Monat: April 2010

Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

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Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

Es kommt häufig vor – gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise – , dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer steht vor der Situation, dass er – auf der einen Seite – den Arbeitgeber nicht verärgern will – auf der anderen Seite – aber auch auf sein Lohnanspruch angewiesen ist. Sofern der Arbeitnehmer den Lohn nun selbst einklagen möchte, sei auf den Artikel verwiesen – „die häufigsten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn„.

Viele Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation auch, ob sie wenigstens eine Entschädigung für die Verzögerung bekommen. Gemeint sind meist die Zinsen. Aber welcher Höhe bestehen die Zinsen?

der Zinsanspruch des Arbeitnehmers

Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Verzugszinsen. Der Arbeitgeber kommt mit der Zahlung des Arbeitslohnes automatisch in Verzug, nämlich einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also der Arbeitslohn am 15. des darauf folgenden Monats zu zahlen ist, dann befindet sich der Arbeitgeber am 16.  automatisch im Zahlungsverzug ohne, dass der Arbeitnehmer eine Mahnung übersenden muss.

Die Höhe des Zinssatzes beim Verzug des Arbeitgebers ist in § 288 BGB geregelt. Nach § 288 BGB beträgt der Zinssatz 5-Prozentpunkte über dem  Basiszinssatz Europäischen Zentralbank.

§ 288 BGB

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.“

Wie hoch ist der Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank?

Die Höhe Basiszinssatzes der Europäischen Zentralbank ändert sich in der Regel zweimal im Jahr. Derzeit beträgt der Basiszinssatz nur 0,12 %.

Wie hoch ist der Zinssatz beim Verzug nun derzeit genau?

Der Verzugszins beträgt derzeit 5,12 %.

Der Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn einklagt, muss aber den Verzugszinssatz nicht ausrechnen. Es reicht aus, wenn beantragt wird, dass Verzugszinsen in Höhe von 5 -Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Altersteilzeit – rückwirkender Vertragsschluss ist unwirksam, so das BAG!

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Altersteilzeit – rückwirkender Vertragsschluss ist unwirksam, so das BAG!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15.09.2009, 9 AZR 608/08) hat entschieden, dass die Rückdatierung eines Altersteilzeitarbeitsvertrages nicht möglich ist.

Eine rückwirkende Fiktion kann durch die Wirkung des § 894 ZPO nicht herbeigeführt werden. Hierfür müsste der Schuldner verurteilt werden, ein in der Vergangenheit erklärtes Angebot des Arbeitgebers in der Weise anzunehmen, dass der Änderungsvertrag als in der Vergangenheit abgeschlossen gilt. Dies ist nicht möglich, so das BAG.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

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Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine Abmahnung ist eine Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, dass dieser das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zukünftig nicht mehr dulden werde.  Die Abmahnung kann grundsätzlich auch formfrei erteilt werden. Allerdings hat die formfreie Abmahnung das Problem,dass es später Beweisprobleme geben kann. Erfährt der Arbeitgeber von Tatsachen, die zur Abmahnung berechtigen, stellt sich häufig die Frage für den Arbeitgeber, innerhalb welcher Frist den Arbeitnehmer er abmahnen muss.

Frist für den Ausspruch der Abmahnung

Eine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers abmahnen muss, existiert grundsätzlich nicht.Tarifvertragliche oder einzelvertragliche vereinbarte Ausschlussfristen gelten hier nicht.

Verwirkung des Ausspruches der Abmahnung

Auch wenn es keine Ausschlussfrist für den Ausspruch der Abmahnung gibt, so ist doch anerkannt, dass der Ausspruch der Abmahnung verwirken kann. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Köln die Verwirkung des Ausspruchs der Abmahnung für den Fall angenommen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst ein Jahr nach dem Pflichtverstoß abgemahnt hatte. Im Fall, in dem das Landesarbeitsgericht Köln entschieden hat, war es auch so, dass es überhaupt keinen Grund für das lange Abwarten des Arbeitgebers gab. Es sind aber Fälle denkbar, in denen eine lange Aufklärung des Sachverhaltes geboten erscheint. Allerdings dürften Fälle, die sich über ein Jahr hinziehen, grundsätzlich problematisch sein.

Der Arbeitgeber hat-wenn er den Sachverhalt nicht kurzfristig aufklären kann-immer noch die Möglichkeit über eine Verdachtskündigung tätig zu werden. Dies gilt zumindest bei groben und schwersten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

siehe auch: Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

und

Abmahnung Berlin“ – Informationen rund um die Abmahnung in Berlin

?????? Besucher in einem Jahr – vielen Dank!

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Heute wird der Blog „Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin“ vermutlich den ??????  Besucher begrüßen dürfen. Sekt und Pralinen wird es nicht geben, aber ein Dankeschön an alle Besucher.

Im März 2009 startete, der auf das Arbeitsrecht ausgerichtete Blog und hat mittlerweile ungefähr ?????  Besucher pro Tag. Natürlich ist dies „fast nichts“ im Vergleich zu Blog-Größen, wie z.B. den LawBlog, aber ein kleiner Achtungserfolg allemal.

Also danke fürs Lesen, auch wenn die Geschichten vor dem Arbeitsgericht meist nicht so spannend sind, wie die Strafsachen, die auf JuraBlogs zum besten gegeben werden.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

6 – monatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

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Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer wenigstens 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers tätig war. Diese Regelung ist zwingend ohne den Ablauf der 6-monatigen Wartezeit findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.

Probezeit = Wartezeit?

Die Probezeit wird normalerweise für 6 Monate vereinbart, so dass meist das Ende der Probezeit auch bedeutet, dass die Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes abgelaufen ist. Vereinbart der Arbeitgeber aber mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Probezeit über die 6 Monate hinaus, dann hat dies aber keine Auswirkung auf die 6-monatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Verkürzung oder Verlängerung der Wartezeit möglich?

Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag kann die Wartezeit verkürzt oder sogar ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 28.02.1990, in NZA 1990, 858).

Eine Verlängerung der Wartezeit ist nicht möglich. Eine solche Vereinbarung wäre nichtig (BAG, Urteil vom 24.11.2005, AP § 1 KSchG 1969 Wartezeit Nr. 19).

Wann beginnt die Wartezeit?

Die Wartezeit beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen sollte.

Kann die Wartezeit gehemmt werden?

Auf die Wartezeit hat keinen Einfluss, ob der Arbeitnehmer erkrankt ist oder nicht. Eine Hemmung kann aber eintreten, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit schuldhaft nicht aufnimmt.

Werden die Arbeitszeiten bei Unterbrechung der Tätigkeit zusammengerechnet?

Nach dem BAG findet eine Zusammenrechnung statt, wenn diese nur kurzzeitig ist (unter 3 Wochen).

Wann endet die Wartezeit?  Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist?

Für die Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung maßgeblich und nicht der Ablauf der Kündigungsfrist.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

siehe auch „Betriebsbegriff im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes“

siehe auch „Kündigungsschutzgesetz und Mindestarbeitnehmerzahl“

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ausschlussfristen nach § 15 BRTV-Bau hinweisen?

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Hinweispflichten des Arbeitgebers nach dem Nachweisgesetz

Nach § 2 des Nachweisgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich hinzuweisen. Dies kann durch den Einstellungsbogen oder im Arbeitsvertrag geschehen.

Pflicht des Arbeitgebers – Hinweis auf Ausschlussfristen des BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau)?

Da der Arbeitgeber nun über alle wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz informieren muss, stellt sich die Frage, ob er auch – auf die sehr wesentliche Regelung – im Tarifvertrag (BRTV-Bau) hinweisen muss, denn für den Arbeitnehmer ist dies von wesentlicher Bedeutung.  In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass gerade Arbeitnehmer im Baugewerbe die Ausschlussfristen nicht kennen und vor allem Arbeitslohn verfällt!

Die Ausschlussfristen im BRTV-Bau sind daher für den Arbeitnehmer „einschneidender“ als die meisten Regelungen im Arbeitsvertrag.

Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 23.01.2020 – 4 AZR 56/01 – NZA 2002,800) in mehreren Entscheidungen bereits klargestellt, dass ein allgemeiner Hinweis auf die Anwendbarkeit des Tarifvertrages ausreichend ist , um der Hinweispflicht zu genügen. Ein Hinweis auf die Ausschlussfristen muss nicht erfolgen.

Der Arbeitgeber kann sich schadenersatzpflichtig machen, wenn er nicht auf den Tarifvertrag hinweist. Nach der Reform des BRTV im Jahr 2002 wurde der „Mustereinstellungsbogen-Bau“ dahingehend geändert, dass ein Hinweis auf die Ausschlussfristen im BRTV-Bau hingewiesen wird. Wobei aber zu beachten ist, dass nicht alle Arbeitgeber diesen Einstellungsbogen verwenden.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Rechtsanwalt

Arbeitsgericht Berlin: „Hier bin ich der Boss!“

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Ein schöner Satz, aber nicht ganz so schön, wenn er vom Richter (Arbeitsgericht Berlin) kommt.

Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ließ sich der Richter zu dieser Äußerung hinweisen und führte weiter aus, dass er “ das Wort erteilen und auch wieder entziehen könne und jetzt entziehe er das Wort“. Gemeint war die junge übereifrige Kollegin, die sich über die Äußerungen meines Mandanten im Termin beschwerte und dabei vor lautem „Geschnatter“ kaum Luft holte.

Der Richter unterbrach den Redefluss mit der obigen Bemerkung.

Ob man als Richter  eine solche Einstellung haben sollte, darüber kann man geteilter Meinung sein. Aber wenn man dies auch noch so in der Verhandlung zum Besten gibt, ist man eigentlich auf den falschen Platz.

Anwalt A. Martin

Richter erschlägt Anwalt mit dem Schönfelder, weil dieser Terminverlegung beantragt hatte!

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Richter erschlägt Anwalt mit dem Schönfelder, weil dieser Terminverlegung beantragt hatte!

Am Amtsgericht in Klein-Quetschebach kam es zum Eklar Eklat Richter Neunmalklug ärgerte sich so über einen Terminverlegungsantrag des ortsbekannten Rechtsanwalts Sonntagsschlau, dass er diesem in der Strafverhandlung nach erfolgloser Diskussion kurzerhand mit dem Schönfelder (Sonderausgabe/ gebunden) erschlug. Der Mandant von Sonntagsschlau stand tatenlos daneben und gab später zu Protokoll „Ich habe nur etwas Rotes fliegen sehen und dann war es auch schon passiert.“.

Der Amtsrichter Neumalklug entschuldigte sich öffentlich und wies darauf hin, dass außer dem Schönfelder nichts weiter zur Hand war, um die Sache schnell zu klären.

Im Übrigen wollte er seinen Beitrag zur Bekämpfung der hohen Anwaltsdichte leisten und werde den gestellten Terminverlegungsantrag nun doch positiv bescheiden.  Aufgrund dieser Äußerungen liegt die Vermutung nahe, dass der Amtsrichter nicht voll zurechnungsfähig sei, was noch dadurch belegt wurde, dass der Richter jeden Morgen mit dem Fahrrad zur Arbeit gefahren sei, obwohl er einen Führerschein und ein Kfz besaß.

Die Strafverhandlung soll Ende 2010 stattfinden. Schon jetzt wurde mitgeteilt, dass Schönfelder zur Verhandlung nicht zugelassen werden.

PS: Aufgrund der Vorfälle denkt der Beck-Verlag über eine „Verschlankung“ des Schönfelders nach, so dass dieser nicht mehr im Verhandlungssaal als Waffe benutzt werden kann.

Übrigens: Heute ist der 1. April !

RA A. Martin Berlin

Alle Anwaltsversorgungswerke melden Insolvenz an!

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Alle Anwaltsversorgungswerke melden Insolvenz an!

Da bleibt einem doch glatt das Frühstücksei im Hals stecken.

Was die Versorgungswerke sind pleite?          Wofür habe ich denn jahrelang die hohen Beiträge gezahlt?           Mein schönes Geld!!!        Aus der Traum vom Haus auf  Mallorca!    Oh mein Gott, da muss ich doch noch mal schnell den Präsidenten der Anwaltskammer anrufen. Aber halt, welches Datum ist denn heute?

Ah – der 1. April!

Also weiter frühstücken und schön die Beiträge ins Versorgungswerk zahlen. Die gibts auch ganz bestimmt in voller Höhe (und noch viel mehr) wieder! Versprochen!

Viele Grüsse aus der schönen Schweiz

Baron von Münchhausen

Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!

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Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!

Das Arbeitsgericht in Köln (hatte sich mit einem doch recht seltsamen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber kündigte seinen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer doch recht schlecht rieche. Der Arbeitnehmer-ein Architekt-wandte sich daraufhin gegen die Probezeitkündigung mittels Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht Köln.

Kündigung in der Probezeit

Das Arbeitsgericht Köln wies darauf hin, dass eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund wirksam sei. Von daher sind die Motive des Arbeitgebers-ob dieser diese mitgeteilt hat oder nicht – grundsätzlich zunächst einmal unerheblich.Das Kündigungsschutzgesetz findet während der Probezeit keine Anwendung (der die Probezeit bis zu sechs Monate vereinbart wird).

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann sind die Chancen für dem Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen recht gering. Natürlich unter der Voraussetzung, dass kein Sonderkündigungsschutz besteht.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber nämlich darlegen und beweisen, dass sogenannter Mindestkündigungsschutz hier greift. Dies ist sehr schwer.

Allerdings ist dies nur nicht das Ende der Geschichte. Die Kündigung könnte trotzdem deshalb unwirksam sein, wenn sie völlig willkürlich oder sittenwidrig wäre (Mindestkündigungsschutz). Von einer Sittenwidrigkeit der Kündigung oder von einer völlig willkürlichen Kündigung gegen das Arbeitsrecht könnte aber nicht aus. Eine solche Kündigung kommt in der Praxis sehr selten vor.

Beispiel: Übergabe der Kündigungserklärung während einer Beerdigung oder auf der Toilette.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin