Monat: Januar 2010

Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?

Gepostet am Aktualisiert am


Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?

Viele Arbeitnehmer können mit juristischen Fachbegriffen wenig anfangen. Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen wohl die meisten Arbeitnehmer; aber was ist eine Entfristungsklage.

Antwort: „Etwas Ähnliches!“.

Entfristungsklage = Kündigungsschutzklage?

Die Entfristungklage ist eine Klage auf Feststellung, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht durch den im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristablauf beendet wurde, sondern unbefristet weiter besteht. Ebenso wie die Kündigungsschutzklage muss die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Die Klagefrist gilt für alle Befristungen. Bei Kettenbefristungen muss der Arbeitnehmer gegen jede Befristung vorgehen und hierbei die 3-Wochenfrist beachten.

Der Antrag lautet in der Regel wie folgt: “ Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom … nicht am …… beendet worden ist.“

Die Entfristungsklage macht viel häufiger Sinn als viele Arbeitnehmer denken. Eine Vielzahl von Befristungen von Arbeitsverträgen sind nicht rechtmäßig. Dies nützt dem Arbeitnehmer aber nichts, wenn er sich nicht mittels Klage gegen die Befristung wehrt. Fehler werden von Arbeitgeber sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund als auch bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gemacht. Hier sollte der Arbeitnehmer die Befristung von einem Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt, überprüft werden.

§ 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages
rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende
des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis
7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach
dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang
der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der
Befristung beendet sei.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin

Glatteis – Zuspätkommen – Kündigung durch Arbeitgeber rechtmäßig?

Gepostet am


Glatteis – Zuspätkommen – Kündigung durch Arbeitgeber rechtmäßig?

Gestern war wohl eine der kältesten Nächte in Deutschland. Die Straßen sind vereist, der Verkehr ist häufig zähflüssig. S- und U-Bahnen – gerade im Raum Berlin – fahren nicht oder unregelmäßig. Wenn nun der Arbeitnehmer aufgrund dieser widrigen Witterungsbedingungen zu spät zur Arbeit kommt, muss er dann mit einer Kündigung rechnen?

Kündigung bei Verspätung wegen Glatteis

Auch bei Verspätung des Arbeitnehmers wegen Glatteis gilt der Grundsatz, dass eine einmalige Verspätung in der Regel keine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) rechtfertigt. Darüber hinaus wäre auch eine Abmahnung – die immer erst erfolgen muss – nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung verschuldet hat. Dies muss nicht unbedingt immer der Fall sein. Bei verkehrsbedingten Verspätungen ist die Rechtsprechung zwar streng, aber nicht ausnahmslos. Wenn der Arbeitnehmer sich z.B. nicht auf die Witterungsbedingungen einstellen konnte und diese völlig überraschend kamen, dann wird man ihm im Normalfall die Verspätung nicht vorwerfen können.

jetzige Witterungslage – verhaltensbedingte Kündigung beim Zuspätkommen

Bei der jetzigen Witterungslage muss man aber wohl in den meisten Fällen von einem verschuldeten Zuspätkommen des Arbeitnehmers ausgehen, denn die Witterungsbedingungen sind schon in dieser Form seit einiger Zeit in Deutschland vorherrschend und eben nicht überraschend. Der Arbeitnehmer muss sich bei den jetzigen Temperaturen auf Glatteis und damit auch auf verkehrsbedingte Wartezeiten einstellen.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?

Gepostet am


betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?

Die betriebsbedingte Kündigung ist derzeit – aufgrund der Wirtschaftskrise – die häufigste Kündigungsart. Viele Arbeitnehmer meinen, dass ihre Chancen sich gegen die Kündigung – z.B. mittels Kündigungsschutzklage –  zu wehren gering sind. Dies ist nicht so. Häufig sind betriebsbedingte Kündigungen unrechtmäßig. Aber wie prüft man die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung?

Prüfungsreihenfolge einer betriebsbedingte Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung (BAGE 24.03.1983 – 2 AZR 21/82 in AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969) von folgenden Prüfungschema beim Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung aus:

  • Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse?
  • kein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • kein anderer nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen?

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Pfändung von Arbeitseinkommen – was ist zu beachten?

Gepostet am Aktualisiert am


Pfändung von Arbeitseinkommen – was ist zu beachten?

Dass das Arbeitseinkommen besonders vor Pfändungen geschützt ist, weiß eigentlich jeder Arbeitnehmer. Wie dieser Schutz aber genau aussieht, ist häufig unbekannt.

Arbeitseinkommen – was ist geschützt?

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass grundsätzlich nur Nettobeträge pfändbar sind. Bei der Frage der Höhe des pfändbaren Betrages sind Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben nicht mitzurechnen.

Der Pfändungsschutz von Einkünften des Arbeitnehmers ist in drei Gruppen unterteilt, nämlich

  • absolut unpfändbare Einkünfte (§ 850 a ZPO)
  • bedingt pfändbare Bezüge (§ 850 b ZPO)
  • relativ pfändbare Bezüge (§ 850 c ZPO)

Darüber hinaus gibt es auch noch den Pfändungsschutz auf Antrag des Arbeitnehmers, § 850 i ZPO.

Wie folgt pfändbar sind folgende Einkünfte:

  • Abfindungen (Pfändungsschutz auf eigenen Antrag, § 850 i ZPO)
  • Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Auslöse (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
  • Gefahrenzulagen (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
  • Gewinnbeteiligungen (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
  • Insolvenzgeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Jubiläumszuwendungen (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Kindergeld (Schutz nach § 54 SGB I)
  • Kurzarbeitergeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
  • Lohnsteuerjahresausgleich (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
  • Überstundenvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO)
  • Provisionen (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
  • Urlaubsentgelt (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Urlaubsgeld (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
  • Weihnachtsvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO maximal aber bis € 500,00)

Pfändungsfreigrenzen:

(1) Arbeitseinkommen ist unpfändbar, wenn es, je nach dem Zeitraum, für den es gezahlt wird, nicht mehr als

930 Euro ) monatlich,

217,50 Euro ) wöchentlich oder

43,50 Euro ) täglich,

beträgt.

Gewährt der Schuldner auf Grund einer gesetzlichen Verpflichtung seinem Ehegatten, einem früheren Ehegatten, seinem Lebenspartner, einem früheren Lebenspartner oder einem Verwandten oder nach §§ 1615l, 1615n des Bürgerlichen Gesetzbuchs einem Elternteil Unterhalt, so erhöht sich der Betrag, bis zu dessen Höhe Arbeitseinkommen unpfändbar ist, auf bis zu

2.060 Euro ) monatlich,

478,50 Euro ) wöchentlich oder

96,50 Euro) täglich,

und zwar um

350 Euro ) monatlich,

81 Euro ) wöchentlich oder

17 Euro ) täglich,

für die erste Person, der Unterhalt gewährt wird, und um je

195 Euro ) monatlich,

45 Euro ) wöchentlich oder

9 Euro ) täglich

für die zweite bis fünfte Person.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage – was bei Wissen um die Schangerschaft nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ?

Gepostet am


Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage – was bei Wissen um die Schangerschaft nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ?

Im deutschen Arbeitsrecht wird die Schwangere stark geschützt. Erhält die Schwangere eine Kündigung, wird die Kündigung nachträglich unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung ihrem Arbeitgeber schriftlich die Schwangerschaft anzeigt, wobei die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden haben muss.

Was ist aber, wenn die Schwangere selbst erst später von der Schwangerschaft erfährt und dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen ist?

Hier regelt § 5 des Kündigungsschutzgesetzes: “ Zulassung verspäteter Klagen“

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

Wichtig ist aber, dass die Arbeitnehmerin schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen sein musste. Eine entsprechende Bescheinigung ist dann unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen und Kündigungsschutzklage zu erheben, sowie dessen nachträgliche Zulassung zu beantragen.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Zuspätkommen wegen Glatteis und Schneeverwehungen – muss der Arbeitgeber den Lohn trotzdem zahlen?

Gepostet am Aktualisiert am


Zuspätkommen wegen Glatteis und Schneeverwehungen – muss der Arbeitgeber den Lohn trotzdem zahlen?

Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet den Lohn fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer

  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden
  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit

an der Dienstleistung verhindert war.

Zu solchen Verhinderungen gehören u.a.

  • notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit
  • Eheschließung
  • Erfüllung religiöser Pflichten
  • Niederkunft der Ehefrau
  • Pflege des erkrankten Kindes
  • Todesfälle naher Verwandter
  • schwere Erkrankungen naher Angehöriger

Die Arbeitsgerichte hatten sich mehrfach auch mit Fällen zu beschäftigen, bei denen es um die Verhinderung des Arbeitnehmers wegen Naturgewalten ging. In all diesen Fällen wurde bisher die Anwendung des § 616 BGB verneint mit der Folge, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohnes hat.

Diese Fälle waren bisher

  • allgemeine Straßenverkehrsstörungen (LAG Hamm 6.11.1979, 3 Sa 926/79 in DB 1980,311)
  • Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel
  • Eisglätte und Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
  • Fahrverbote wegen Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
  • Fahrverbote wegen Smog
  • Naturereignisse, wie Hochwasser

Von daher hat der Arbeitnehmer bei der derzeitigen Witterungslage eher schlechte Karten.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt im Arbeitsrecht

Kostenlose Rechtsberatung in Berlin oder ich hab da mal ne Frage?

Gepostet am Aktualisiert am


Kostenlose Rechtsberatung in Berlin oder ich hab da mal ne Frage?

– Hinweis: für alle unaufmerksamen Leser : Eine kostenlose Rechtsberatung wird von mir nicht erteilt! –

Leider rufen nun – aufgrund des obigen Artikels – Leser an, die nur die Überschrift lesen und der festen Meinung sind, dass Sie bei mir nun die kostenlose Beratung bekommen. Bitte den Artikel lesen, bevor man anruft!!! 

„Ich hab da mal ne Frage!“ Wer als Rechtsanwalt in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) diesen Satz hört, ahnt meist nichts Gutes. Zu Recht! Denn wer nur mal ne Frage hat, der denkt nicht mal im Traum daran, dass die Antwort etwas anderes als kostenlos wäre. Auch Aussagen des Anwalts, wie

„die Frage kostet nichts aber die Antwort“

helfen da nicht weiter. Der Mandant erwartet – als welchen Gründen auch immer – eine kostenlose Rechtsauskunft.

„In Berlin ist eine Frage beim Anwalt immer kostenlos!“

Solche Telefonate erreichen uns in der Kanzlei in Marzahn leider täglich. Mittlerweile ist fast jeder zweite Anrufer aus dem Raum Berlin der Meinung im stehe eine kostenlose Auskunft per Telefon z.B. im Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Strafrecht oder Verkehrsrecht zu. Von vorsichtiger Anfrage keine Spur, nein der Anrufer hat ein „Recht auf kostenlose Auskunft“, denn -laut vieler Mandanten –  in Berlin wird eine Frage vom Anwalt immer kostenlos beantwortet! Bekundungen, dass die anwaltliche Dienstleistung kein Billigprodukt ist und der Kunde an jeder Currywurstbude bezahlen muss, helfen da nicht weiter. Der Anrufer ist der Meinung eine schnelle Auskunft am Telefon ist ja keine große Sache.

Gründe?

Ein Grund hierfür ist mit Sicherheit, dass es einige Kollegen es nicht so genau nehmen und schon mal am Telefon die ein oder andere Auskunft kostenlos erteilen, in der vagen Hoffnung der Mandant komme dann wieder, wenn er einen „richtigen Fall“ hat.  Übersehen wird dabei meist, dass wer seine eigenen Dienste zu Dumpingpreisen anbietet, meist nie in ernsthaften und wichtigen Angelegenheiten als Anwalt in Betracht gezogen wird. Wer will schon einen Billiganwalt beauftragen?

Die Tendenz zeigt aber, dass gerade im Arbeitsrecht nun einige Kollegen in Berlin grundsätzlich „eine kostenlose Ersteinschätzung“ anbieten. Auch hier sollte der Mandant sich überlegen, ob er dies wirklich will. Denn wer die Beratung nicht bezahlt bekommt, kann nur an der Beauftragung verdienen und ob die Auskunft dann uneigennützig erteilt wird, mag jeder selbst beurteilen.

Rechtschutz und Rechtsberatung

Wer eine Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht hat, der braucht keine kostenlose Rechtsberatung und der sollte genau abwägen, ob er den Anwalt, der kostenlos berät wählt oder einen Kollegen, der eben nicht hinter jeden Fall her ist.

Anwalt A. Martin – Marzahn-Hellersdorf- Berlin