Monat: April 2010

Geldbuße für den Arbeitnehmer – muss der Arbeitgeber die Tickets zahlen?

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Geldbuße für den Arbeitnehmer – muss der Arbeitgeber die Tickets zahlen?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- Anwalt  A.Martin-

Es kommt häufiger vor, dass Arbeitnehmer während der Arbeit eine Geldbuße bekommen, da diese zum Beispiel zu schnell gefahren sind. Häufig geschieht dies auf Termindruck oder sogar auf Druck des Arbeitgebers. Von daher stellt sich die berechtigte Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Zahlung dieser Geldbuße hat, denn schließlich ist diese doch durch den Arbeitgeber veranlasst worden.

Grundsatz – kein Anspruch auf Übernahme der Geldbuße durch den Arbeitgeber!

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet die Geldbuße, die der Arbeitnehmer während der Arbeit erhalten hat, zu bezahlen.

Insbesondere das Risiko einer Strafbarkeit im Zusammenhang mit Verkehrsunfällen hat der Arbeitnehmer zu tragen, da der Arbeitgeber – aus verständlichen Gründen – nicht konkret auf ein verkehrsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers unmittelbar einwirken kann.

Freistellung auf Kosten eines Ermittlungsverfahrens?

Ein Anspruch auf Freistellung von den Kosten eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens besteht jedoch bei einem unverschuldeten Verkehrsunfall, denn hier verwirklicht sich das unternehmerische Risiko verwirklicht. Der Arbeitnehmer kann hier also an den Arbeitgeber herantreten.

Anspruch auf Erstattung von Bußgeldern?

Aufgrund der obigen Ausführungen können Arbeitnehmer aber von ihrem Arbeitgeber keine Erstattung von Bußgeldern (im Ordnungswidrigkeitenverfahren) verlangen. Eine Zusage des Arbeitgebers, dass dieser die Geldbußen bezahlen wird, ist sittenwidrig und damit nicht einklagbar.

Ausnahmen?

Etwas anderes kann nur in besonderen Ausnahmefällen gelten. Solche Ausnahmefälle können zum Beispiel in folgenden Fällen vorliegen:

  • Parken im Parkverbot, um einen hohen Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden
  • bei ungerechtfertigter – hoher – Geldstrafe im Ausland eines dorthin entsandten Arbeitnehmers

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht – gibt es das?

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Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht – gibt es das?

Es gibt mittlerweile diverse Fachanwälte, z.B. für Familienrecht, für Verkehrsrecht und natürlich auch den Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Zahl der Fachanwaltschaften steigt ständig.

Da es  nun mittlerweile für  alles Mögliche eine Fachanwaltschaft gibt, stellt sich die Frage, ob es auch den Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht gibt.

Um die Frage schon vorab zu beantworten, den Fachanwalt der Kündigungsschutzrecht gibt es natürlich nicht, auch wenn viele Arbeitnehmer dies glauben.

Völlig abwegig wäre die Einführung dieser Fachanwaltschaften allerdings nicht. Da sich der Facharbeiter für Arbeitsrecht auch mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen herumschlagen muss (um überhaupt erst den Fachanwalt für Arbeitsrecht zu bekommen) ,und die Fachanwaltschaft allein nichts darüber aussagt, ob der Fachanwalt nach der Verleihung des Fachanwaltstitels sich über durchschnittlich häufig mit Kündigung (oder mit anderen arbeitsrechtlichen Themen) auseinandersetzt, stellt sich die Frage, ob nicht ein Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht eingeführt werden sollte.

Diesbezüglich sehe ich aber schwarz, das schon mein Vorschlag der Einführung des Fachanwalts für das kaukasische Hütehunderecht nicht von der Bundesrechtsanwaltskammer aufgegriffen wurde.

Arbeitsrecht Berlin

Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau

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Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau

Arbeitsrecht Berlin

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau – kurz BRTV-Bau – ist maßgebend für die Baubranche. Viele Arbeitnehmer beklagten sich darüber, dass der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird.

Wann ist der Lohn nach dem BRTV-Bau fällig?

1. Die Lohnabrechnung im Baubereich

Die Lohnabrechnung hat der Arbeitgeber bis zum 15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen. Geregelt ist dies in § 7.1 des BRTV-Bau.

“ Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Lohnabrechnungszeitraumes eine schriftliche Abrechnung über Lohn, vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorgeleistungen, Zulagen, Abzüge und Abschlagszahlungen zu erteilen. Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu erfolgen.“

2. Die Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau.

Auch der Arbeitslohn des Bauarbeiters ist am15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats fällig. Dies regelt § 7.2 des BRTV-Bau.

“ Der Anspruch auf den Lohn wird spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Das gilt nicht für die Teile des Lohnes, die nach § 3 Nr. 1.4 auf dem Ausgleichskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.“

3. Ab wann kann man auf dem Bau Verzugszinsen in Bezug auf den Baulohn verlangen?

Dies steht nicht explizit im Tarifvertag Bau, sondern ergibt sich aus dem Gesetz (BGB). Da die Fälligkeit des Arbeitslohnes auf dem Bau durch den Bundesrahmentarifvertrag Bau genau geregelt ist, tritt der Verzug und damit die Pflicht den Baulohn zu verzinsen, genau ein Tag später ein, nämlich am 16. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats.

Wie hoch ist der Baulohn ab dem 16. zu verzinsen?

Die Höhe der Zinsen besteht sich hier nach dem Gesetz (BGB). Der Arbeitslohn ist ab dem 16. mit Zinsen in Höhe von 5- Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu verzinsen.

Beispiel: Der A arbeitet für den B im Bauhauptgewerbe. Im Monat April 2010 arbeitet der A ordnungsgemäß und ohne Beanstandungen. Der B schuldet die Lohnabrechnung für den Monat April 2010, spätestens am 15. Mai 2010. Zum 15.Mai 2010 schuldet der B dem A auch den Lohn und ab dem 16. Mai 2010 hat der B auch die Verzugszinsen an A in Höhe von 5 – Prozentpunkte über den Basiszinssatz zu zahlen.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Siehe auch: BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau und Ausschlussfristen des BRTV-Bau sowie Auslöse nach dem BRTV-Bau

Bodengutachten

Polizisten, Taxifahrer und Frauen haben nie Schuld!

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Polizisten, Taxifahrer und Frauen haben nie Schuld!

Bei einem Verhandlungstermin mit Beweisaufnahme in einer Verkehrsunfallsache (Parkplatzunfall) sagte die einzige Zeugin des Geschehens (die Ehefrau meines Mandanten) zu Gunsten meines Mandanten aus, wovon der Kollege, der die Gegenseite vertrat, nicht begeistert war. Sodann gab er auch gleich seine Lebenserfahrung als Verkehrsrechtler zum Besten.

“ Es gibt drei Gruppen von Personen, die bei Verkehrsunfällen nicht Schuld haben und dies sind Polizisten, Taxifahrer und Frauen!“.

Dumm nur, dass die das Gericht ebenfalls mit einer Frau besetzt war.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt,  mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.

Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?

Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung.  Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.

Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.

Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an.  Am Kammertermin nehmen dann auf  Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt.  Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.

Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

LAG Berlin – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

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Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

Ob die Bereitschaftszeit zu vergüten ist, hängt – wie so oft – vom Einzelfall ab. Beim Berufskraftfahrer, der als Beifahrer mitfährt, besteht der verständliche Wunsch, dass er auch die Bereitschaftszeit bezahlt bekommt, denn er ist ja faktisch am „Arbeitsort“ und kann seine Zeit nicht anderweitig verbringen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09, 2 Sa 498/09, 2 Sa 839/09) hat entschieden, dass wenn sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer/Beifahrer abwechseln, die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten zu bezahlen sind. Die Entscheidung ist hier abrufbar.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte zunächst klar, dass die Bereitschaftszeit hier Arbeitszeit war, da der beifahrende Berufskraftfahrer vor Ort (faktisch im Betrieb) anwesend ist und jederzeit – so auch die Bestimmung – einsetzbar war.

Danach führte das LAG aus, dass für die Bereitschaftszeit grundsätzlich eine geringe Vergütung zwischen den Parteien vereinbart werden kann, da die Beanspruchung geringer als die normale Arbeit sei. Da hier aber keine solche Vereinbarung getroffen wurde, bestand die volle Vergütungspflicht der Bereitschaftszeit, wie die normale Arbeitszeit.

Das LAG Berlin Brandenburg führt dazu aus:

„…… Es ist im Grundsatz davon auszugehen, dass Bereitschaftszeiten solche Zeiten sind, während derer der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann (BAG vom 16.03.2004 – 9 AZR 93/03 – NZA 2004, 927).

Sofern sich ein Berufskraftfahrer nach Weisungen des Arbeitgebers als Beifahrer in der Führerkabine eines von einem Kollegen gesteuerten Lkw“s aufhält, erfüllt er diese Voraussetzungen. Denn der Arbeitgeber hat seine unternehmerische Tätigkeit, den Transport von Waren, so organisiert, dass bei längeren Touren im Hinblick auf die begrenzten Lenkzeitmöglichkeiten des Fahrers an dem jeweiligen Ort, an dem dessen Lenkzeit endet, der bisherige Beifahrer das Führen des Lkw“s übernehmen kann. Der Beifahrer ist mithin gerade deswegen so disponiert, dass er – zu gegebener Zeit – seine Arbeit unmittelbar, und zwar am Ort, an dem sich der Lkw zum Ende der Lenkzeit des ursprünglichen Fahrers gerade befindet, aufnehmen kann. Da dieser Ort wegen der Verkehrsverhältnisse nicht stets im Vorhinein bestimmbar ist, bedarf es der ständigen Anwesenheit des Beifahrers, um zu jener Zeit an jenem Ort das Führen des Kraftfahrzeuges zu übernehmen. Dessen ungeachtet würde er auch in Fällen, in denen der Fahrer beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen ausfallen würde, das Fahrzeug übernehmen sollen, wenn ihm dies unter Berücksichtigung der Lenkzeiten- und Pausenregelungen arbeitszeitrechtlich seinerseits möglich ist.“

und weiter

„Ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit (jedenfalls im vergütungsrechtlichen Sinne) demgemäß grundsätzlich zu vergüten, so ist allerdings anerkannt, dass nicht zwingend die volle Vergütung gezahlt werden muss.

Das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer sein als das Entgelt für Vollarbeit (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.). Die Höhe der Vergütung, die für Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistung Vergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt dabei grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen, können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.).“

und

“ Auf der Grundlage der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnte die Vergütung für diese Bereitschaftszeiten zwar geringer bemessen sein als die für „Vollarbeit“. Hierzu bedürfte es einer Vereinbarung individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Art. Die Beklagte vermochte keine solche individuelle oder kollektivrechtliche Regelung darzutun, auf deren Grundlage sich eine geringere Bemessung der Bereitschaftszeit als diejenige der Arbeitszeit ergeben würde. Mithin waren die Zeiten der Bereitschaftszeit in gleichem Umfange vergütungspflichtig wie diejenigen der Arbeitszeit.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Berlin


polnische Staatsanwaltschaft versteht kein Spaß – Fahrverbot für Auto und Fahrrad

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polnische Staatsanwaltschaft versteht kein Spaß – Fahrverbot für Auto und Fahrrad

Wer in Polen – und dann noch als Deutscher – mit 1,4 pro mille im Blut auf dem Fahrrad erwischt wird, der macht sich dort keine Freunde, zumindest nicht bei der polnischen Polizei und Staatsanwaltschaft. Für Trunkenheit im Straßenverkehr (Art. 178 a § 2 Kodeks Karne = StGB-PL) gibt es keine Geldstrafe, wie für die meisten Strafdelikte in Polen. Von daher lautete der Antrag der Staatsanwaltschaft im vorliegenden Fall auch:

6 Monate Freiheitsstrafe auf  Bewährung über einen Zeitraum von 2 Jahren und 1 Jahr Fahrverbot für Kfz und Fahrräder in Polen. Und dies alles ohne Verkehrsgefährdung.

Der Mandant hat mittlerweile die Lust am Fahrradfahren unter Alkohleinfluss verloren, zumindest in Polen.

Rechtsanwalt A. Martin

Oh Schreck – Arbeitsgericht Berlin meint „Unterzeichnung mit Paraphe“

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Oh Schreck – Arbeitsgericht Berlin meint „Unterzeichnung mit Paraphe“

Wer am Sonntagmorgen „genüsslich“ die Post bearbeitet und dann mit Erschrecken lesen muss – „…. es wird darauf aufmerksam gemacht, dass die Klageschrift unter dem am …. nicht unterschrieben ist. Sie trägt ebenso, wie die beglaubigte Abschrift, nur eine Paraphe. Es kann daher zunächst nichts weiter veranlasst werden.“ – ist wahrscheinlich kurz vor dem Herzinfarkt. So ging es – nach dem Lesen der lieblos hingepinselten Zeiten des Arbeitsgericht Berlin – mir jedenfalls. Zum Glück läuft in der Sache keine Frist, hätte aber sein können. Von daher wird es langsam Zeit, die „Sauklaue“ wieder auf Vordermann zu bringen.

Hier nochmals kurz zur Problematik – Paraphe und Unterschrift

Die Klageschrift muss die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers bzw. dessen Prozessbevollmächtigten tragen (so das BAG, Urteil v. 26.6.1986, 2 AZR 358/85).

Die eigenhändige Unterschrift muss nach der Rechtsprechung des BAG (aber auch so BGH)  ein Schriftbild aufweisen, das individuell und einmalig ist, entsprechende charakteristische Merkmale hat und sich so, als eine die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnende Unterschrift des Namens darstellt. Die Unterschrift muss so einmalig sein, das diese von Dritten nicht ohne Weiteres nachgeahmt werden kann.

Dies heißt aber nicht, dass die Unterschrift lesbar sein muss oder alle Buchstaben zweifelsfrei erkennen lassen muss.  Es genügt vielmehr, dass ein Dritter, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, diesen Namen aus dem Schriftzug noch herauslesen kann (Und dies ist wohl hier ein Problem!).  Die Abzeichnung des Schriftstücks  mit einem Namenskürzel  – also mit einer Paraphe – reicht grundsätzlich nicht aus.

Bei dieser Rechtsprechung fragt man sich schon, wessen Unterschrift von einem Dritten zweifelsfrei gelesen werden kann? Danach dürften wohl die meisten Klagen nicht wirksam unterschrieben worden sein. Zukünftig gehe ich aber auf  Nummer sicher.

Anwalt Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

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Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss dies nicht heißen, dass der Arbeitnehmer keine Chance hat, sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Die Kündigung des Arbeitgebers kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein.

Häufige Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers außerhalb des KSchG sind:

  • Schriftform der Kündigung fehlt (bei Kündigung per E-Mail oder mündliche Kündigung)
  • Kündigung nicht unterschrieben (Schriftform fehlt)
  • Kündigung nicht vom Kündigungsberechtigten
  • Zurückweisung der Kündigung bei Vertreter ohne beigefügter Vollmacht (§ 174 BGB)
  • Kündigung beim Bestehen von Kündigungsverboten (§ 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 613 a BGB)
  • Sonderkündigungsschutz (§ 85 SGB IX – Schwerbehinderte)
  • Betriebsratsanhörung fehlt (§ 102 BetrVG)
  • Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB oder § 242 BGB (dies ist selten der Fall)
  • Verstoße gegen Gleichbehandlungsgesetz (stark umstritten/ in der Praxis selten)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Berlin

Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)

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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-

Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.

Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung

Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht.  Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor)  und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.

Annahmeverzugslohn, nach §§  §§ 611, 615, 293 ff BGB

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses  gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).

Annahmeverzugslohn  – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist

Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.

Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers

Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.

Anrechnung von Zwischenverdienst

Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.

Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns

Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.

Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.

Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.

Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?

Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn

Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der  Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.

Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.

Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn

Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.

Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.

Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.

weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag

Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.

Zusammenfassung:

Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.

Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.