Monat: Februar 2010

Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

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Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist nun ins Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden. Geregelt ist der Datenschutz nun in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes.

Folgende Hauptpunkte sind dort aufgenommen worden:

  • Erhebung von Daten nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Zwecksetzung möglich
  • Datenerhebung muss erforderlich sein
  • besonderer Schutz sensibler Daten

Besonders sorgfältig muss mit folgenden Daten umgegangen werden (sensible Daten nach § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz):

  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Gesundheit
  • ethnischer Herkunft
  • Religionszugehörigkeit
  • persönliche Meinungen

Hier ist ebenfalls ein Diskriminierungsverbot nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) zu beachten.

§ 32 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. 2Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Ob sich der Schutz letztendlich als effektiv herausstellt, wird man in der Zukunft sehen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Rauchverbot im Lkw – € 8.000,00 Schmerzensgeld wegen Mobbing?

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Rauchverbot im Lkw – € 8.000,00 Schmerzensgeld wegen Mobbing?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Schmerzensgeld aufgrund von Mobbing wird immer häufiger durch die Arbeitsgerichte zugesprochen. Es sind auch schon höhere Beträge ausgeurteilt worden. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte ebenfalls über einen Mobbing-Fall zu entscheiden.

Entscheidung des LAG Nürnberg

Ein Lkw-Fahrer machte einen Anspruch auf Schermenzsgeld aufgrund von Mobbing geltend. Er war seinem Arbeitgeber u.a. Folgendes vor:

  • Rauchverbot im Lkw (obwohl er starker Raucher war)
  • Androhung von Konsequenzen, wenn der Lkw beschädigt werden würde
  • ständige Kritik
  • Aufforderung die Lenkzeiten und Pausen nicht einzuhalten
  • der Arbeitnehmer „fahre wie ein Schwein“

Das Arbeitsgericht wies die Forderung des Arbeitnehmers auf € 8.000,00 Schmerzensgeld wegen Mobbing zurück. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied als Berufungsinstanz, dass die Berufung ebenfalls abgewiesen wird.

Das LAG Nürnberg führte dazu aus:Z

Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Sachvortrag des Klägers zur Begründung eines Schmerzensgeldanspruches nicht ausreicht.Verschiedene der vorgetragenen Bemerkungen und Handlungsweisen des Beklagteninhabers sind nicht einmal rechtswidrig, erst recht ist hierdurchkeine Beeinträchtigung der Person des Klägers erkennbar.

Ob der Inhaber der Beklagten andere Arbeitnehmer „wie den letztenDreck“ behandelt hat, kann – was auch immer man darunter verstehensoll – dahinstehen. Ein Schadensersatzanspruch kann allein darauf gegründetwerden, dass dem betroffenen Arbeitnehmer durch ein bestimmtes,gegen ihn gerichtetes Verhalten ein Schaden zugefügt worden ist.Dies hat mit Einschätzungen ehemaliger Arbeitnehmer nichts zu tun.
 
Anmerkung:
Die Mobbingverfahren sind aber oft schwierig zu führen. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing nachweisen, was nicht immer einfach ist.
 
Rechtsanwalt  A. Martin – Berlin

Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

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Taschenkontrolle durch den Arbeitgeber zulässig?
  • Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

Wer lässt sich schon gerne in der Tasche „rumwühlen“? Muss sich der Arbeitnehmer dies gefallen lassen?

In der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung ist dies stark umstritten. Grundsätzlich unterscheidet man, ob es sich Präventionskontrollen oder um anlassbezogene Einzelkontrollen handelt.

Wann darf der Arbeitgeber Mitarbeiter kontrollieren zur Prävention?

Präventionskontrollen, z.B. „Werkskontrollen“ am Eingang und Ausgang des Werkstores bei Mitarbeitern sind zulässig, sofern diese sich lediglich auf eine Taschenkontrolle beschränken.

Ist ein Abtasten des Arbeitnehmers zulässig?

Eine umfassende Untersuchung (Abtasten des gesamten Körpers) muss der Arbeitnehmer nicht zulassen. Dies ist nicht zulässig und auch unverhältnismäßig.

Darf der Arbeitnehmer bei diesen Kontrollen durchsucht werden?

Nein, eine Durchsuchung darf der Arbeitgeber oder auch Security des Arbeitgebers keinesfalls vornehmen. Dies darf nur die Polizei.

Ist eine präventive Durchsuchung der Tasche/ Behältnisse des Arbeitnehmers immer zulässig?

Aber selbst die einfache Taschenkontrolle bzw. Durchsuchung der Tasche des Arbeitnehmers ist umstritten. Es gab in der Vergangenheit einige Gerichtsentscheidungen, die eine präventive Taschenkontrolle für unzulässig erachtet haben und einen konkreten Anlass für die Kontrolle gefordert haben (wie z.B. LAG Köln, Urteil v. 29.9.2006, 4 Sa 772/06). Die Rechtsgrundlage für die Taschenkontrolle wird bereits durch eine konkludente Einwilligung durch Abschluss des Arbeitsvertrages gesehen.

Welche Anforderungen stellen die Gerichte an solche Kontrollen des Mitarbeiters?

Die Kontrollen dürfen

  1. nicht gegen den Gundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen
  2. es darf kein Verstoß gegen das Übermaßverbot vorliegen
  3. es muss eine Auswahl noch objektiven Kriterien vorgenommen werden
  4. das Ehrgefühl der Mitarbeiter darf nicht verletzt werden

Was gilt bei anlassbezogene Taschenkontrollen?

Anlassbezogene Taschenkontrollen sind nur dann zulässig, wenn ein konkreter Anlass besteht, d.h. es bereits zu Vermögensschäden des Arbeitgebers durch z.B. Diebstahl gekommen ist und hierfür bestimmte Mitarbeiter in Betracht kommen. Trotzdem darf die Kontrolle nicht mit Gewalt / Zwang- also gegen den Willen des Arbeitnehmers – durchgeführt werden.

Darf die Polizei die Tasche durchsuchen?

Wird die Durchsuchung verweigert, darf nur die Polizei mit Gewalt die Kontrolle durchführen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A.Martin

Was ist eine sog. Vorratskündigung?

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Was ist eine sog. Vorratskündigung?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigungen sind grundsätzlich bedingungsfeindlich (Ausnahme: Potestativbedingung z.B. bei der Änderungskündigung). Eine Vorratskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber vorsorglich für einen bestimmten Fall ausspricht,also eine vorsorgliche Beendigungskündigung.

Eine Vorratskündigung ist grundsätzlich unzulässig und kommt in der Praxis auch selten vor.

Beispiel:

Der A kündigt dem B für den Fall, dass der zu erwartende Auftrag des C in 3 Monaten nicht erteilt wird.

Unterschied zur Änderungskündigung?

Bei der Änderungskündigung knüpft der Arbeitgeber seine Beendigungskündigung an ein verbindliches (konkretes) Änderungsangebot. Bei der Vorratskündigung ist dies nicht der Fall.

Warum sprechen manche Arbeitgeber die Vorratskündigung aus?

Die Arbeitgeber hofft durch die Vorratskündigung die gesetzliche Kündigungsfrist zu „sparen“.

Zulässigkeit der Vorratskündigung?

Die Vorratskündigung ist eine Kündigung unter einer unzulässigen Bedingung und daher unwirksam.

RA A. Martin – Berlin-Stettin

siehe auch – Was ist eine Teilkündigung?-

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung.

Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Die Teilkündigung ist ebenso unzulässig, wie die Vorratskündigung.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin

BAG – unzureichende Deutschkenntnisse sind ein Kündigungsgrund!

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BAG – unzureichende Deutschkenntnisse sind ein Kündigungsgrund!

Liegt eine unzulässige Diskriminierung/Ungleichbehandlung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, nur weil dieser schlecht Deutsch spricht und von daher Arbeitsanweisungen nicht richtig versteht? Nach dem Bundesarbeitsgericht nicht. Eine solche (ordentliche) Kündigung ist rechtmäßig.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und BAG

Das BAG führt in seiner Entscheidung  (Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 )  aus:

„Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.“

 

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

„Ausbeutung“ – menschenverachtende Jagd auf Kranke“ – Kündigung unwirksam!

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„Ausbeutung“ – menschenverachtende Jagd auf Kranke“ – Kündigung unwirksam!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin-

Erstaunlich ist, dass viele Arbeitsgerichte bei Vermögensschädigungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer (Stichwort: „Bagatellkündigung) kleinlich sind, bei Meinungsäußerungen über den Arbeitgeber aber eine erstaunliche Großzügigkeit an den Tag legen. So auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.

Beleidigung des Arbeitgebers im Internet:

Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer aus der Automobilbranche äußerte sich gegenüber seinen Arbeitgeber wie folgt:

„In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung.
Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück. Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Äußerungen verhaltensbedingt durch außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen durch eine Kündigungsschutzklage.

Nach langjähriger Auseinandersetzung unterlag der Arbeitgeber.

Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg Urteil 10.02.2010 (2 Sa 59/09).  dazu aus:

„Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten unwirksam ist. Der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien zu sehen sind.

Die Äußerungen des Klägers rechtfertigen auch nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers. Eine Gesamtbewertung der Äußerungen und des Verhaltens des Klägers lässt nicht erkennen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.“

Ist die Bestätigung einer Kündigung eine eigenständige Kündigungserklärung?

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Ist die Bestätigung einer Kündigung eine eigenständige Kündigungserklärung?

Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ausgesprochene Kündigung bestätigt (oder umgekehrt). Wenn dann die ursprüngliche Kündigung unwirksam ist, stellt sich die Frage, ob die Bestätigungserklärung denn wenigstens eine wirksame Kündigung darstellt.

Beispiel:

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis per E-Mail. Am nächsten Tag geht der Arbeitnehmer in den Betrieb und bestätigt schriftlich den Erhalt der Kündigung. Ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden?

Die Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam, da per E-Mail eine Kündigung nicht den Formerfordernissen entspricht. Die Kündigung hätte schriftlich erfolgen müssen. Eine Kündigung per E-Mail erfolgt lediglich in Textform und genügt daher nicht. Aber die Erklärung des Arbeitnehmers erfolgte schriftlich.

Liegt damit eine Kündigung vor?

Nein! Die Bestätigung des Erhalts der Kündigung ist keine Kündigungserklärung, egal, ob diese schriftlich erfolgt oder nicht. Der Arbeitnehmer wollte nicht kündigen, sondern bestätigte lediglich den Erhalt der Kündigung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Muss der Anwalt bei der Kündigungsschutzklage auf die Kosten hinweisen?

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Muss der Anwalt bei der Kündigungsschutzklage auf die Kosten hinweisen?

Häufig stellen sich Anwalt und Mandant die Frage, auf was sie im Erstgespräch hinweisen müssen bzw. auf was hingewiesen werden muss.

keine Kostenerstattung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten

In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gibt es in Bezug auf die Kostenerstattung eine Besonderheit. Nach § 12 a ArbGG gibt es keine Kostenerstattung. Faktisch heißt dies, dass selbst beim vollständigen Gewinnen des Arbeitsrechtsstreits (z.B. Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn) jede Partei seine eigenen Kosten trägt. Auf diese Besonderheit muss der Anwalt auch im Kündigungsschutzverfahren hinweisen, wenn der Mandant zur Erstberatung erscheint.

Hinweis auf Kosten bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Eine andere Frage ist aber, ob der Rechtsanwalt auch auf die Höhe der Anwaltsvergütung, die  für die Erhebung der Kündigungsschutzklage anfällt, hinweisen muss?

Eine solche Hinweispflicht besteht auf jeden Fall, wenn der Auftraggeber – also der Mandant – nach den Kosten des Verfahrens fragt. Der Anwalt muss hier aufklären, welche Gebühren und in welcher Höhe diese Gebühren voraussichtlich entstehen.

Besteht eine Verpflichtung des Anwalts ungefragt auf die Gebührenhöhe hinzuweisen?

Ungefragt muss der Anwalt nur auf die Kosten der Kündigungsschutzklage hinweisen, wenn die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirtschaftlich unsinnig wäre.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Schalten Sie Ihr Reptilienhirn ab!

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Schalten Sie Ihr Reptilienhirn ab!

In Situationen unter Druck und Streß – also vor Gericht – kann es passieren, dass der sich in die Enge getriebene Kollege sein „Reptilienhirn“ einschaltet. Gemeint ist damit, dass wir in Situationen der Wut und Aufregung nicht mehr normal nachdenken, sondern unser Gehirn ruft ein „uraltes Programm“ ab, dass für Flucht oder Verteidigung programmiert wurde. In dieser Situation ist ein normales Denken nicht mehr möglich.

Was machen?

Man muss wieder für Ruhe sorgen, in dem man konkrete Fragen stellt. In dieser Situation muss der Kollege oder Richter wieder sein Denkhirn einschalten, um die Frage beantworten zu können und aut0matisch wir dann das „Reptilienhirnprogramm“ runtergefahren.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin