Monat: April 2010

Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.

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Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.

Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) enthält für den Baubereich auch Regelungen über die Erstellung der Lohnabrechnung und über die Zahlung des Arbeitslohnes im Bau.

Fälligkeit der Lohnabrechnung nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV-Bau)

In § 5 Nr. 7.1 des BRTV-Bau ist geregelt, dass die Lohnabrechnung monatlich zu erstellen ist. „Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu folgen.“

Fälligkeit des Baulohnes nach dem BRTV-Bau

§ 5 Nr. 7.2 des BRTV-Bau regelt, dass der Anspruch auf Lohn spätestens am 15. des Monats fällig wird, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Außerirdische am Amtsgericht?

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Außerirdische am Amtsgericht?

In einer Strafsache – Trunkenheitsfahrt (Gefährdung des Straßenverkehrs) -wurde der Angeklagte am Morgen vor seinem Haus volltrunken in seinem Auto gefunden. In der Nacht hatte man ihn an anderer Stelle gesehen. Die Trunkenheitsfahrt selbst hatte aber niemand gesehen. Das Amtsgericht ging ohne Weiteres davon aus, dass eine Trunkenheitsfahrt vorgelegen habe, da ein anderer Geschehensverlauf nicht denkbar wäre. Auf die dann vom Angeklagten geäußerten Zweifel meinte der Vorsitzende trocken: “ Wie sind Sie denn sonst nach Hause gekommen! Wollen Sie hier erzählen, dass Sie von Außerirdischen nach Hause gebracht wurden!?“.

Der Richter war als „Spitzbub“ bekannt und hatte schon häufiger mal einen flotten Spruch zum Besten gegeben.

Letztendlich kam es tatsächlich zur Verurteilung (der Angeklagte war nicht anwaltlich vertreten – also ich war`s nicht !).

Später ging dann der „Entführte“ zum Anwalt und bat dort um Hilfe. Er möchte gern wissen, wie er denn nach Hause gekommen sei. Er wisse es selbst nicht! Er bat den Rechtsanwalt darum, dass dieser doch in der Sache ermitteln solle, da ihn die Sache keine Ruhe mehr lasse. Wegen der MPU habe er keine Angst, da er bereits das Husarenstück schaffte 2 x die MPU zu bestehen.

Der Anwalt lehnte dankend ab.

Inwieweit nun tatsächlich Außerirdische die Finger (bei der Verurteilung oder beim Geschehen) im Spiel hatten, konnte später auch nicht aufgeklärt werden.  Zumindest wurde damals keiner als Zeuge geladen („Beweis: Zeugnis des Herrr Jupiter, Am Mond 5, XXXX Luna“ oder noch besser „zu laden über den Angeklagten – aber nur bei Vollmond“).

A. Martin

LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

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LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigte sich erneut mit dem Problem einer Verdachtskündigung (nicht erwiesener Verdacht) wegen des angeblichen Diebstahls von 1 Rohrzange und 4 Metallhalbschalen im Schrottwert von rund EUR 400. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte letztendlich die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung.

Sachverhalt:

Der Kläger, ein langjähriger Schlosser, der zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, befuhr nach Dienstschluss erneut das  Betriebsgelände seines Arbeitgebers und nahm vom Gelände – unstreitig – 4 Metallhalbschalen im Wert von ungefähr je € 80,00 mit. Die Schalen wurden beim Schrotthändler vom Kläger dann verkauft. Der Kläger gab an, dass er die Metallhalbschalen – beim Austreten – abseits von den Lagerräumen, in den die Materialien sich befanden, gesehen habe und davon ausging, dass die Werkstücke niemanden gehören. Er habe Sie dann beim Schrotthändler „abgegeben“. Der Arbeitgeber stellte Strafanzeige wegen Diebstahls und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Der Kläger erhob gegen die fristlose Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Frankfurt (Oder) und vor verlor dort den Kündigungsrechtsstreit. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte er fristgerecht beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.03.2010 – 13 SA 2621/09) führte Folgendes aus:

Wie das Arbeitsgericht insofern zutreffend ausgeführt hat, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung wie zum Beispiel ein Diebstahl, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung, zu Rz 51 m. w. N. aus der Rechtsprechung). ….

Eine Abmahnung anstelle der Kündigung wegen des Verdachts eines Diebstahls von Messinghalbschalen aus dem Werk der Beklagten mit einem Schrottverkaufswert von über 400,00 € bedurfte es nicht. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall, der vorliegend zu einer rechtskräftigen Verurteilung wegen Unterschlagen führte, von vornherein wissen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht duldet und missbilligt.d) Endlich sind auch bei einer abschließenden Interessenabwägung keine Gründe ersichtlich, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Zwar ist der Kläger seit dem 01. Januar 1995 im Betrieb der Beklagten tätig. Er ist 2 Kindern im Alter von 14 und 9 Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Allerdings wiegt der Verdacht des Diebstahls und die dabei gezeigte kriminelle Energie des Klägers, die angesichts des Gewichts der Metallhalbschalen auch erhebliche körperliche Anstrengungen erforderte, diese Umstände mehr als auf. Der Kläger hat im Übrigen einen anderen Arbeitsplatz gefunden, auf dem er zumindest seit dem 15. Oktober 2009 arbeitet (vgl. die Schreiben des Klägervertreters vom 15.10.2009, Bl. 80 d. A. sowie vom 04.03.2010, Bl. 154 d. A.).

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Ist das normal? Nein, das ist modern!

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Ist das normal?  Nein, das ist modern!

Wenn sie auf die Frage, ob das hier  normal ist, die Antwort hören, „nein, das ist modern“, dann kann es sein, dass Sie gerade mit ihrem Kfz an der polnisch- ukrainischen Grenze  stehen und Ihr Gesprächspartner ein netter ukrainischer Zollbeamter ist. Diese möchte Ihnen gern bei der Einreise behilflich sein und bietet seine Dienste an. Das Ausfüllen des Einreiseformulars sei doch recht schwierig, aber er könne da doch helfen, natürlich gegen Zahlung  einer kleinen „Dienstleistungsgebühr“. Diese „Gebühr“ solle man doch zusammen mit dem Formular einfach mal hier abgeben. Nein, mit Bestechung habe dies nichts zu tun, dies sei faktische eine „Dienstleistung am einreisenden Kunden“. Es müsse ja auch nicht viel sein, so €10 bis € 20. Dann ginge ohnehin die Einreise viel schneller und man müssen nicht so lange warten.  Dies sei nicht normal, sondern modern!

Ach und noch „willkommen in der Ukraine“!

Als mein Bekannter zunächst  nicht bereit war diese kleine Gebühr zu zahlen, versuchte er das Einreiseformular selbst auszufüllen. Obwohl er perfekt Russisch sprach, gelangt es ihm nicht, zumindest nach der Ansicht des freundlichen Ganoven bzw.  Zollbeamten . Wie von Geisterhand fanden sich immer wieder Fehler im Formular und die Zeit verging …. . Als auch beim dritten Mal der „dienstleistungsfreudige Beamte“ immer noch Fehler fand (diesmal war „nicht sauber genug geschrieben worden“), entschied sich mein Bekannter – der mit Frau und Kind nun schon seit einiger Zeit am Grenzübergang wartete – einfach mal „modern“ zu sein! Und siehe da, die Einreise klappte reibungslos! Auf einmal war die Schrift doch gar nicht mehr so schlecht leserlich und man konnte weiterfahren.

Was sagt uns das?

In der Ukraine ist man viel moderner als wir dies bisher immer gelaubt haben!

Wenn Sie auch modern sein wollen, passen Sie besser auf, dass Sie nicht erwischt werden!

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

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Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

Die Anhörung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung in mitbestimmten Betrieben. Wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage, dann sollte auch immer – vorsichtshalber – die vollständige und richtige Anhörung des Betriebsrates (von der der Arbeitnehmer ja in der Regel keine genaue Kenntnis hat) gerügt werden.

Welche Anforderungen an die Anhörung gestellt werden und wie diese abläuft erfahren Sie hier:

Gilt die Anhörung auch bei Kündigungen gegenüber leitenden Angestellten, Leiharbeitnehmern und freien Mitarbeitern?

Nein, hier ist der Betriebsrat nur zu informieren und nicht anzuhören (§ 105 BetrVG). Bei freien Mitarbeitern muss eine Anhörung nicht erfolgen. Da viele freie Mitarbeiter aber in Wirklichkeit juristisch Arbeitnehmer sind, sollte vorsorglich eine Betriebsratsanhörung erfolgen. Das gleiche Problem hat man aufgrund der Abgrenzungsprobleme zwischen leitenden Angestellten und Arbeitnehmern. Bei Leiharbeitnehmern ist Betriebsrat des Entleiherbetriebes nicht zu beteiligen.

Muss eine Anhörung des Betriebsrates beim Aufhebungsvertrag oder beim Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) erfolgen?

Nein, die Anhörung des Betriebsrates betrifft die Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel den Aufhebungsvertrag oder den Auflösungsantrag.

Gilt das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Eine Anhörung des Betriebsrates in Bezug auf eine Kündigung des Arbeitgebers ist nicht am Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes geknüpft. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist der Betriebsrat anzuhören, so z.B. auch bei Kündigungen während der Wartezeit oder auch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn die Kündigung  des Arbeitgebers ohne Betriebsratsanhörung erfolgte?

Eine Kündigung des Arbeitgebers, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unheilbar unwirksam. Der Anwalt, der sich im Arbeitsrecht vorwiegend mit Arbeitgebervertretung beschäftigt,  sollte man mit dem Arbeitgeber immer genau die Vorgehensweise bei der Kündigung und der Betriebsratsanhörung durchgehen, da hier faktisch Fehler nicht mehr korrigierbar sind.

Kann der Betriebsrat bei fehlerhafter Anhörung, noch nachträglich angehört werden?

Die nachträgliche Anhörung des Betriebsrates ist nicht möglich. Eine Heilung der Kündigung findet dadurch nicht statt.

Muss die Betriebsratsanhörung schriftlich erfolgen?

Eine bestimmte Form für die Anhörung des Betriebsrates ist nicht vorgesehen. Es macht aber Sinn – aus Beweisgründen – die Anhörung schriftlich vorzunehmen. Eine mündliche Anhörung ist von daher möglich, aber nicht sinnvoll. Das BAG hat sogar entschieden, dass eine Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden zu Hause per Telefon – sofern dieser den Anruf vorbehaltlos entgegen nimmt – die Äußerungsfrist in Gang setzt (BAG, Entscheidung vom 27.08.1982).

Welche Zeit hat der Betriebsrat (Äußerungsfrist) zur Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen?

  • bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers –  1 Woche
  • bei außerordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers – 3 Tage

Über welche Informationen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung – im Rahmen des Anhörungsverfahrens – informieren?

Folgende Daten sind im Regelfall vor der Kündigung mitzuteilen:

  • Personaldaten
  • Art der Kündigung
  • Kündigungsfrist
  • Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung
  • Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb (bei ordentlicher Kündigung)
  • Sozialdaten (Lebensalter +Dauer der  Betriebsangehörigkeit – umstritten bei Unterhaltspflichten/Familienstand)
  • kompletter Kündigungssachverhalt

Muss der Betriebsrat zur beabsichtigten Arbeitgeberkündigung Stellung nehmen oder zustimmen?

Der Betriebsrat ist nur zu informieren (vollständig und umfassend). Er muss nicht, wird aber in der Regel Stellung zur Arbeitgeberkündigung nehmen. Nimmt der Betriebsrat Stellung, so hat dies schriftlich zu erfolgen. Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen, damit diese wirksam wird; die Anhörung ist ausreichend.

Was passiert, wenn der Betriebsrat schon vor Ablauf der Äußerungsfrist die Stellungnahme abgibt, kann dann der Arbeitgeber bereits kündigen?

Wenn es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt, kann der Arbeitgeber handeln und die Kündigung aussprechen. Zweifel gehen hier aber zu Lasten des Arbeitgebers.

Kann die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrates verlängert oder verkürzt werden?

Eine Verlängerung der Äußerungsfrist ist möglich, wenn dem der Betriebsrat und der Arbeitgeber zustimmen. Eine Verkürzung der Frist ist nicht zulässig.

Berlin Arbeitsrecht Anwalt – Rechtsanwalt Martin

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

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Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die arbeitsvertraglichen Regelungen über die Verjährungsfristen finden sich im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).  Es gelten hier unterschiedliche Regelungen.

Ein häufiger Fehler der Arbeitnehmer besteht darin, dass diese glauben, dass die Verjährungsfristen das Maß aller Dinge in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen. Dem ist aber  nicht so, da die Hauptgefahr im Arbeitsrecht nicht von Verjährungsfristen ausgeht, das diese recht lang sind, sondern von den so genannten Ausschlussfristen

Grundsatz:

Die Verjährung für die meisten arbeitsvertraglichen Ansprüche, wie z.B. Zahlung von Lohn, Überstunden und Urlaubsabgeltung beträgt 3 Jahre. Diese beginnt am Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind.

 

Zu beachten ist aber!

Die Verjährung spielt im Arbeitsrecht keine sehr große Rolle. In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man sog. Ausschlussfristen oder Ausschlussklauseln (meist am Schluss des Vertrags). Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bereits viel eher (im Arbeitsvertrag beträgt die Mindestfrist 3 Monate).

Oft sind aber Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag unwirksam, da solche Klauseln sorgfältig formuliert werden müssen. Darüber hinaus können z.B. Ansprüche auf Zahlung von Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz nicht mehr verfallen (nur durch gerichtlichen Vergleich:

Weitere Verjährungsfristen:

I. 3 Monate

Ansprüche aus der Verletzung eines Wettbewerbsverbotes durch einen Handelsgehilfen nach § 60 HGB verjähren innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem abgehende Arbeitgeber Kenntnis vom Abschluss des verbotenen Geschäfts hat (§ 61 Abs. 2 1. Halbsatz HGB).

II. 6 Monate

Gemäß § 548 BGB verjähren Ansprüche aus einem Mietvertrag über eine Werksmietwohnung in sechs Monaten.

III.  3 Jahre

Die wichtigste Verjährungsfrist-dies ist auch die regelmäßige Verjährungsfrist-ist die dreijährige Verjährungsfrist. Diese Frist gilt insbesondere auch für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Früher betrug die Frist, zum Beispiel für Entgeltansprüche des Arbeitnehmers 2 Jahre. Nach der Einführung des neuen Verjährungsrechtes ab dem 1.1.2002 beträgt nun die regelmäßige Verjährungsfrist 3 Jahre. Diese Frist gilt auch für ein Großteil der arbeitsvertraglichen Ansprüche, also nicht nur für den Arbeitslohnanspruch.

Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und endet von daher auch zum Jahresende (nach 3 Jahren).

IV.  5 Jahre

Ansprüche aus der Verletzung eines aus § 60 HGB folgenden Wettbewerbsverbotes durch einen Handlungsgehilfen verjähren gemäß Paragraph 61 Abs. 2 zweiter Halbsatz HGB in fünf Jahren Abschluss des verbotenen Geschäfts. Dies gilt unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers.

V.  10 Jahre

Innerhalb von 10 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche die nicht auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder der Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind.

VI.  30 Jahre

Innerhalb von 30 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind. Sonstige Schadensersatzansprüche, die nicht bereits nach 10 Jahren verjährt sind.

Verjährung und Verwirkung

Wie bereits ausgeführt, ist die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren meist nicht das Problem des Arbeitnehmers. Welche Arbeitnehmer wartet schon drei Jahre, bevor er seinen Arbeitslohnanspruch einklagt? einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn zum Beispiel aber auch andere Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers können vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken.

Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, welches das Vertrauen einer Vertragspartei schützt unter anderen Partei aufgrund widersprüchlichen Verhaltens den Anspruch nicht zuerkennt. Die Verwirkung besteht aus einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment. Es muss seit der Entstehung des Anspruches ein langer Zeitraum vergangen sein (wie lang dieser Zeitraum ist, hängt vom Einzelfall ab) und der Anspruchsgegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird.

Beispiel: der Arbeitnehmer A hat einen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber B in Höhe von 2000 €. Der A macht diesen Anspruch- obwohl ihm bekannt ist – gegenüber dem B über einen Zeitraum von 1,5 Jahren nicht geltend ( Zeitmoment). In einem Gespräch,  welches der Arbeitnehmer  A mit dem Arbeitgeber B geführt hat, sagte dieser zum Arbeitgeber, „dass dass er sich den Lohn sonstwo hinstecken könne.“ Hier könnte man von einer Verwirkung ausgehen, obwohl der Lohnanspruch noch nicht verjährt ist.

Verjährung und Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist ist etwas anderes als die Verjährung oder die Verwirkung. Die Verjährung beachtet das Gericht nur, wenn sich eine Partei darauf beruft. Die Wirkung greift in die meisten Fällen nur dann, wenn eine Seite gezielt die Umstände der Verwirkung vorträgt. Bei der Ausschlussfrist ist es so, dass diese von Amts wegen – also vom Arbeitsgericht – berücksichtigt wird.

Der Arbeitnehmer trägt meistens nur zu seinen Lohnanspruch vor und für diesen Fall gilt z.B. ein Tarifvertrag, zum Beispiel der Bundesamtestarifvertrag für das Baugewerbe. Das Arbeitsgericht erkennt dies und weiß sofort darauf hin, dass hier eine Ausschlussfrist von 2 x 2 Monaten gilt. Hat der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, wird der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn als unbegründet abgewiesen. Ausschlussfristen sind sich häufig in Tarifverträgen, aber auch immer häufiger in Arbeitsverträgen.

In Arbeitsverträgen (ohne anwendbaren Tarifvertrag) muss die Frist auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate betragen, ansonsten ist die Regelung über die Ausschlussfrist unwirksam.

Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (jetzt € 8,84 brutto die Stunde) können nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht in Marzahn

siehe auch hierzu: „Verwirkung, Verjährung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht

Ist das An- und Ausziehen der Firmenkleidung Arbeitszeit?

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Ist das An- und Ausziehen der Firmenkleidung Arbeitszeit?

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob das An- und Ausziehen von Firmenkleidung zur Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes gehört.

Das BAG (Urteil vom 10.11.2009, 1 ABR 54/08) entschied, dass allein für den Arbeitgeber getragene Firmenkleidung „fremdnützig“ ist. Die für das An- und Ausziehen aufgewandte Zeit erfolgt allein im Interesse des Arbeitgebers und ist die Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine Anweisung hinsichtlich des Umkleidens unterliegt damit der betrieblichen Mitbestimmung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Ich verlange von Ihnen …..

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Ich verlange von Ihnen …..

Während des Referendariats hatte mir noch meine Ausbilderin eingebläut, dass der schlimmste Feind des Anwalts der eigene Mandant ist und ich wollte es nicht glauben bis zu diesem Tag ….

Eines schönen Tages kam ein polnischer Mandant, der leidlich Deutsch sprach, in die Kanzlei in Stettin und wollte sich in einer Grundstücksangelegenheit (Kaufvertrag) beraten lassen. Den Kaufvertrag, der recht umfangreich war, hatte er dabei. Bevor er sich setzte, baute er sich vor mir auf und erklärt mit erhobenen Zeigefinger: „Ich verlangen von Ihnen ….. !“.

Jetzt mal ganz ehrlich, so fängt man doch kein Gespräch beim Anwalt an. Wenn Sie in den Supermarkt gehen und der hübschen Fleischverkäuferin hinterm Tresen zurufen, “ ich verlange von Ihnen ein halbes Pfund Mett“, na dann bekommt man doch links und rechts eine mit der Salami übergezogen! Und zu Recht!

Ja, was hat er denn verlangt, fragt man sich jetzt vielleicht?

„Ich verlange von Ihnen, dass Sie mir jede Klausel des Vertrages  unterzeichnen, so dass Sie die Haftung haben!“

Im gleichen Atemzug fing er eine Diskussion über die Höhe der Beratungsgebühren an. Viele Sachen finde man ja bereits im Internet und soll doch schnell mal über den Vertrag schauen und dann die Klauseln abzeichnen. Ich habe mich dann – ich hoffe aus nachvollziehbaren Gründen entschieden – ihn nicht zu beraten, worauf er mir sofort seine Visitenkarte zeigte, wonach er der Geschäftsführer einer bedeutenden Firma wäre. Auch habe er ja fast täglich mit Anwälten zu tun und könne nicht verstehen, weshalb ich jetzt solche Probleme mache, schließlich habe er ja auch eine weite Anreise gemacht. Als er merkte, dass all dies keine Wirkung zeigt, verließ er polternd die Kanzlei und zog verbal (auf Polnisch) über mich her und versäumte es auch nicht in jede offene Tür (Kollegen) der Kanzlei noch eine „Beschwerde über mein unmögliches Verhalten“  vorzutragen.

Mein Praktikant begleitete ihn zur Tür, da ich damals bei Weitem die polnischen Schimpfwörter noch nicht drauf hatte und von daher nicht alles verstanden hatte, fragte ich meinen Praktikanten, der mit hochrotem Kopf von der Tür zurückkam, was der Mandant, denn noch „Schönes“ über mich gesagt hätte. Der Praktikant verweigerte hartnäckig die Auskunft und meinte dann später noch, „das wollen Sie nicht wissen!“

Von daher kann ich leider seine „Dankesrede“ hier nicht wörtlich widergeben, aber dem Gesichtsausdruck meines Praktikanten nach zu urteilen, muss er selbst für polnische Verhältnisse ganz gut ausgeteilt haben.

Übrigens, die Visitenkarte des Mandanten habe ich immer noch. Vielleicht melde ich mich ja mal bei Gelegenheit.  „Ich hab da mal ne Frage, sie waren doch bei mir damals in der Kanzlei wegen Ihrer Grundstücksangelegenheit …. was hatten Sie beim Rausgehen nochmals über mich gesagt?“.

Anwalt Martin – Berlin

Kündigung wegen der Aschewolke?

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Kündigung durch den Arbeitgeber wegen der Aschewolke?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin –

Zurzeit liegt der Flugverkehr über Deutschland lahm. Einige wenige Flüge finden per Sichtflug statt und viele Urlauber stehen mit gepackten Koffern im Urlaubsland und können den „erzwungenen Resturlaub“ nicht so richtig genießen. Der Arbeitgeber genießt die Situation noch viel weniger und fragt sich vielleicht, ob er nicht die Gelegenheit nutzten könnte, um einen unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden. D

Die Frage ist also, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen des Nichtantritts zur Arbeit einfach kündigen?

Die Verspätung des Arbeitnehmers bei der Arbeitsaufnahme kann grundsätzlich eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen. Im Normalfall ist vorher abzumahnen. In den vorliegenden Fällen – aufgrund des Vulkanausbruches – ist es den Arbeitnehmern aber nicht möglich rechtzeitig zur Arbeit zu erscheinen. Und dies aus Gründen, die die Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben (Stichwort „höhere Gewalt“). Der Arbeitnehmer handelt hier nicht pflichtwidrig. Eine Kündigung scheidet hier also aus.

Der Arbeitgeber muss allerdings auch keinen Lohn zahlen.

Beispiel einer Entscheidung zum Thema:  LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 30.03.2006 – 11 Sa 892/05

„Der Arbeitnehmer verletzt durch nicht pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz seine Arbeitspflicht. Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen und wiederholte  Verspätungen  des Arbeitnehmers sind daher nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung  aus verhaltensbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Beruht eine  Verspätung  allerdings auf unvorhersehbaren Ereignissen (z.B. auf Naturereignissen), so liegt keine Pflichtwidrigkeit vor. Beruhen die  Verspätungen  auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers, so sind im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere die Ursachen (z.B. familiäre Verpflichtungen), die Häufigkeit und Dauer der  Verspätungen  sowie die unbelastete Dauer des Arbeitsverhältnisses) zu berücksichtigen .“

Aber auch: LAG Düsseldorf Urteil vom 26.03.1985 – 3 Sa 1688/84

„Verlängert der Arbeitnehmer den ihm wegen Erkrankung eines nahen Angehörigen bewilligten Urlaub eigenmächtig, so ist der Arbeitgeber unter Umständen zur fristlosen Kündigung berechtigt, auch wenn die Urlaubsverlängerung auf eine fortdauernde, allerdings nicht mehr lebensbedrohende Erkrankung des Angehörigen zurückzuführen ist.“

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Siehe auch: Verspätung wegen Glatteis

Kündigung bei wiederholter Verspätung

Wann rechtfertigen Verspätungen die Kündigung

Wie schließen einen Vergleich und Sie nehmen die Klage zurück!

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Wie schließen einen Vergleich und Sie nehmen die Klage zurück oder Vergleich um jeden Preis!

Vor einem kleinen Amtsgericht in Brandenburg spielte sich Folgendes ab:

Die schlecht vorbereitete Richterin fragte nach Vergleichsmöglichkeiten. Die Gegenseite schlug vor, dass man sich nur einen Vergleich vorstellen könnte – in der Form – dass der Kläger die Klage zurücknimmt und kein Kostenantrag gestellt werden würde. Dies allein ist eigentlich schon eine Frechheit und müsste vom Richter mit einer schallenden Ohrfeige bestraft werden (wegen Veralberung des Gerichts und des gegnerischen Kollegen).

Es kommt aber noch schlimmer.

Jetzt meinte die Richterin, was denn der Kläger von diesem Vorschlag hielte. Der Kläger antwortete darauf, ob die Frage ernst gemeint sei. Darauf die Richterin – „Was glauben Sie denn, weshalb wir heute hier sind!“.

Der Kläger führte aus, dass er Vergleiche nur auf Grundlage des Prozessrisiko schließen würde und frage dann die Richterin – „Sie meinen also, dass die Klage keine Aussicht auf Erfolg hat, da Sie mir zur Rücknahme der Klage raten?“.

Die Richterin wurde rot und sagte: „Darüber (über die Erfolgsaussichten)  habe ich mir eigentlich noch keine Gedanken gemacht!“

Hätte man aber vielleicht doch machen sollen, zumindest wenn man später über den Rechtsstreit entscheiden muss.

Arbeitsrecht Berlin -A . Martin