Monat: März 2010
LAG B-W: Das Ende der Bagatellkündigungen?
LAG B-W: Das Ende der Bagatellkündigungen?
Gestern ist im Maultaschen-Fall ein Vergleich über 42.500 € geschlossen worden (siehe dazu den Artikel “ 42.500 € für eine Maultasche„). Noch vor dem Vergleichsschluss lies das Gericht durchblicken, das ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam hält. Begründet wurde dies hauptsächlich damit,das für den Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist. Die Maultasche wäre ohnehin in den Abfall gewandert.
Das Arbeitsrecht Baden-Württemberg wies aber in seiner Pressemitteilungzugleich darauf hin, dass diese Entscheidung nicht im Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes steht. Selbst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann auch der Schaden für den Arbeitgeber berücksichtigt werden.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin:
Konsequent ist dies alles nicht.
Man will faktisch- um ein gerechtes Ergebnis zu bekommen- sich von der bisherigen Rechtsprechung „loseisen“, kann dies aber nicht ohne weiteres tun und muss dazu nun dogmatisch bedenkliche Wege gehen. Das bei einer Bagatellkündigung der Schaden gering ist, ist der Normalfall nicht die Ausnahme. Von daher ist nicht nachvollziehbar, weshalb gerade hieraus sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben soll. Bei fast ein Bagelltkündgungen, über die bereits entschieden wurden, waren die Schäden für die Arbeitgeber äußerst gering. Dies hat die Arbeitsgerichte aber bisher nicht davon abgehalten die Bagatellkündigungen für unwirksam zu halten.
Was war nun anders?
Antwort: Der Druck aus der Politik und der Bevölkerung!
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
PS: Mehr zum Thema schreibt auch der ebenfalls auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kollege Reuter aus Berlin hier.
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€ 42.500 für eine gestohlene Maultasche!
Im Maultaschen-Fall gab es heute vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg einen Termin. Obwohl in der ersten Instanz zu Ungunsten der Klägerin, die eine Maultasche gestohlen, hatte entschieden wurde, lies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg heute durchblicken, dass zwar der Diebstahl von Sachen mit geringem Wert grundsätzlich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne, dass aber im hiesigen Fall Umstände vorlägen, die eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würden. Neben der langen Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter der Klägerin, die sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hatte, ist als ein solcher Umstand auch der nicht messbare Schaden, der dem Arbeitgeber hier entstanden ist, zu berücksichtigen.
Aufgrund der Hinweise des Arbeitsgerichtes schlossen die Parteien dann einen widerruflichen Vergleich. Im Vergleich wurde vereinbart, dass die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von zwei 42.5000 € zahlen sollte. Die Höhe der Abfindung ist hier dem Umstand geschuldet, dass die Klägerin bereits seit über 17 Jahren bei der Beklagten tätig ist.
Meiner Ansicht nach ist die Argumentation des Landesarbeitsgerichtes zwar vom Ergebnis her richtig, allerdings dogmatisch bedenklich. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach in gleichartigen Fällen entschieden, dass selbst beim Diebstahl geringwertiger Sachen, bei dem im Normalfall ja der Schaden auch gering ist, aufgrund des Vertrauensverlustes eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig ist. Das Problem für die Landesarbeitsgerichte und wohl auch für das Bundesarbeitsgericht (dass noch über die Revision der Berliner Verkäuferin entscheiden muss) besteht derzeit darin, dass man nun diese „unliebsam gewordene“ Rechtsprechung – aufgrund des starken Gegenwindes in der Politik und in der Bevölkerung – wieder „loswerden“ will. Dogmatisch ist dies schwierig. Der Ausweg über den geringen Schaden dürfte vielleicht in diesem Fall behilflich gewesen sein, auf langer Sicht dürfte dies aber nicht zu dem gewünschten Ergebnis führen.
Die Presseerklärung kann auf der Seite des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg nachgelesen werden. Viel Spaß beim Lesen und Nachdenken.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Was ist eine Heiratsbeihilfe?
Was ist eine Heiratsbeihilfe?
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –
Beihilfen – so auch die Heiratsbeihilfe – sind Unterstützungsleistungen privater Arbeitgeber zu besonderen Anlässen. Es gibt auch sog. Krankheitsbeihilfen, die zum Beispiel eine Unterstützung des Arbeitnehmers bei Krankheit darstellen. Grundsätzlich sind solche Beihilfen – also auch die Heiratsbeihilfe – uneingeschränkt steuerpflichtig und auch beitragspflichtig zu allen Zweigen der Sozialversicherung.
Beihilfen im öffentlichen Dienst nach den Beihilfevorschriften des Bundes und der Länder unterliegen dagegen weder der Steuerpflicht noch der Beitragspflicht, so der Unterschied zu den privaten Beihilfen.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Abmahnung – Entfernung aus der Personalakte
Abmahnung – Entfernung aus der Personalakte
– Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin –
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte, sofern diese zu Unrecht vom Arbeitgeber erteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht leitet den Anspruch des Arbeitnehmers aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen des Arbeitnehmers her.Mit einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat dieser in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Widerruf beziehungsweise Beseitigung der Beeinträchtigung, nämlich der Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht überträgt dem Arbeitgeber eine entsprechende Fürsorgepflicht und führt als Anspruchsgrundlage die §§ 12,862, 1004 BGB analog ein (BAG Entscheidung vom 13.4.1988-5 AZR 537/86, NZA 1988,654).
Wie lange hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte?
Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers besteht nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Anspruch mehr darauf, eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. In Ausnahmefällen kann aber ein solcher Anspruch dennoch bestehen, wenn die Abmahnung den Arbeitnehmer auch noch nach dem Beendigungszeitpunkt noch belastet und schädigt ( BAG, Entscheidung 14.09.1994 -5 AZR 632/93, NZA 1995,220).
Kann der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung durch eine Ausschlussfrist entfallen?
Der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers entfällt normalerweise nicht durch eine tarifliche Ausschlussfrist (Ausschlussfristen des BRTV-Bau).
Wer ist zum Ausspruch der Abmahnung berechtigt?
Die zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigte Person ist in der Regel diejenigen, welche aufgrund ihrer Aufgabenstellung befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Weisungen bezüglich der Art, der Zeit und des Ortes der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zu erteilen.
Kann sich eine bereits erteilte Abmahnung durch Zeitablauf erledigen?
Die bereits erfolgte Abmahnung kann sich unter Umständen durch Zeitablauf erledigen und wirkungslos werden. Schon allein aufgrund dieser zeitlichen Erledigung besteht ein Anspruch auf Entfernungder Abmahnung aus der Personalakte. Es gibt allerdings keine feste Regelfrist, wonach die Abmahnung verbraucht ist. Häufig wird von einer Frist von 2-3 Jahren gesprochen, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dies so nicht bestätigt und stellt stets auf die Schwere der Pflichtverletzung ab.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Betriebsbegriff
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Betriebsbegriff
Das Kündigungsschutzgesetz braucht für seine Anwendung in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (bis 2004 mehr als 5 Arbeitnehmer) im Betrieb des Arbeitgebers. Die Frage ist nun, was heißt eigentlich „im Betrieb des Arbeitgebers“? Was wenn es sich um ein Unternehmen handelt?
Was ist ein Betrieb?
Die juristische Definition des Begriffes Betriebes nach dem Kündigungsschutzgesetz lautet wie folgt:
Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG vom 29.01.1987 BAG AP § 1 BetrVG 1972 Nr.6).
Mit einer solchen Definition kann der Normalbürger nichts anfangen.
Betrieb = Unternehmen nach dem KSchG?
Günstig wäre es für den Arbeitnehmer, wenn man nicht auf den Betrieb bezüglich der Mindestarbeitnehmerzahl abstellen würde, sondern auf das Unternehmen. Viele Arbeitgeber betreiben ein Unternehmen, zu welchen mehrere Gesellschaften gehören (z.B. in der Rechtsform der GmbH). Wenn nun für die einzelne GmbH das KSchG keine Anwendung finden würde, wäre dem Arbeitnehmer geholfen, wenn die Zahl der Arbeitnehmer unternehmensweit bestimmt werden würde.
Dem hat das BAG aber bereits eine Absage erteilt (BAG 13.06.2002, NZA 2002,1147). Es kommt allein auf den Betriebsbegriff an.
Der erweiterte Betriebsbegriff!
Der Betrieb muss aber nicht der Ort sein, an dem der Arbeitnehmer arbeitet. Der Begriff wird weiter ausgelegt und zwar sind bei zentral gelenkten Betrieben alle diese Betriebe zusammen mit der Verwaltungseinheit „ein Betrieb“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Typisch für einen zentral gelenkten Betrieb ist z.B. wenn von anderer Stelle aus die betriebliche Organisation erfolgt (Urlaubsanträge / Abmahnungen etc.) werden von einer zentralen Stelle bearbeitet, die für mehrere Betriebe zuständig ist.
Ähnlich verhält es sich beim sog. Gemeinschaftsbetrieb, bei dem mehrere selbständigen Unternehmen einen einheitlichen Leitungsapparat geschaffen haben.
Beispiel:
Die A-GmbH hat 4 Arbeitnehmer in Vollzeit; die B- GmbH 8 Arbeitnehmer. Beide Firmen haben aber ein gemeinsames Büro, welches beide Firmen verwaltet und auch alle Anweisungen an Arbeitnehmer veranlasst.
Ergebnis: Für Arbeitsverträge nach 2004 sind aber 10 Arbeitnehmer,die im Betrieb regelmäßig in Vollzeit arbeiten, für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Voraussetzung. Hier sind aber die Arbeitnehmer zu addieren, da nach dem Kündigungsschutzgesetz beide Firmen „einen Betrieb“ bilden und von daher können sich sowohl die Arbeitnehmer der A- GmbH als auch der B-GmbH gegen Kündigung wehren und auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes berufen.
Der Arbeitnehmer muss dies allerdings vor Gericht darlegen und beweisen. Liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor, dann ist auch die Sozialauswahl auf den gesamten Gemeinschaftsbetrieb auszudehnen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Mehr zum Thema Kündigungsschutz:
Kündigungsschutzgesetz und Mindestarbeitnehmerzahl
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Entgeltfortzahlung bei Aids?
Entgeltfortzahlung bei Aids?
Der Arbeitgeber hat nur im Fall der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit den Lohn (im Rahmen von § 3 EFZG) fortzuzahlen. Verschuldet der Arbeitnehmer grob fahrlässig seine Arbeitsunfähigkeit selbst, dann besteht ein Lohnfortzahlungsanspruch nicht. Ein solches grobes Verschulden kann z.B. bei einem Verkehrsunfall infolge Trunkenheit vorliegen.
Wie ist die Situation aber bei der Aidserkrankung?
Nur aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers an Aids kann nicht automatisch von einem Verschulden des Arbeitnehmers ausgegangen werden. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn nachweisbar bekannt ist, dass der Arbeitnehmer sich durch ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten angesteckt hat. Ein solcher Nachweis dürfte dem Arbeitgeber aber in der Regel sehr schwer fallen, da dieser im Normalfall keinen Einblick in die Intimsphäre seines Arbeitnehmers hat.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Was ist eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eigentlich wert?
Was ist eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eigentlich wert?
In Polen oder z.B. in der Türkei ist es häufig kein Problem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt zu bekommen, obwohl man nicht krank ist. Die Frage ist, ob diesen pauschalen Zweifel an solche Bescheinigungen es rechtfertigen von vornherein – ohne weitere ernsthafte Zweifel – den Beweiswert solchen Bescheinigungen abzusprechen. Gerade in Hinblick auf das Arbeitsrecht ist dies von Bedeutung.
Zumindest für Mitgliedsstaaten der EU ist dies geklärt. Wenn die ausgestellte Bescheinigung auf der Grundlage von Art. 18 der VO 574/72 erfolgt, dann kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH (Entscheidung vom 2.05.1996,DB 1996,1039) den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dann erschüttern, wenn er beweist, dass sich der Arbeitnehmer mißbräuchlich oder betrügerisch arbeitsunfähig gemeldet hat, ohne krank zu sein (so auch das BAG, Entscheidung vom 19.02.1997, NZA 1997,705).
Faktisch heißt dies, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheidung aus einem anderen EU-Land in Deutschland voll anzuerkennen ist, sofern der Verfahrensablauf eingehalten wurde.
Artikel 18 der obigen Verordnung lautet wie folgt:
Geldleistungen bei Wohnort in einem anderen Mitgliedstaat
als dem zuständigen Staat
(1) Ein Arbeitnehmer oder Selbständiger hat sich für den Bezug von Geldleistungen
nach Artikel 19 Absatz 1 Buchstabe b) der Verordnung innerhalb von drei Tagen nach
Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Träger des Wohnorts zu wenden und dabei eine
Anzeige über die Arbeitseinstellung oder, wenn die von dem zuständigen Träger oder
von dem Träger des Wohnorts anzuwendenden Rechtsvorschriften dies vorsehen, eine
vom behandelnden Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
(2) Stellen die behandelnden Ärzte des Wohnlandes keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
aus, so wendet sich die betreffende Person innerhalb der Frist, die
in den vom Träger des Wohnorts anzuwendenden Rechtsvorschriften festgesetzt ist,
unmittelbar an diesen Träger.
Dieser veranlaßt sofort die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und die
Ausstellung der in Absatz 1 genannten Bescheinigung. Die Bescheinigung, in der die
voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzugeben ist, muß dem zuständigen
Träger unverzüglich übermittelt werden.
(3) Der Träger des Wohnorts führt in den Fällen, in denen Absatz 2 nicht anwendbar
ist, sobald wie möglich, auf jeden Fall innerhalb von drei Tagen, nachdem sich die
betreffende Person an ihn gewandt hat, die ärztliche Kontrolluntersuchung dieser
Person in gleicher Weise wie bei seinen eigenen Versicherten durch. Der Träger des
Wohnorts übermittelt dem zuständigen Träger innerhalb von drei Tagen nach der Kontrolluntersuchung
den Bericht des Arztes, der die Kontrolluntersuchung durchgeführt
hat; in dem Bericht ist insbesondere die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit
anzugeben.
(4) Der Träger des Wohnorts führt später erforderlichenfalls die verwaltungsmäßige
oder die ärztliche Kontrolle der betreffenden Person wie bei seinen eigenen Versicherten
durch. Sobald er feststellt, daß die betreffende Person wieder arbeitsfähig
ist, benachrichtigt er sie sowie den zuständigen Träger hiervon unverzüglich und
gibt dabei den Tag an, an dem ihre Arbeitsunfähigkeit endet. Die Mitteilung an die
betreffende Person ist als Entscheidung anzusehen, die für den zuständigen Träger
getroffen worden ist; Absatz 6 bleibt unberührt.
(5) Der zuständige Träger behält in allen Fällen die Möglichkeit, die betreffende
Person durch einen Arzt seiner Wahl untersuchen zu lassen.
(6) Entscheidet der zuständige Träger, die Geldleistungen zu versagen, weil die
betreffende Person die nach den Rechtsvorschriften des Wohnlandes vorgesehenen
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VO (EWG) Nr. 574/72
Formvorschriften nicht eingehalten hat, oder stellt er fest, daß die betreffende Person
wieder arbeitsfähig ist, so teilt er der betreffenden Person seine Entscheidung mit und
übermittelt gleichzeitig dem Träger des Wohnorts ein Doppel dieser Entscheidung.
(7) Die betreffende Person teilt dem zuständigen Träger die Wiederaufnahme der
Arbeit mit, sofern die von diesem Träger anzuwendenden Rechtsvorschriften dies
vorsehen.
(8) Der zuständige Träger zahlt die Geldleistungen in jeder geeigneten Weise,
insbesondere durch internationale Postanweisung, und benachrichtigt den Träger
des Wohnorts sowie die betreffende Person hiervon. Werden die Geldleistungen zu
Lasten des zuständigen Trägers vom Träger des Wohnorts gezahlt, so unterrichtet der
zuständige Träger die betreffende Person über die Ansprüche und teilt dem Träger
des Wohnorts die Höhe der Geldleistungen, die Tage, an denen sie zu zahlen sind,
sowie die Höchstdauer mit, für die die Geldleistungen nach den Rechtsvorschriften
des zuständigen Staates gewährt werden.
(9) Zwei oder mehr Mitgliedstaaten oder die zuständigen Behörden dieser Mitgliedstaaten
können nach Stellungnahme der Verwaltungskommission andere Durchführungsvorschriften
vereinbaren.
Anwalt A. Martin- Berlin
siehe hierzu auch „Krankschreibungen wegen psychischer Probleme“
und „Gefährliche Lücken in der Krankschreibung„
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Was polnische Anwälte mit kleinen Streitwerten machen?
Was polnische Anwälte mit kleinen Streitwerten machen?
Wer kennt dies nicht. Ein Mandant kommt in die Kanzlei – so fangen die besten Witze an – und erzählt freudestrahlend, dass er eine „Internetsache“ habe und zudem auch noch eine Rechtsschutzversicherung, die bereits die Deckungszusage erteilt hat. „Es gehe nicht um viel Geld, aber ums Prinzip!“
Der deutsche Anwalt hört mit schmerzverzerrtem Gesicht den Ausführungen des Mandanten über „Abzocke im Internet“ und/ oder „falsche Bestellung“ zu und denkt sich, „weshalb kommen diese Leute immer in meine Kanzlei?“.
Trotz inneren Widerstandes und mit der Absicht den Fall ins Sekretariat abzuschieben,lässt sich dann der deutsche Rechtsanwalt die Vollmacht unterschreiben und übernimmt den Fall in der Hoffnung, dass derselbe Mandant später nochmals mit einem „schönen Fall“ vorbeikommt.
Soweit die deutsche Seite und jetzt der gleich Fall in Polen.
Der polnische Anwalt hört hier nur uninteressiert zu und unterbricht den Mandanten dann nach einigen Sätzen, um ihm mitzuteilen, dass es schön ist, wenn es ums Prinzip geht, denn dann spielt Geld ja keine Rolle. Die Gebühren hierfür wären außergerichtlich ungefähr € 500,00, da der Aufwand für den Anwalt ja erheblich wäre. Die Rechtsschutzversicherungszusage schiebt er dabei mit dem Hinweis zur Seite, dass der Mandant sich ja einen Teil des Anwaltshonorars von seiner Rechtsschutzversicherung wiederholen könne.
Der Mandant kommt ins Schwitzen und meinte nun, dass es doch nicht nur ums Prinzip gehe, sondern auch ums Geld und schließlich müsse der Fall ja wirtschaftlich sinnvoll sein. Der polnische Rechtsanwalt stimmt zu und meint, „dass gilt ja dann auch für mich“.
Auf einmal sind sich beide Seiten einig, dass der Fall – zwar ungerecht – aber doch nicht so wichtig und zudem völlig unwirtschaftlich ist.
Der deutsche Mandant wird vielleicht nicht wieder kommen, aber das ist dem Anwalt in Polen egal, denn Mandanten, bei denen es ums Prinzip geht, die braucht er nicht. Dies ändert sich nun langsam, wobei es in Polen auch heute noch so ist, dass die Anwälte keine unwirtschaftlichen Fälle annehmen, was richtig ist.
Anwalt Martin – Kanzlei Stettin
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Feiertagszuschlag? Ist der Ostersonntag ein gesetzlicher Feiertag?
Ist der Ostersonntag ein gesetzlicher Feiertag?
– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin –
Ob der Ostersonntag ein gesetzlicher Feiertag ist oder nicht, ist für Arbeitnehmer schon interessant, zumindest dann, wenn aufgrund eines Arbeitsvertrages oder Tarfivertrages ein Feiertagszuschlag vereinbart ist und der Arbeitnehmer am Ostersonntag arbeiten muss.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 17. März 2010, 5 AZR 317/09) hat nun entschieden, dass der Ostersonntag eben kein gesetzlicher Feiertag ist und damit viele Arbeitnehmer, die an diesem Tag arbeiten müssen, enttäuscht.
„Die Kläger sind seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.
Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Sie sind der Auffassung, Oster- und Pfingstsonntag seien in der christlichen Welt Feiertage.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.“
Anwalt A. Martin – Berlin
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Kündigungsschutzgesetz und Mindestarbeitnehmeranzahl
Kündigungsschutzgesetz und Mindestarbeitnehmeranzahl
Das Kündigungsschutzgesetz setzt eine Mindestzahl an Arbeitnehmern voraus.
Wie viele Arbeitnehmer setzt das Kündigungsschutzgesetz für seine Anwendung voraus?
Hier unterscheidet man zwei Fälle:
Einstellung vor dem 1.01.2004 = regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer
Einstellung nach dem 1.01.2004 = regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer
Wie wird die Anzahl der Arbeitnehmer berechnet?
Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zählen voll (1)
Teilzeitbeschäftigte zählen – bis 20 Stunden pro Woche mit 0,5
von 20 bis 30 Stunden pro Woche mit 0,75
Welche Personen zählen nicht?
Auszubildende
Wer zählt und wird häufig vergessen?
- Minijobber
- Aushilfen
- angestellte Reinigungskräfte
- Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis ruht
Auf welchen Zeitpunkt kommt es bei der Berechnung des Schwellenwertes an?
Es kommt nicht auf den Zeitpunkt der Kündigung an, sondern auf die regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Vorübergehende Schwankungen bleiben außer Betracht.
Zählt der gekündigte Arbeitnehmer mit?
Ja, der gekündigte Arbeitnehmer zählt selbst dann mit, wenn sein Arbeitsplatz nicht mehr neu besetzt werden soll (BAG 21.09.2006, NZA 2007, 439).
Wer muss im Kündigungsschutzprozess den Schwellenwert beweisen?
Grundsätzlich der Arbeitnehmer muss den Schwellenwert nachweisen. Es genügt aber schon, wenn er nachweist, dass die ihm bekannten Anhaltspunkte vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann vollständig zur Zahl der Beschäftigten benennen.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt
