Tag: 15. April 2010

Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt,  mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.

Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?

Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung.  Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.

Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.

Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an.  Am Kammertermin nehmen dann auf  Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt.  Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.

Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

LAG Berlin – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

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Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

Ob die Bereitschaftszeit zu vergüten ist, hängt – wie so oft – vom Einzelfall ab. Beim Berufskraftfahrer, der als Beifahrer mitfährt, besteht der verständliche Wunsch, dass er auch die Bereitschaftszeit bezahlt bekommt, denn er ist ja faktisch am „Arbeitsort“ und kann seine Zeit nicht anderweitig verbringen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09, 2 Sa 498/09, 2 Sa 839/09) hat entschieden, dass wenn sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer/Beifahrer abwechseln, die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten zu bezahlen sind. Die Entscheidung ist hier abrufbar.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte zunächst klar, dass die Bereitschaftszeit hier Arbeitszeit war, da der beifahrende Berufskraftfahrer vor Ort (faktisch im Betrieb) anwesend ist und jederzeit – so auch die Bestimmung – einsetzbar war.

Danach führte das LAG aus, dass für die Bereitschaftszeit grundsätzlich eine geringe Vergütung zwischen den Parteien vereinbart werden kann, da die Beanspruchung geringer als die normale Arbeit sei. Da hier aber keine solche Vereinbarung getroffen wurde, bestand die volle Vergütungspflicht der Bereitschaftszeit, wie die normale Arbeitszeit.

Das LAG Berlin Brandenburg führt dazu aus:

„…… Es ist im Grundsatz davon auszugehen, dass Bereitschaftszeiten solche Zeiten sind, während derer der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann (BAG vom 16.03.2004 – 9 AZR 93/03 – NZA 2004, 927).

Sofern sich ein Berufskraftfahrer nach Weisungen des Arbeitgebers als Beifahrer in der Führerkabine eines von einem Kollegen gesteuerten Lkw“s aufhält, erfüllt er diese Voraussetzungen. Denn der Arbeitgeber hat seine unternehmerische Tätigkeit, den Transport von Waren, so organisiert, dass bei längeren Touren im Hinblick auf die begrenzten Lenkzeitmöglichkeiten des Fahrers an dem jeweiligen Ort, an dem dessen Lenkzeit endet, der bisherige Beifahrer das Führen des Lkw“s übernehmen kann. Der Beifahrer ist mithin gerade deswegen so disponiert, dass er – zu gegebener Zeit – seine Arbeit unmittelbar, und zwar am Ort, an dem sich der Lkw zum Ende der Lenkzeit des ursprünglichen Fahrers gerade befindet, aufnehmen kann. Da dieser Ort wegen der Verkehrsverhältnisse nicht stets im Vorhinein bestimmbar ist, bedarf es der ständigen Anwesenheit des Beifahrers, um zu jener Zeit an jenem Ort das Führen des Kraftfahrzeuges zu übernehmen. Dessen ungeachtet würde er auch in Fällen, in denen der Fahrer beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen ausfallen würde, das Fahrzeug übernehmen sollen, wenn ihm dies unter Berücksichtigung der Lenkzeiten- und Pausenregelungen arbeitszeitrechtlich seinerseits möglich ist.“

und weiter

„Ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit (jedenfalls im vergütungsrechtlichen Sinne) demgemäß grundsätzlich zu vergüten, so ist allerdings anerkannt, dass nicht zwingend die volle Vergütung gezahlt werden muss.

Das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer sein als das Entgelt für Vollarbeit (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.). Die Höhe der Vergütung, die für Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistung Vergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt dabei grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen, können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.).“

und

“ Auf der Grundlage der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnte die Vergütung für diese Bereitschaftszeiten zwar geringer bemessen sein als die für „Vollarbeit“. Hierzu bedürfte es einer Vereinbarung individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Art. Die Beklagte vermochte keine solche individuelle oder kollektivrechtliche Regelung darzutun, auf deren Grundlage sich eine geringere Bemessung der Bereitschaftszeit als diejenige der Arbeitszeit ergeben würde. Mithin waren die Zeiten der Bereitschaftszeit in gleichem Umfange vergütungspflichtig wie diejenigen der Arbeitszeit.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Berlin