeltung des Feiertags hat der Arbeitnehmer, dessen Dienstplan an diesem Tag einen freien Tag vorsieht. Voraussetzung ist, dass der Dienstplan von der Feiertagsruhe unabhängig ist, ansonsten könnte der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers aushebeln, was durch das Gesetz ja verboten ist.

Krankheit und Feiertag

Ist der Arbeitnehmer am Feiertag krank, dann steht dem Arbeitnehmer an diesem Tag die Entgeltfortzahlung in Höhe des Feiertagsentgelts zu.

Höhe des Feiertagsentgelts

Der Arbeitgeber muss die Vergütung zahlen, die der Arbeitnehmer ohne Feiertag erhalten hätte. Es gilt hier das sog. Entgeltausfallprinzip.

Überstunden sind zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer diese ohne den Feiertag geleistet hätte.

Bei stärkeren Verdienstschwankungen ist ein größerer Bezugszeitraum zu wählen.

Spesen und Aufwendungen sind nicht zu zahlen, es sei denn, dass diese eine verdeckte Vergütung enthalten (als immer höher bemessen sind als die tatsächlichen Aufwendungen) .

Anwalt Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin

Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.

Zwischenzeugnis – was ist das?

Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.

Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf nicht unmittelbar bevorsteht.

Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?

Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.

Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.

Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:

  • Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • außerbetriebliche Bewerbung
  • bevorstehender Betriebsübergang
  • Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
  • Beantragung der Elternzeit
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Stellenwechsel innerhalb des Betriebes

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

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betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

Die betriebsbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen hatte ich ja schon berichtet – „betriesbedingte Kündigung- wie prüft man die Rechtmäßigkeit?„. Eine wichtige Voraussetzung sind die sog. betrieblichen Erfordernisse. Aber was ist dies genau?

betriebliche Erfordernisse bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber hat die betrieblichen Erfordernisse nicht genau definiert. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung – immer unter Anpassung der gesellschaftlichen Entwicklung – auszuformen ist.

Von daher unterscheidet man hier:

  • betriebliche Gründe (innerbetriebliche Ursachen) und
  • außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel, Wegfall von Subventionen, Umsatzrückgang)

innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Solche Gründe können sein:

  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Die Juristen sprechen hier von einer sog. unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, da der Arbeitgeber aktiv die Betriebsorganisation neu gestaltet oder abändert. Für den Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess diese innerbetrieblichen Gründe nachweisen muss, ist dies einfacher als bei der Darlegung und dem Nachweis von außerbetrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht den von außen kommenden Anlass (Auftragsrückgang/Umsatzeinbruch) nachweisen.

außerbetriebliche Gründe

Der Arbeitgeber, der sich auf außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung beruft, erzeugt eine sog. Selbstbindung. Er muss dann die außerbetrieblichen Gründe nachweisen, was häufig schwierig ist. Er muss das von außen kommende Ereignis nachweisen und den Einfluss dieses Ereignis auf den Betrieb (Reduzierung der Arbeitnehmer). Dies ist häufig schwierig.

Was heißt dies nun ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss wissen, dass es für ihn viel einfacher ist vor dem Arbeitsgericht innerbetriebliche Ursachen nachzuweisen als außerbetriebliche. Von daher sollte man sich als Arbeitgeber genau überlegen, ob man die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen schiebt.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass er den Mut zur Kündigungsschutzklage aufbringen sollte. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da der Arbeitgeber entweder keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen hat oder dies nicht richtig vor dem Arbeitsgericht nachweisen kann. Häufig kann man wenigstens noch für den Arbeitnehmer eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Dies ist zumindest im Raum Berlin häufig der Fall.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin